Движущие мотивы и условия развития карьеры

6.2 Движущие мотивы и условия развития карьеры

Так как карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека, то любая карьера имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения. От этих мотивов зависят и личные цели карьеры:

1) Автономия. Человеком движет стремление к независимости, позволяющей делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляют высокая должность, статус и проч., с которыми все вынуждены считаться Цель – работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости.

2)Функциональная компетентность. Человек стремится быть непревзойденным специалистом, уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется прежде всего на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает как его следствие. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание: авторитет, почетные звания и т.п. Цель – заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке и поэтому доставляет моральное удовлетворение.

3)Безопасность и стабильность. Карьерой работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. Цель – занимать работу или должность, которая усиливают ваши возможности и развивает их.

4)Обладание властью. Человеком движет стремление к власти ради нее самой, к привилегиям, которые с ней связаны, статусным символам, важной и ответственной работе. Все это обеспечивается быстрым продвижением по служебной лестнице и занятием высокой должности.

5)Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое. Им хочется, например, создать лучшую фирму, стать лидерами на рынке и т.п. Возможность для этого предоставляет высокая должность. Цель – иметь работу или должность, которая носит творческий характер.

6)Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы показать себя всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

7)Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения. Цель- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы

8)Обеспечение здоровых условий жизни. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть по ближе к югу. Цель – получить работу или должность, соответствующую самооценке, в местности, природные условия который благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

9) Стиль жизни. Люди ставят перед собой задачу интегрировать, с одной стороны, свои интересы как работников, а с другой стороны, потребности собственной семьи. Цель – иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством или – иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение.

С возрастом, ростом квалификации, достижением определенного благосостояния цели и мотивы карьеры обычно меняются. Поэтому на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Таблица 2. Этапы карьеры менеджера и потребности

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности организации и структуры управления ею, морально-психологический климат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

6.3 Особенности управления карьерой в организации

Управление карьерой в организации – это вид деятельности руководителей и службы управления персоналом по целенаправленному развитию способностей каждого работника, накоплению им профессионального опыта и рациональному использованию его потенциала как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

—   оценка перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

—   повышение квалификации в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

—   ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,

—   назначение на более высокую должность;

Управление карьерой преследует главную цель: – обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках, получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:

—   достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

—   обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

—   обеспечения открытости процесса управления карьерой;

—   устранения «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;

—   формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

—   изучения карьерного потенциала сотрудников;

—   обеспечения обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;

—   определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:

—   более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

—   более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

—   возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает

– мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

– возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

– планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Управление карьерой – это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Карьера почти полностью зависит от желания ее развивать, а организация должна содействовать этому процессу.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Похожие работы

Стратегическое управление персоналом

Скачать

72988

5

39

... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...

Эффективное управление персоналом организации

Скачать

17059

0

0

... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...

Управление персоналом в США и Японии

Скачать

74246

0

0

... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте   Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Скачать

90543

4

0

... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...