Навигация
Сегодня любая производственная система должна рассматриваться как социально-техническая система
52905
знаков
14
таблиц
9
изображений
3. Сегодня любая производственная система должна рассматриваться как социально-техническая система.
4. Реализация предложений позволит: повысить стимулирование руководителей; иметь "портрет" руководителя; иметь "портер" группы; формировать коллектив на основе единых норм, требований; перейти к методам общего контроля; руководителям сосредоточится на вопросах руководства предприятием в большей степени, чем на решение производственных задач, которыми будут самостоятельно заниматься специалисты.
Таким образом, были предложены следующие мероприятия по совершенствованию социально – психологического климата в коллективе:
- Разработка корпоративной стратегии управления персоналом, т.е. внедрение принципа открытости, искренности в общении и работе, единения целей организации и отдельных работников, коллективное решение проблем.
- Разработка системы планирования и управления карьеры каждого сотрудника с целью повышения удовлетворенности специалистов условиями труда и роста результативности труда.
Внедрение методики комплексного изучения социально–психологической структуры коллектива, позволяющей определять важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива: единство ценностных ориентаций, совместимость, степень групповой разобщенности и др. результативные показатели социально – психологического климата.
Использование вышеуказанных предложений позволит в первую очередь получить социальный эффект: повысить удовлетворенность работой; предоставить возможность сделать карьеру; повысить удовлетворенность отношениями с начальником и в группе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, анализ системы управления поведением в коллективе ООО «НИЖД» показал высокую степень вероятности возникновения различных позиций поведения, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе менеджеров ООО «НИЖД». Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил данный факт.
Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства предприятия к решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.
Результаты оценки использования руководством социально – психологических методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), не систематизированность изучения отношений в коллективе.
Данные недостатки требуют кардинальной разработки способов и методик совершенствования социально – психологического климата в коллективе.
Таким образом, изучение системы управления персоналом как основного фактора, воздействующего на СПК в коллективе, выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:
1. Отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;
2. Проблемы управления карьерой менеджеров среднего звена (специалистов экономического подразделения предприятия);
3. Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.
4. Отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.
Это стало следствием:
1. Несоответствия положения отдела кадров тому статусу, которое ОК предприятия должен занимать в организационной иерархии управления персоналом.
2. "Технократического" подхода в управлении персоналом со стороны менеджмента ООО «НИЖД».
3. Ситуацией в экономике и как следствие на рынке труда.
В целях изменения положения дел и совершенствования системы целесообразно на первоначальном этапе:
- Разработать корпоративную политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;
- Реорганизовать отдел кадров, определив его как координирующий орган в системе управления персоналом.
Отдел кадров должен стать информационным центром исследования персонала, координирующим центром разработки программ подсистем управления персоналом. Его цель - сбор, оценка результатов выполнения программ управления персоналом и предоставление своевременной, объективной, точной и полной информации менеджменту ООО «НИЖД» о реализации задач управления персоналом. Одной из основных функций отдела должна стать функция социального планирования развития СПДК, реорганизацию работы отдела кадров произвести на основе имеющихся сил (начальник отдела кадров плюс два работника отдела кадров: инспектор по кадрам и социальный работник), - целесообразно провести подготовку специалистов отдела кадров в плане обучения социально – психологическим методам работы.
- Разработать систему управления карьерой менеджеров предприятия;
-Разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах ООО «НИЖД»
Первым шагом совершенствования системы управления персоналом, а, следовательно, и СПК в коллективе ООО «НИЖД», имеет смысл рассматривать разработку и декларирование корпоративной политики менеджмента в управлении персоналом. Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной организации позволяет с одной стороны менеджменту иметь критерии оценки персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит, организации развиваться в заданном направлении.
Ключевыми позициями в улучшении управления поведением рассматриваемого предприятия являются:
1. Признание норм предприятия и готовность действовать для общего успеха.
2. Развитие и использование потенциала собственного работника.
3. Вознаграждение работника за его заслуги.
