Управление человеческими ресурсами

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАМСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономики и менеджмента

Специальность: менеджмент организации

Шифр: 061100

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: Управление человеческими ресурсами

Выполнила:________________________________студентка 121 группы

Руководитель:____________________________А.Р.Фаттахова

Набережные Челны

2006

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ПОНЯТИЕ И ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Характеристика целей организации

1.2. Характеристика задач организации

Глава 2. АНАЛИЗ РАЗРАБОТКИ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ТРАНСТЕХСЕРВИС

2.1. Характеристика деятельности организации ТрансТехСервис

2.2. Оценка эффективности методов разработки целей и задач в ТрансТехСервис

Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСВОВАНИЮ И МЕТОДОВ РАЗРАБОТКИ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ТРАНСТЕХСЕРВИС

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

 

Разработка экономической политики фирмы предполагает определение целей и задач деятельности фирмы, стратегии ее развития на долгосрочную и краткосрочную перспективы, исходя из оценки потенциальных возможностей фирмы и обеспеченности ее соответствующими ресурсами.

По­ставленные менеджментом цели и задачи организации используют для установления стандартов для оценки эффективности организации, дают общий ориентир для деятельности.

Любая система управления по определению есть целенаправленная система, имеющая иерархическое строение и, организованная для достижения целей, называемых целями функционирования системы управления.

Во избежание неправильной интерпретации целей и задач организации, цели и задачи функционирования организации доводятся до каждого руководителя и исполнителя. Для этого необходим постоянный контроль реального состояния системы и сравнение его с целями, задачами функционирования системы.

Отсюда следует, что любая организационная деятельность в системе оправдана только в том случае, если она способствует достижению ее конечной цели функционирования. Иначе говоря, любая организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы вся организационная деятельность в системе реализовала только те цели функционирования для которых она создавалась.

Целью курсовой работы является исследование целей и задач в процессе управления организацией.

В процессе изучения ставятся следующие задачи:

1. Дать общетеоретическую характеристику целям и задачам при организации внутрифирменного управления;

2. Провести анализ и оценку эффективности разработки целей и задач в дилерской компании «ТрансТехСервис».

Глава 1. ПОНЯТИЕ И ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Характеристика целей организации

 

Если миссия задает общие ориентиры, направления функцио­нирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организа­ция, фиксируются в виде ее целей. Цели — это конкретное состоя­ние отдельных характеристик организации, достижение которых яв­ляется для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Они являются исходной точкой планирования, лежат в основе построения организационных отношений. На целях бази­руется система мотивирования, используемая в организации. Нако­нец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и органи­зации в целом.

Современное общество — это организованное общество. Идея организации появилась у людей из понимания того, что человек в одиночку не способен удовлетворить все свои потребности и жела­ния. Само появление организации связывается с наличием у людей общих целей, что превращает управление организацией в целена­правленную деятельность. Если нет целей в организации, то нет и управления ею.

Проблема целей, как считает Дж. Гэлбрейт, начинается со взаи­моотношений между личностью и организацией. Люди организуют­ся, так как верят в то, что это самый эффективный путь достиже­ния целей. Цели индивида — единственные цели, которые сущест­вуют в объективном мире, так как они строятся на его неудовлетво­ренных потребностях. Поэтому преобразование целей индивида в цели организации — важная мотивирующая сила. [4, с. 48]

Постановка целей и определение стратегии их достижения яв­ляются наиболее ответственным моментом процесса управления. Известный американский профессор Стенли Янг по поводу опреде­ления целей высказывает мнение, что чем точнее сформулированы и определены цели организации, тем легче выбирать средства их достижения. В этом случае цели организации являются также ос­новным критерием для выбора лучшего из альтернативных средств их достижения. Если же цели организации не определены или не­ясны, то и линия поведения организации будет неясной. Более того, если цели не были точно определены, в организации могут разго­реться споры, и если спорящие имеют в виду разные цели, то им очень трудно прийти к единому мнению о средствах. Если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями. [4, с. 49]

Содержание цели включает объективные и субъективные факторы. С одной стороны, цели отражают требования объективных законов ясизни человека и общества (закон экономии времени, закон стои­мости и т.п.), с другой — цели являются продуктом сознания и фор­мулируются людьми, отражая их интересы.

Академическое определение цели: один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который предвосхищает в мыш­лении результат деятельности и пути реализации с помощью оп­ределенных средств. В практической деятельности цель выступает как способ интеграции различных действий человека, а для орга­низации — действий различных людей в определенном порядке или системе. Цель — это исходный пункт, определяющий отно­шения между субъектом и объектом управления. Взаимодействие их в структуре организации характеризуется диалектикой цели, сред­ства и результата.

