Навигация
Хміль Ф. І. Управління персоналом. — К.: Академвидав, 2006. — 488 с
89906
знаков
4
таблицы
4
изображения
27. Хміль Ф. І. Управління персоналом. — К.: Академвидав, 2006. — 488 с.
28. Щербак В. Г. Створення та використання конкурентних переваг персоналу в сучасних технологіях управління підприємством. — Х.: Вид. ХНЕУ, 2006. 162 с.
ДОДАТКИ
Таблиця 1.1 Системи управління людиною в організації
| Парадигма | Економічна | Організаційна | Гуманістична |
| ||
| Адміністративна | Соціальна |
| ||||
| Роль людини | Фактор виробництва | Ресурс організації | Головний суб'єкт організації |
| ||
| Місце людини | Елемент процесу праці | Елемент формальної структури | Елемент соціальної організації | Член організації-родини |
| |
| Функція менеджменту | Використання трудових ресурсів | Керівництво персоналом | Керівництво людськими ресурсами | Керівництво людиною |
| |
| Зміст керівництва | Організація праці і заробітної плати | Часткове керівництво «життєвим циклом» людини | Комплексне керівництво людськими ресурсами | Самоврядува-ння |
| |
| Підрозділ | Відділ праці та заробітної плати (ВП та ЗП) | Кадрова служба | Служба керівництва людськими ресурсами | Уся організація |
| |
| Головний важіль | Заробітна плата | Повноваження та відповідальність | Мотивація | Організаційна культура |
| |
| Стимулюва-ння | Оплата робочого часу | Принцип «заслуг» | Домінування морального | Якість трудового життя |
| |
| Теоретична основа | Економічна теорія тейлоризму | Бюрократична теорія організації | Постбюрократична теорія | Соціальна психологія |
| |
| Навчання | Первинна підготовка | Підготовка і підвищення кваліфікації | Навчання на робочому місці | |||
| Сучасні приклади застосування | Масове виробництво, рутинна технологія | Середні та великі фірми | Середні та великі фірми високотехно-логічних галузей | Мале підприємництво, фундаментальна наука |
| |
Таблиця 1.2 Порівняльна характеристика сучасної та майбутньої організації
| Чинник | Традиційна організація | Організація XXI ст. |
| Побудова організації | Ієрархія, бюрократія | Мережа |
| Організаційні структури управління | Структури вертикального управління | Адаптивні структури, горизонтальні компанії, віртуальні структури |
| Персонал організації | Підлеглі. Вартісний чинник | Потенційні ресурси. Основа та джерело успіху. Кадровий потенціал |
| Очікування персоналу | Задоволення поточних потреб | Якісне зростання персоналу |
| Основні дійові особи | Спеціалісти, професіонали | Групи, команди, перш за все віртуальні |
| Лідерство | Автократичність | Цільова орієнтація. Релевантна інформація |
| Стиль лідерства | Авторитарний. Варіанти фірмового стилю | Координаційний, демократичний |
| Джерела влади | Посадова позиція | Знання |
| Діяльність | Індивідуальна | Групова |
| Помилки | Втрати | Джерело навчання |
| Орієнтація діяльності компанії | Прибуток, підвищення ефективності виробництва | Задоволення конкретного споживача. Місія |
| Пріоритет | Результат. Людина залежить від результату. Вона - виконавець завдань | Людина. Результат залежить від людини. Вона - основне джерело багатства. Розвиток персоналу |
Таблиця 1.3 Система методів управління персоналом
| Завдання управління персоналом | Що потрібно визначити | Методи дослідження |
| Формування структур і штатів | 1. Психологічно обґрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів 2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників 3. Соціально-психологічні моделі виробничих колективів | Аналіз змісту трудової діяльності, відповідності професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінки |
| Підбір кадрів | 1. Рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей особисто 2. Індивідуально-психологічні особливості людини, її спрямованість | Спостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей, експеримент |
| Розвиток персоналу | 1. Рівень професійних знань, умінь, навичок і бажань працівника 2. Найбільш ефективні форми професійного навчання 3. Ефективні міри виливу на тих, що навчаються | Опитування, експертні оцінки, бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінг |
| Оцінка і розстановка кадрів | 1. Відповідність працівника його робочому місцю. 2. Можливість подальшого співробітництва 3. Результати трудової діяльності 4. Місце працівника в системі колективу | Опитування (анкетування, інтерв'ю), групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереження |
| Раціональне використання персоналу | 1. Причини порушення дисципліни 2. Стан соціально-психологічного клімату в колективі 3. Ефективність кадрової роботи | Аналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади, бесіда Аналіз результатів роботи колективу, стилю керівництва. |
Похожие работы
... ізаційної структури. В різній науково-методичній літературі виділяють три основні моделі менеджменту соціальної сфери: ієрархічна модель, колективна та розвивальна модель. Розділ ІІ Аналіз та оцінка стратегій керівництва персоналом в практиці соціальної роботи 2.1 Особливості кадрового менеджменту в соціальній сфері Головною метою управління в соціальній роботі є забезпечення реалізації ...
... найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. 1.2.1 Теоретичні та методологічні аспекти формування системного підходу до управління персоналом Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку ...
... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА” 2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...
... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...
0 комментариев