Пути и методы укрепления дисциплины труда

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности. Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину. [15, с. 126]

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

Содержание труда позволяет определить важность профессии или должности по отношению ко всем имеющимся на предприятии и построить рациональную структуру должности. Проблема мотивации и стимулирования труда должна решаться уже на стадии отбора персонала. Процесс найма сотрудников на предприятии состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата, необходимой для выполнения фактической работы. Выбор кандидатов в зависимости от обстоятельств основывается на образовании, уровне профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. При отборе используются следующие методы: сбор информации о кандидате; испытания; собеседования.

Наиболее важным при отборе считается достоверность получаемой информации на соответствие требованиям по профессии или должности. Отбор кандидатов проходит в несколько ступеней, при чем на каждой из ступеней отсеивается часть заявлений или претенденты отказываются от процедуры отбора.

Процесс принятия решений по отбору содержит шесть ступеней:

- предварительная отборочная беседа.

- заполнение бланка заявления, анкеты на вакантную должность и автобиографической анкеты.

- тесты по найму.

- проверка рекомендаций.

- медицинское освидетельствование.

- принятие решения.

Для отдельных профессий или должностей отбор проходит только несколько ступеней, но чем важнее вакантное место, тем больше ступеней используется. Для оперативного персонала практикуется только отборочная беседа, заполнение заявления, проверка на достоверность и квалификацию, медицинское освидетельствование. Беседа при найме предполагает такую фазу, как мотивация, для того, чтобы выявить интерес в получении должности и развитие сотрудника.

Самый полный анализ качеств кандидата проводится при замещении вакансий специалистов и руководителей. Работа организована следующим образом. Первичную отборочную беседу проводят в отделе кадров и направляют к руководителю в отделе которого имеется свободная вакансия. На предприятии применяются общие правила беседы, направленные на выявление образования претендента, оценку внешнего вида и личных качеств, первичный анализ документов. После этого претенденты направляются на следующую ступень отбора. Хотя иногда рассматриваются все претенденты по полной схеме и только потом принимается решение. На второй ступени проводится заполнение бланка заявления, личного листка, анкеты на вакантную должность и автобиографии.

Испытания для материально-ответственных лиц и специалистов предусматривают определение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Однако при этом не всегда проверяются личностные качества будущих сотрудников, то есть не проводится психологический отбор. Новый сотрудник должен работать в коллективе, адаптироваться психологически, поэтому незнание личных качеств затрудняет этот процесс, приводит к ненужным конфликтам.

На предприятии проводится подготовка опросных листов, которые позволили бы еще более точно составить личный портрет претендента. При подаче заявления о приеме на работу проводится анализ рекомендаций с предыдущего места работы. Мнение собирается через телефонные звонки на предыдущее место работы, характеристику коллег или руководителей, друзей. После проведения анализа по всем ступеням отбора выбирается наиболее подходящий кандидат.

Когда на предприятии появляется необходимость принять новых сотрудников, возникают два вопроса:

Где искать потенциальных работников?

Как известить заявителей об имеющихся рабочих местах?

Используются два источника набора: внутренний (из сотрудников предприятия); внешний.

Как средства внешнего набора используются:

- публикации объявлений в газетах;

- обращение к агентствам по трудоустройству и в службу занятости;

- обращения в учебные заведения различных уровней;

- обращение к сотрудникам с приглашением их родственников и знакомых.

Внешний найм осуществляется на профессии и должности, подготовка которых не может быть проведена внутри предприятия. Кроме того, из внешних источников пополняется численность специалистов за счет приглашения молодых специалистов после окончания ВУЗов и техникумов.

Разумное использование имеющихся кадров на предприятии позволяет обходиться без нового набора. Если дополнительные вакансии возникают на короткий срок, то используется внутреннее совмещение должностей.

Процедуру занятия мест собственными сотрудниками можно описать так:

- определение требований к сотруднику;

- составление списка кандидатов;

- объявление о вакантном месте работы внутри предприятия;

- окончательный выбор: по пригодности; по возможности перевода с прежнего места работы.

После проведения отбора кандидатов осуществляется прием на работу в отделе кадров. С вновь принимаемыми сотрудниками на должность рабочих заключаются трудовые договора: бессрочные, на определенный срок.

Содержание трудового договора можно представить так:

- стороны, заключившие договор;

- срок службы, при этом обязательно указывается испытательный срок;

- обязанности, функции;

- наименование должности;

- организационное упорядочение;

- задачи;

- полномочия;

- оплата труда;

- основная оплата по профессии;

- возможности изменения оплаты;

- тарифные льготы и компенсации в соответствии с Коллективным договором;

- отпуск;

- условия труда;

- повышение квалификации.