Цель выступает как идеальное описание результата деятельно­сти, а сама деятельность — как процесс достижения цели. Как со­держание цели определяется объективно существующими вокруг объекта управления условиями, так и реализация ее происходит имею­щимися в распоряжении субъекта управления средствами. Переход от цели к результату не является непосредственным. Не сами сфор­мулированные человеком цели как таковые приводят к конкретно­му результату, а процесс достижения их с помощью определенных материальных средств.

Взаимоотношения цели и средства заключаются в том, что цель не только определяет тот или иной предмет или действие как соот­ветствующее ей средство, но и сама выступает как нечто содержа­тельное, конкретное лишь в связи с отношением к средству, т.е. дан­ные взаимоотношения носят характер двусторонней предопреде­ленности. Еще Аристотель говорил, что не цель бывает предметом решения, а средства к цели.

В управленческой практике очень важно отделять цель от средства. Смешение одного с другим, как правило, не приводит к желаемому результату. Обычно в организации то, что является целью для объекта управления (нижестоящего подразделения), для субъекта служит средством достижения его цели.

Цели становятся инструментом стратегического управления, когда они: определены или сформулированы, известны работникам и приняты ими к исполнению. Формулирование целей — процесс очень сложный. Качество цели определяет судьбу организации, ее успех или неудачу. Поэтому к данному процессу предъявляются определенные требования.

Важной характеристикой цели является ее достижимость, реалистичность. Недостижимые, нереалистичные цели не мотивирую исполнителей, могут отбить желание что-либо делать для их дости­жения. Легко достижимые цели обладают слабой мотивацией. По­пытки слабого в техническом отношении предприятия производить продукцию, у которой мировой уровень качества, могут закончиться уходом с предприятия талантливых и здравомыслящих инженеров и управляющих. Возможна и обратная ситуация. [4, с. 49]

Цели должны быть понятны для исполнителя и недвусмыслен­но сформулированы. Те, от кого ожидается их выполнение, должны знать, чего от них ждут. Понятная цель обеспечивает видение того, что обеспечивает ее выполнение. Просто увеличить эффективность производства — не цель, которая здесь имеется в виду. Увеличить эффективность на 10% — это уже ближе, понятнее. Нет благопри­ятных условий для компаний, у которых нет ясных целей.

С одной стороны, цель должна быть описана максимально в ка­чественных терминах (лучше, совершеннее, эффективнее, гибче и т.п.), а с другой — получить требуемое количественное оформление. Цель должна быть измерима. Чтобы управлять, нужно уметь изме­рять. Неизмеримость цели не дает возможности исполнителю опре­делить степень прогресса в ее достижении.

В свое время одна американская компания, поставившая целью создать лучший американский автомобиль 1990 г., ввела в эту цель измеритель — расход топлива на единицу расстояния. Установив этот показатель на достаточно высоком уровне для данного типа автомобиля, компания вынуждена была так переделывать и улуч­шать предыдущую модель, что в результате действительно был вы­пушен в срок лучший американский автомобиль данного класса.

Цель должна иметь сроки исполнения, так как без сроков она будет постоянно возвращать исполнителя к начальной точке дейст­вий. Цель без срока подобна приглашению заходить в гости в лю­бое время. Если внутри срока не определены этапы, шаги и т.п., то исполнители не будут знать, что делать дальше. В результате — растерянность, возвращение назад, повторы, невыполнение подцелей. В этой связи полезна рекомендация Овидия: «Меряй не пройденный путь, а остающийся».

Цель должна мотивировать действия исполнителя в правильной направлении. Улучшить качество обслуживания — это не цель дли авиакомпании. Дать покупателю билетов выбор различных рейсов для достижения конечного пункта — это то действие, которое мо­жет преследовать цель управления. [4, с. 50]

Цель должна быть формулируема и формализуема. Это усиливает ее воздействие и повышает обязательство по отношению к ней. Устная установка целей не оставляет следов и легко забывается. За­писанная документально и исчисляемая цель позволяет точнее ори­ентироваться в ее исполнении и результативности.

Цели индивидов, групп и организации в целом должны быть со­вместимы. Это помогает избежать конфликтов между людьми и подразделениями. Неприемлемость цели ведет к ее невыполнению, волоките, возмущению. По этой причине формулирование цели может потребовать значительных усилий по согласованию, перего­ворам и убеждению сторон.

Важное значение имеет процедура согласования целей.

Договоренность как форма согласования целей. Общие цели орга­низации часто являются результатом постоянного процесса перего­воров между ее частями (подразделениями) для достижения догово­ренностей. Договаривающиеся стороны в организации имеют свои интересы и в поиске компромисса находят общую основу, устра­няющую их разногласия. На практике существуют два типа таких процессов: согласование целей по горизонтали и согласование це­лей по вертикали.

Согласование целей по горизонтали — это достижение договорен­ности по организационным целям между подразделениями функ­циональной, технологической или производственной цепочки. Так, в рамках предприятия типичной является ситуация, когда разработ­чики продукта (отдел исследований и разработок) преследуют свою подцель — проведение постоянных нововведений. Производствен­ники (цехи) озадачены повышением производительности, а отдел маркетинга нацелен на расширение доли компании на рынке. В то же время задачей руководителя предприятия является интеграция этих трех подцелей в общую цель — увеличение прибыльности пред­приятия.

