Природные свойства индивида
Характер как составляющая индивидуальных особенностей человека и его учет при работе с персоналом
Способности как составляющая индивидуальных особенностей человека и их учет при работе с персоналом
Система потребностей, мотивов и интересов
Система управления личностью ,,Я – концепция”
Перспективности;
Методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных качеств работников труда и управления
Опросный лист заполняется каждым участником индивидуально и не подлежит оглашению (обнародованию)
Навигация
Система управления личностью ,,Я – концепция”
Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом
76350
знаков
4
таблицы
1
изображение
1.4 Система управления личностью ,,Я – концепция”
Система управления личностью или "я - концепция" заключается в осознании каждым человеком своей индивидуальности, своего "Я", своего видения прошлого, настоящего и будущего, это представление личности о себе, своих интересах, склонностях, самооценка им своих личных качеств. Каждый человек имеет своё внутреннее "Я", которое оказывает влияние на его поведение в окружающей среде. Это "Я" может помочь человеку в достижении им высших уровней положения в организации, но может привести и к конфликтной ситуации с другими людьми, к потере имиджа и положения в организации.
Каждый человек, руководствуясь своим внутренним "Я" может недооценивать себя и свои возможности (заниженная самооценка), может переоценивать (завышенная самооценка), а может быть реалистом, т.е. правильно оценивать себя и свои возможности. К первым обычно относятся люди, имеющие значительный внутренний потенциал, но не умеющие или в силу различных причин не желающие его реализовать. Ко вторым относятся люди, имеющие идеализированное представление о себе, они рассматривают себя как совершенство, не видя своих недостатков, их запросы обычно не отвечают внутренним возможностям. Реалисты - это прагматики или математики своих внутренних возможностей, они знают, что могут достичь и что для этого нужно.
Каждый человек на данный момент времени может сравнить результаты своей жизнедеятельности с тем, к чему он стремился и чего хотел достичь и, на основании этого, дать оценку своему внутреннему "Я" [2, с. 218].
Выводы по главе 1
Индивидуальные особенности человека характеризуются такими психологическими характеристикам, как темперамент, характер и способности.
Темперамент- свойств личности, которое выражает динамические особенности её психической деятельности. Так же важен учёт типологических особенностей темперамента, т.е. индивид, который имеет профессиональную специализацию с учётом его типологических характеристик испытывает большое удовлетворение от своего труда, что хорошо сказывается на их производительности.
Характер – это сочетание психических способностей индивида, определяющих его поведение в жизни. Характер под влиянием профессиональных требований может быть пластичным, т.е может изменяться и развиваться.
Способности – совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определённой деятельности. В работе менеджера важно не только предварительное определение способностей работника, но и помощь в их развитии при планировании его профессиональной карьеры.
Что касается удовлетворения потребностей человека, то это и есть вознаграждение или плата за их труд. Потребность есть нужная и реальная необходимость для человека. В то время, как мотивация – это воздействие на психологию человека, при котором у него возникает желание работать. Существуют потребности 3 типов: 1) социальные; 2) потребность в уважении; 3)потребность в самовыражении.
2. Совершенствование методов управления с учетом индивидуальных особенностей
2.1 Индивидуальные особенности человека и их роль при подборе кадров
Следует отметить, что какой бы идеальной структурой не владела организация, при отсутствии соответствующих высококвалифицированных управленческих кадров она не может эффективно работать и существовать. Поэтому мы рассмотрим такую функцию управления, как подбор кадров. Подбор кадров - это процесс отбора работников по меркам и требованиям, соответствующим целям и задачам организации.
Кадры - это основной ресурс организации, определяющий в первую очередь успех её деятельности. Поэтому отбор кадров - это одна из важнейших функций, определяющих дальнейшую судьбу организации, без неё невозможно реализовать другие функции управления.
Система отбора руководящих кадров должна быть открытой, то есть каждый член общества может и должен иметь возможность участвовать в отборе управленцев, при этом основным и обязательным критерием его оценки должны быть знания, умения, способности и высокие морально-этические качества.
К основным характеристикам трудового потенциала работника можно отнести:
1. Подготовка – образование, профессионализм, знание основ экономики, права, управления; способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т.д.;
2. отношение к труду - дисциплина, исполнительность, ответственность, творческий подход, инициативность и т.д.;
3. опыт, навыки, стаж работы в данной профессии;
4. личностные характеристики - темперамент, черты характера, эмоциональность и т.д.;
5. здоровье, возраст, семейное положение и т.д.
Профессиональные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов, а также с помощью собеседования.
Анкетным методом получают необходимую информацию о кандидате на должность: где жил, учился, какую или какие имеет специальности или профессии, где и кем работал, стаж работы, интересы и другие данные.
При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные кандидата оцениваются с помощью специальных устройств, приборов и оборудования.
Тестовый метод – это набор вопросов и заданий, при решении которых проявляются определённые личностные и психологические качества человека: способности, наклонности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и др.
Собеседование представляет собой обмен информацией по различным вопросам и темам между нанимателем и кандидатом, даёт возможности нанимателю оценить профессиональные способности и человеческие качества кандидата в той мере, в которой это возможно при собеседовании.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.
В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.
Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите пока не получите всю информацию.
Подготовьте пакет структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
При подборе и расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: 1. соответствия;
Похожие работы
... снижение административных и финансовых издержек; 5. обеспечение легальности и юридической поддержки при работе с персоналом; 6. возможность сконцентрироваться на основном бизнесе; 7. повышение конкурентоспособности компании. Следует обратить внимание на то, что аутстаффинг, как и аутсорсинг, не предполагает экономические выгоды для Заказчика. [5.] В связи со ...
... и сможет достичь успеха, у людей типа социальный-предпринимательский или социальный-артистический, чем социальный-реалистический. [6,c 59-70] Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности В этой главе я сделала попытку донести для руководителя некоторые рекомендации, которые были сформулированы при работе с литературой по теме. ...
... многоуровневый правовой, социальный и организационный институт по обеспечению деятельности государства, органов государственной власти и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности (политиков). 2 НРАВСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 2.1 Цели и задачи управления персоналом государственной службы в сфере нравственных отношений ...
... систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; разработка новых и использование существующих мер социального развития банка; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, ...
0 комментариев