Трудовой договор определяет:

- тарификационные требования на выполняемую работу;

- профессионализм и необходимую компетенцию работника;

- регламенты и обязанности по выполняемой работе, куда и в качестве кого принимается работник;

- условия труда;

- оплату труда по выполняемым функциям;

- возможности профессионального роста и возмещение в случае расторжения затраченных на это средств;

- возмещение ущерба, материальную ответственность;

- ответственность сторон при нарушении договора.

С руководителями и специалистами, вновь принимаемыми на предприятии, обязательно заключается контракт на срок до 2-х лет.

Контракт о найме на работу - это не просто письменное перечисление основных условий найма. Контракт включает положения, основанные на устных комментариях и письменной информации работнику и обеспечивает соблюдение прав работника, гарантированных законом.

Оплата труда на предприятии выполняет две функции: социальную - обеспечивает воспроизводство функциональных потребностей человека; мотивационную - стимулировать потребность в самовыражении, реализации потенциальных возможностей в росте интенсивности труда, профессионализма.

Оплата труда основывается на финансовых результатах предприятия.

Для стимулирования труда особо талантливых рабочих и специалистов широко используется установление индивидуальной оплаты. Дополнительное стимулирование сотрудников осуществляется за исключительные результаты труда при обеспечении высокоэффективного руководства, при разработке новых концепций и идей, способствующих созданию конкурентоспособного предприятия, гибкого производственного процесса, при проявлении инициативы, изобретательности, разумного риска в выполняемой работе при предупреждении, прогнозировании проблем.

Система оплаты на предприятии постоянно подвергается изменениям, чтобы повысить заинтересованность в улучшении индивидуальных результатов труда. В тоже время система проста для понимания любым сотрудником.

Современные требования изменили подход к работе с персоналом. Набор подходящих людей является лишь началом, ценность людских ресурсов с годами должна возрастать, поэтому требуется постоянно работать над повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию персонала способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач стоящих перед предприятием.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Когда новый работник приходит в коллектив, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Оценка работы кадров включает:

- оценку кандидатов при найме на работу;

- оценку работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки;

- периодическую оценку соответствия работника занимаемой должности;

- оценку при отборе и зачислении в резерв руководителей, а также при выдвижении из состава резерва;

- оценку при отборе кандидатов в различные формы подготовки и повышения квалификации.

Система оценки при найме на работу состоит в выявлении потенциала профессиональной пригодности соискателя и определении его соответствия требованиям к вакантной должности. Для определения профессионально-служебной пригодности претендентов на рынке трудовых ресурсов используются следующие методы оценки:

- анализ личных материалов претендентов на вакантную должность (автобиография, персональное резюме);

- анализ свидетельств о благонадежности (отзыв-рекомендация, рекомендательное письмо, информация с предыдущего места работы, учебы, словесное поручительство);

- собеседование с кандидатов в сотрудники предприятия;

- психологическое тестирование.

Выполнять оценку персонала на предприятии необходимо для принятия административных решений о повышении, переводе на вакантные должности. Продвижение по службе помогает предприятию заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности, с другой стороны, продвижение помогает сотрудникам, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху. Продвижение по службе - это отличный способ признания выдающего исполнения работы. Однако при принятии решения о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного использования обязанностей на новой должности.

Работа по организации труда может осуществляться в два этапа. На первом этапе предусматривается изучение и анализ состояния организации труда, на втором - разработка и внедрение планов ее рационализации.

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест является одним из важнейших направлений изучения организации труда. Цель его - создание на каждом рабочем месте необходимых условий для достижения работником высокой производительности и качества труда при возможно наименьших затратах физических усилий.

Организация рабочего места представляет систему мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Организация обслуживания рабочих мест обеспечение его средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса.

Мероприятия по рациональной организации и обслуживанию рабочих мест должны быть направлены на улучшение оснащения их оборудованием, инвентарем и инструментами, обеспечение нормальных условий труда на рабочем месте. Обслуживание рабочих мест, кроме того, предполагает также своевременный ремонт оборудования, уход за ним, поддержание порядка и чистоты на рабочем месте. Повышению эффективности использования площадей и вместимости складов способствует правильная их планировка, оснащение соответствующим оборудованием, оптимальное размещение товаров на хранение.

Для обеспечения оптимальной организации труда работников в технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт. Эта работа осуществляется на основе изучения и распространения информации о новейших достижениях науки и техники, передового опыта работы лучших складов. Использование в практической работе данных о рациональных схемах технологических процессов, о новом современном оборудовании и технике, о внедрении автоматизации и механизации трудовых операций позволяет значительно повысить производительность труда работников.

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников. [17, с. 350]

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому коллективу;

в) по отношению к государству.

Во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников.

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.