Существуют три подхода к решению данной проблемы.

1.         Руководитель может авторитарным образом установить место
и роль каждого из указанных подразделений в общей цели. В этом
случае он будет полагаться на такую черту данного процесса, как
желание подразделения не нарушать стабильность своей работы в
противовес проведению в ней существенных изменений.

2.         Руководитель может использовать эффективные механизмы горизонтальных связей (сквозные проекты, целевые группы, производственные программы, комитеты, советы и т.п.), где представители раз­личных подразделений будут организационно связаны одной целью.

3.         Руководитель может действовать методом «переключения внимания», направляя ресурсы и свое внимание на те участки работы,
которые сегодня являются наиболее важными для организации.

Согласование целей по горизонтали всегда происходит в рамках организации. Хотя подразделения и имеют самостоятельную связь с внешней средой, но прямые контакты между ними проходят без вме­шательства лиц со стороны.

Несколько по-другому выглядит согласование целей по вертикали. Здесь процесс включает проведение переговоров не только внутри организации и даже не столько внутри, сколько с силами, располо­женными вне организации. Согласование целей по вертикали включает достижение договоренностей по целям организации между тремя Уровнями: ее руководителем или собственником, институтами общества (центральная и местная власть, профессиональные общества и т.п.) и работниками, нередко представленными их профсоюзами. Работники заняты в организации, организация существует в обществе. Такое положение сторон делает цели одной из них подцелями другой. [4, с. 51]

Цели общества достаточно широки и разнообразны — от под­держания обороноспособности до охраны окружающей среды, за­щиты прав потребителя. Такие многосторонность и разноплановость общественных потребностей не позволяют организации четко и яс­но определить, чего хочет общество. В реальной жизни общество представлено группами с разными интересами, оказывающими дав­ление на организацию. Широко известна постоянная борьба между центральной и местной, законодательной и исполнительной вла­стью за право влиять на цели предприятия. Известно также, что им по-разному видятся цели предприятий, имеющих общенациональ­ное или местное значение. Позиции властных структур расходятся в отношении целей государственных и частных предприятий.

Цели владельцев или руководителей предприятий, несмотря на их различные отношения к собственности, чаще всего имеют финан­совую природу, так как позволяют использовать такой универсаль­ный показатель, как прибыль, для определения своего положения в обществе в целом и в отрасли в частности.

Цели членов организации отличаются от интересов рассмотренных выше групп. Например, работника экологически вредного предпри­ятия охрана окружающей среды (цель общества) интересует меньше, чем желание сохранить свое рабочее место. Его также не привлекает рост прибыли (цель руководства), достигнутый за счет сокращения дохода работника.

В отношении общества разрешение указанных противоречий осу­ществляется организацией и ее руководством путем лоббирования властных структур и спонсорской деятельности в обществе, а в от­ношении работников — путем заключения коллективного договора при посредничестве профсоюзов, а при отсутствии последних — пу­тем выдачи гарантий по условиям труда и оплаты. Несмотря на то, что каждая отдельная организация сталкивается со своими специфи­ческими проблемами, общим с точки зрения ее эффективности явля­ется не конфронтация, а достижение согласия по целям путем пере­говоров для всех трех уровней: работник, собственник, общество.

Процесс установления целей в различных организациях имеет свои особенности. В одних организациях установление целей пол­ностью централизовано, в других действует децентрализованная схема установления целей. Существует и компромиссный вариант установ­ления целей, который носит промежуточный характер между полной централизацией и децентрализацией.

Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки, свои особенности в реализации. В случае полной централизации при установлении целей все они определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. Это является определенным преимуществом. Существенный недостаток данного варианта — на нижних уровнях организации может возникать неприятие установленных целей и даже сопротивление им.

В случае децентрализации в процессе установления целей уча­ствуют наряду с верхним уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. В первой схеме процесс установления целей идет сверху вниз. Де­композиция целей происходит следующим образом: каждый из ни­жестоящих уровней в организации определяет свои цели исходя из того, какие цели установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, кото­рые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня. [4, с. 52]

В практике управления важно также найти действенный метод конкретизации и взаимной увязки целей. Эффективным механиз­мом решения этой задачи можно считать построение так называе­мого дерева целей. Дерево целей — это графическое представление взаимосвязей и соподчиненности целей и задач одной или нескольких систем. При этом сложные и комплексные цели расчленяются в соответствии с выбранными критериями на ряд менее сложных, ко­торые также разделяются на простые цели (подцели) и задачи (под­задачи). Дерево целей позволяет оценить вероятность достижения как низших, так и высших целей в соответствии с имеющимися ре­сурсами, а также установить приоритет целей.