4. Наличие постоянной "обратной связи" менеджмент - работник (коллектив).
5. Знание персоналом целей, задач общей стратегии деятельности предприятия.
6. Равенство всех перед нормами предприятия.
7. Самостоятельность, ответственность - оценка и спрос.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение ИНФРА-М, 2004.
2. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение. – СПб. СПб.: Питер, 2003.
3. Управлнеие персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2003
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 2-е издание, перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
5. Дизель Пол-М, МакКинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 2000
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2006
7. Лютенс Ф. Организационное поведение (Университетский учебник. Учебник для ВУЗов) Перевод 7-го издания на англ. язык. ИНФРА-М. 2005.
8. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб: Питер., 2004.
9. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. Т.Ç. Выполнение как функция управления. М.: ВИПК, Энерго, 2000.
10. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений: Пер. с англ. М.: Наука, 1990.
11. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М.: Анкил, 2003.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Уважаемый коллега! Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.
Оценки: 3- свойство проявляется в группе всегда;
2 –свойство проявляется в большинстве случаев;
1- свойство проявляется нередко;
0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
| № п\п | Свойства психологического климата А | Оценка | Свойства психологического климата В |
| 1 | Преобладает бодрый и жизнерадостный тон настроения | 3 2 1 0 1 2 3 | Преобладает подавленное настроение |
| 2 | Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии | 3 2 1 0 1 2 3 | Конфликтность в отношениях, антипатии |
| 3 | В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание | 3 2 1 0 1 2 3 | Группировки конфликтуют между собой |
| 4 | Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности | 3 2 1 0 1 2 3 | Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности |
| 5 | Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы | 3 2 1 0 1 2 3 | Успех или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство |
| 6 | С уважением относятся к мнению других | 3 2 1 0 1 2 3 | Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей |
| 7 | Достижения и неудачи группы переживаются как собственные | 3 2 1 0 1 2 3 | Достижения и неудачи группы не находят отклика ее членов |
| 8 | В трудные дни для группы происходит эмоциональное, «один за всех и все за одного» | 3 2 1 0 1 2 3 | В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения |
| 9 | Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство | 3 2 1 0 1 2 3 | К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно |
| 10 | Группа активна, полна энергии | 3 2 1 0 1 2 3 | Группа инертна, пассивна |
| 11 | Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе | 3 2 1 0 1 2 3 | Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность |
| 12 | В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту | 3 2 1 0 1 2 3 | Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым |
| 13 | Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно | 3 2 1 0 1 2 3 | Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Результаты опроса менеджеров на тему: «Методы и стиль руководства персоналом»
| № вопроса | № анкет | ||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | |
| 1. Определение дистанции с подчиненными А) утверждение иерархии В) «сглаживание иерархии | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 2. Принятие решений А) единоличное В) групповое | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 3. Проведение решений в жизнь А) приказ В) разъяснение | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 4. Текущий контроль А) постоянная проверка В) доверие | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 5. Способ организации труда А) функциональное разделение В) взаимозаменяемость | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 6. Форма ответственности А) коллективная В) функциональная | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 7. Степень формальности отношений А) чисто служебныеВ) товарищеские | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 8.Участие к подчиненным а) служебные отношения в) проявляет участие | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
Похожие работы
... успеха Д. Аткинсона, теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости С. Адамса, модель Портера – Лоулера, а так же теорию оперативного обуславливания Б. Скиннера. Изучение теоретических основ управления мотивацией персонала в организации было бы неполным без рассмотрения ключевых проблем мотивации муниципальных служащих. В ходе анализа мы пришли к выводу, что основными ...
фику управления персоналом в организации; - проанализировать особенности системы управления персоналом в инновационной организации; - описать основные подходы к мотивации персонала как эффективного метода управления в инновационной организации. 1. Сущность управления персоналом в организации Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ...
... из основных таких источников. Глава 1.3. Мотивация персонала в инновационной организации В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование ...
... плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации Алькеевского муниципального района, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей ...
0 комментариев