Управленческое решение как элемент обратной связи
Исследовательские и кризисно-интуитивные решения
Увеличение уровня безопасности пользования услугами, карточными продуктами
Проектирование решения по оптимизации кадрового состава АКБ «АЛТАЙ - БАНК»
Оптимизация численности персонала АКБ «АЛТАЙ - БАНК» на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов
Навигация
Проектирование решения по оптимизации кадрового состава АКБ «АЛТАЙ - БАНК»
Управленческие решения по оптимизации кадрового состава банка
58667
знаков
10
таблиц
3
изображения
3. Проектирование решения по оптимизации кадрового состава АКБ «АЛТАЙ - БАНК»
3.1 Существующие шаги по оптимизации кадрового состава АКБ «АЛТАЙ - БАНК»
Для успешного руководства персоналом кадровой службе АКБ «АЛТАЙ - БАНК» существует четкая система представления руководству банка аналитической информации, которая может быть трех видов: текущая (еженедельная), тактическая (ежеквартальная) и стратегическая (ежегодная, по конкретному заказу на перспективу).
Еженедельная информация представляется руководству банка в жестко регламентированном цифровом докладе о состоянии кадровых дел на совещании, проводимом Председателем Правления в строгом порядке и согласно регламенту.
Текущая (ежеквартальная) кадровая информация предназначается для верхнего эшелона управления и строится на обсуждении более основательных и глубоких проблем. Как правило, анализируется качественный состав кадров, изменения (образование, стаж работы в банке, возраст, наличие званий и категорий и др.), которые произошли за квартал, вырабатываются меры по нормализации ситуации.
Стратегическая информация о кадрах по итогам года – это обобщенная аналитическая цифровая справка о качественном и количественном составе кадров банка, его движении (в разрезе подразделений) и оценке деятельности кадровых служб в выполнении годовых заданий.
Таблица 5. Структура аналитической информации по кадрам
АКБ «АЛТАЙ - БАНК»
| Информация по кадрам |
| 1. Текущая (еженедельная): пришло сотрудников в банк, в том числе по подразделениям; уволилось, в том числе по подразделениям; по причинам ухода; нарушение трудовой дисциплины; наличие вакансий; общее число сотрудников банка, в том числе в филиалах. |
| 2. Тактическая (ежеквартальная): качественный состав кадров, в том числе базовое образование; возраст до 25 лет; 25 – 40 лет; свыше 40 лет; повысило квалификацию, в том числе за рубежом; получили разряды (звания); движение кадров; пришло, уволилось, в том числе по причинам; отсутствие вакансий, в том числе свыше трех месяцев. |
| 3. Стратегическая (годовая): качественный состав; движение кадров, в том числе по подразделениям; предложения по работе с кадрами на будущий год. |
Как правило, подготовка стратегической информации о кадрах сопутствует расчету годовых премий каждому сотруднику, где не последнее место занимают проблемы трудовой загрузки и дисциплины.
Таблица 6. Структура координационного плана по работе с персоналом
АКБ «АЛТАЙ - БАНК»
| 1. Целевые установки на 2010 год увеличить число сотрудников, имеющих экономическое образование; провести аттестацию специалистов филиалов (головного офиса); реализовать систему оценки профессиональных качеств сотрудников на их рабочих местах (на примере двух управлений); решить вопросы морального стимулирования сотрудников, их материально-технической поддержки. |
| 2. Перечень совместных (с другими подразделениями и службами) мероприятий по реализации целевых установок, в том числе: в области подбора кадров, закрытия вакансий; в области развития системы связей, отношений, повышения трудовой дисциплины и морального климата; в области стимулирования и мотивации сотрудников; в области повышения квалификации и информирования персонала; в области разработки инструкций и документов по управлению персоналом. |
| 3. Система контроля, внутреннего аудита за исполнением и результативностью плана. |
Формируя корпоративную культуру, могут быть предложены следующие конкретные мероприятия:
Четкий ритуал организации приема в банк новых сотрудников (буклет о банке с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в банк, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков).
Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» банка. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
Установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в банке определенное число лет, например, 5 и более лет.
Похожие работы
... , что это 2 — 4 % от общей численности в год); • возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности...); • вакантные должности, исходя из утвержденные штатов, ожидаемого выбытия работников. Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине ...
... количество выполненных решений, и рассчитывается он по формуле: Кĸ=Рв-Рн/Рп*100, Где Кк- коэффициент качества управленческих решений; Рп- количество принятых управленческих решений; Рв- количество выполненных управленческих решений; Рн- количество выполненных некачественных решений. Выраженный в процентах, данный показатель характеризует, по существу, качество управления, хотя и не ...
... и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка. Политика управления затратами на персонал на сегодняшний день базируется на двух основополагающих принципах: мотивация труда и стимулирование труда. Структура затрат на персонал состоит из непосредственной ...
... потенциала 4.1 Методы оценки, подбора, расстановки и обучение кадров на предприятии (социально-психологические приемы и методы В качестве одного из предложений по совершенствованию кадровой политики в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» является разработка и введение в действие положения об аттестации персонала, которое бы регламентировало порядок проведения аттестации персонала в структурных ...
0 комментариев