Управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР

Введение

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

В бывшем Советском Союзе идеи совершенствования управления стали наиболее популярны и актуальны в шестидесятых годах. В конечном итоге развитие этих идей привело к пониманию необходимости профессионализации управления и разработке концепций подготовки специалистов в этой области деятельности. Наиболее законченное выражение и практическое значение получила эта концепция в начале восьмидесятых годов. Тогда в высшей экономической школе была открыта специальность "Менеджмент", с множеством специализаций, отраслевых, функциональных и проблемных. Далее возник целый комплекс специальностей данного направления в образовании: маркетинг, управление персоналом, информационный менеджмент и другие.

Поэтому, на настоящий момент, эта дисциплина постепенно получает признание и широкое распространение. Это проявляется, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Сегодня в более чем тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно обучаются (в различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч менеджеров, организаторов, специалистов, профсоюзных работников.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых некий скептицизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта.

Так как Россия обладает своими особыми механизмами управления, экономикой и рядом других характерных показателей, не всегда наложение зарубежных концепций на российскую модель (которое имеет место быть) приводит к должному результату, вследствие чего на практике процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей. Решение данной проблемы и понимание современной ситуации в области управления в России возможно лишь при анализе предшествующего отечественного опыта, в рассмотрении тех или иных причин, которые могли повлиять на ситуацию, сложившуюся в данный период.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в СССР, научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России, для того чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем. Ведь лишь опираясь на прошлый опыт, мы можешь построить достойное будущее. Зная ошибки управления периода СССР, повлиявшие на дальнейшее развитие менеджмента, мы может поднять уровень управления в России на планку вверх, что незамедлительно выразится в прогрессе всех аспектов жизни в целом. Это и определило выбор темы нашего исследования «особенности управления персоналом в социалистический период».

Объект: управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР.

Предмет: особенности управления персоналом в организации в период СССР.

Цель: изучить основной механизм управления персоналом в СССР и определить влияние социалистического способа управления на последующее становление менеджмента в России.

Гипотеза: несмотря на сложившийся стереотип мышления об изоляции России от менеджмента и отсутствии позитивного опыта в управлении производством, социалистическая система управления, безусловно, развивалась, давая ощутимые результаты результаты (НОТ, трудовой кодекс РФ, ЦИТ, использование отечественного опыта японскими компаниями и др.).

Задачи:

Определить основные категории персонала и их характеристики в теории управления персоналом в СССР.

Изучить теоретические основания развития управления персоналом как науки и практики в СССР.

Выявить особенности формирования менеджмента в СССР (на основе анализа двух периодов развития)

Определить влияние социалистического способа управления персоналом на развитие данного направления менеджмента в современной России

Методы: анализ специальной литературы, документальных и интернет – источников.

Глава I. Становление и развитие управления персоналом в СССР как науки

В данной главе будут рассмотрены основные терминологические понятия относительного изучаемого объекта и проанализированы различные теории категории персонала.

1.1 Сущность понятия «персонал», основные категории персонала и их характеристики

«Менеджмент» (mапаgеmепt) обычно переводится с английского как «управление». Глагол «to manage» (управлять) произошел от латинского «manus» (рука). Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем данным термином стали обозначать умение управлять колесницами. Сегодня речь идет об управлении людьми.

Под этим понимается умение добиваться поставленных целей, используя их труд и мотивы поведения. Поэтому важнейшей функцией менеджмента является мотивация.

Однако менеджмент нельзя считать только процессом управления людьми. В английском языке семантика слова «менеджмент» сложна. Из фундаментального Оксфордского словаря английского языка можно извлечь такие его толкования: 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; З) особого рода умелость; 4) административная единица.

Таким образом, менеджмент - междисциплинарная отрасль знаний, сочетающая в себе достижения экономических, социологических, психологических, правовых, технических и других дисциплин, использующая опыт управленческого искусства. Он также включает теорию и практику управления, гибкое и активное применение которых обеспечивает успех.

А российский менеджмент - это комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства, созданием конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности физических и юридических лиц.

Так кто же такой менеджер? В буквальном переводе с английского языка - руководитель, управляющий. Термин «менеджер» используется для обозначения должностей: директор, руководитель лаборатории, заведующий отделом, начальник цеха, президент крупного международного концерна, заведующий магазином, администратор рок-группы и другие.

В последнее время и в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [1].

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом»[2].

Профессура РАГС предложила следующие определения: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»; «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления»[3].

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом – сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала[4].

Управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение.

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и инструменты, несущие ответственность за работу с кадрами. Например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы.

Персонал корпораций - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

По одной из наиболее распространенной версии различных интернет -источников в России все работники делятся по следующим классификационным признакам:[5]

по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий:

рабочие (основные и вспомогательные);

инженерно-технические работники;

служащие;

младший обслуживающий персонал (МОП);

ученики;

охрана;

по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

по принципу участия рабочих в технологическом процессе:

по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей:

по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.[6]

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

б) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Можно выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных корпораций:

руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители;

руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты;

специалисты, осуществляющие экономические функции;

специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства;

должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием)[7].

Современные теории управления предполагают изучение персонала, как производителей, так и потребителей материальных, интеллектуальных благ и услуг. В основе классификации персонала как производителей лежат такие признаки, как вид деятельности, категория, профессия, должность, квалификация, характер выполняемых работ, а как потребителей – факторы культурного, социального, личностного и психологического порядка.

В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех рангов, а также специалисты управленческих служб, менеджеры по сбыту, рекламе, дизайну, конфликтам, персоналу и пр.

Существует и другая классификация управления И. П. Марченко. Он классифицирует кадры по следующим признакам:

По виду квалификации – технические, экономические, педагогические, медицинские и т.п.

По сфере участия в общественном процессе воспроизводства – политические, общественные, административные и т. П.

По виду деятельности – научно-исследовательские, проектно – конструкторские, производственные и др.

По непосредственному участию в материальном и нематериальном производстве – рабочие, служащие, управленческие

работники и другие [8].

Таким образом, термин "персонал" (идентично термину "кадры") объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты:

• Производственный (рабочие)

• Управленческий (служащие)

• Основные

• Вспомогательные

• Руководители

• Специалисты

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.;

специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско – технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Кадры можно систематизировать и по многим другим признакам, опираясь на изобилие различных классификаций: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы[9].