Понятие «персонал» и его структура
Принципы работы с персоналом
Основные концепции управления персоналом
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Задачи и функции кадровых служб
Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача – расширение рынка
Компьютеризация и ее роль в управлении
Анализ кадрового потенциала
Особенности и основные этапы кадрового планирования
Основные методы планирования персонала
Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
Движущие мотивы и условия развития карьеры
Навигация
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Управление персоналом
127580
знаков
9
таблиц
4
изображения
2.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.
Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу.
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.
Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.
3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
3.1 Основные субъекты управления персоналом на предприятии
Управление человеческими ресурсами рассматривается как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене, поддерживая других менеджеров и их направления.
Данного взгляда на различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами придерживаются большинство ученых западной школы менеджмента. Тем не менее, эти два вида управления тесно взаимосвязаны и перекликаются.
В структуре любого предприятия должна предусматриваться служба по управлению персоналом, которая отвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностью современной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.
Обычно за управление людьми в организации отвечает специалист – менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний, способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе.
Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.
Например, в Великобритании управление персоналом осуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуют несколько различных должностей и званий в Институте Управления Персоналом, который присуждает следующие квалификации:
менеджер по персоналу;
служащий по работе с персоналом;
менеджер по взаимоотношениям сотрудников;
менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию;
менеджеры и служащие по отбору и набору персонала.
Работники функционируют внутри организации, которая не может рассматриваться изолированно, без учета воздействия на нее внешних факторов. На жизнедеятельность организации, а следовательно и на ее персонал, оказывает влияние внешняя среда организации – бизнес-среда. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногда для повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды.
3.2 Проблемы развития кадровых служб отечественных предприятий
Служба управления персоналом – это структурное подразделение аппарата управления организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по разработке системы мер, связанных с эффективным управлением персоналом.
В советский период за работу с кадрами отвечали отделы кадров которые имелись практически во всех организациях. Однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику – централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства – Ленина – заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п., – все это определяется в масштабах государства и является обязательным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу, повышения квалификации и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС. Главный критерий отбора – лояльность к существующему строю и т.д.
Таблица 29.1. Эволюция позиций службы персонала в организациях
| а) Отдел кадров | ||
| Достоинства | Ограничения | |
| – Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе | – Формирование и реализация подхода «среднестатистического» работника. Исполнительская позиция кадровых служб | |
| – Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов работы с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах – Наличие правил определения суммы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности – Выстроенная разветвленная система решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров | – Отсутствие активности в выработке технических приемов работы с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды • предприятия – Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики – Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих | |
| б) Управление персоналом | ||
| – Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики – Глубокое погружение в специальные области человековедения – Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом – Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника | – Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием HR-менеджеров – Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания – Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала – Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями | |
| в) Служба персонала как стратегический партнер – управление человеческими ресурсами | ||
| – Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы – Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации – Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс – Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей – Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации | – Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз- ной управленческой культуры – Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала – Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата – Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального «сгорания» | |
По мере выхода экономики страны из кризиса работа кадровых служб организации стала критическим фактором, в том числе и для государственных органов и местных органов самоуправления. Ее основной недостаток – работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением.
Кадровые службы не выполняют многие функции, поэтому их работа в большинстве организаций не соответствует потребностям новых экономических отношений.
Многие организации недооценивают значение кадровой работы, и это – одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.
Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.
Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важнейшую задачу – реформирование работы с персоналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку. Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификацией работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалификационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персоналом влекут за собой расширение функциональных обязанностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новый круг обязанностей не вписывается в рамки традиционного отдела кадров. Его деятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматриваются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы развития, кадрового потенциала.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев