Анализ состава и структуры кадров Управления образования

2.       Анализ состава и структуры кадров Управления образования

администрации города

Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала Управления образования администрации г. Хабаровска.

Анализ состава и структуры кадров обычно начинается с абсолютного излишка или недостатка кадров в отчетном периоде.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяется по категориям персонала и в целом по организации по формуле:

Уабс. = Уф – Упл (баз), (2.1)

где Уабс – абсолютное изменение численности персонала

Уф – фактическая численность персонала в отчетном периоде

Упл(баз) – плановая численность персонала в базисном периоде

В 1999 году в Управлении образования администрации города трудились 55 человек, из них 48 человек женщины и 7 человек – мужчины. Преобладание женского труда обусловлено спецификой деятельности Управления.

Среднесписочная численность персонал на 01.01.2000 составила 45 человек, к 01.01.01 она сократилась до 35 человек или на 36% относительно 1999 года и на 22% относительно 2000 года. Сокращение численности персонала обусловлено общим сокращением сотрудников муниципального образования г. Хабаровска.

Динамика численности персонала за период 1999-2001 гг. выглядит следующим образом:

Рис. 2.2. Динамика численности персонала Управления образования

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации

Интересен факт, что сокращение происходит за счет работников, относящихся к категории младшего обслуживающего персонала. Позитивным является факт, при общем сокращении численности персонала происходит снижение удельного веса специалистов с более низкой категорией, т.е. доля главных специалистов увеличилась, тогда как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась. Следовательно, сокращение коснулось менее квалифицированных сотрудников, что вообщем-то обусловлено спецификой труда работников управления образования администрации города.

Графически динамика категорий персонала выглядит следующим образом:

Рис.2.3 Динамика категорий персонала Управления образования.

Деятельность Управления образования требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, работники сферы образования, относящиеся к муниципальным служащим должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования (см .рис.2.4 и рис. 2.5)

Рис. 2.4 Квалификация сотрудников Управления образования по уровню образования в 2000 году

Анализ рисунка 2.4 показал, что основной состав персонала Управления был представлен работниками с высшим образование 49 % или 22 человека. Тот факт, что высок уровень персонала со средне-специальным образованием обусловлен тем, что МОП персонал составлял в 2000 году 36% всего персонала Управления, а для этой категории персонала высшее образования не является обязательным фактором при приеме на работу. Неоконченное высшее образование имеют 4 ведущих специалиста оканчивающие Дальневосточную государственную академию экономика и права.После сокращения персонала в 2000 году, когда штат стал составлять 35 человек, квалификационный состав сотрудников Управления стал выглядеть следующим образом (см. рис. 2.5)

Рис. 2.5 Квалификация сотрудников Управления образования по уровню образования в 2001 году

В 2001 году квалификационный уровень Управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 71%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%, что позитивным образом характеризует квалификационный уровень персонала Управления.20% работников со средне-специальным образованием при удельном весе МОП – 31%, также позитивным образом характеризует квалификационный состав Управления (ряд работников МОП поступили в Вузы).

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Управления образования администрации города нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Возрастная структура работников Центра выглядит следующим образом. (см. рис. 2.6, 2.7)

Рис. 2.6 Разделение сотрудников Управление образования по возрасту в 2000 году

Рис.2.7 Разделение сотрудников Управления образования по возрасту в 2001 году.

Анализ рис 2.6 и 2.7 показал, что за исследуемый период с 2000 по 2001 гг.. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 11% в 2000 г. до 6 % в 2000 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 85% в 2000 г. до 90 % в 2000 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала Управления образования происходит, в первую очередь, потому, после проведения сокращения штатов, оставляют молодые перспективные кадры, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям. А, во-вторых, это происходит потому, что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Распределение работников Управления образования администрации города по количеству лет стажа по специальности:

Рис. 2.8 Динамика численности персонала Управления по количеству лет стажа по специальности

Анализ рисунка 2.8 показал, что в Управлении наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 200 до 17 % в 2000 году. Увеличивается я показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Данный факт говорит о том, что в Управлении присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство Управления образования администрации города стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет.

Вышеизложенное позволяет сказать, что Управление образования администрации города обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

Похожие работы

Зарубежный опыт кадрового менеджмента

Скачать

84614

8

3

... Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности. Глава 2. Зарубежный опыт кадрового менеджмента в современных условиях 2.1 Кадровый менеджмент в современных условиях Наиболее часто под термином “менеджмент человеческих ресурсов” понимают мобилизацию сотрудников посредством активной ...

Система контроля деятельности хозяйствующего субъекта в России

Скачать

47662

1

4

... , что эта система как таковая вообще существует), а также усложнение социально-политических условий и хозяйственной жизни в России, расширение сфер деятельности хозяйствующих субъектов, тенденция к преобразованиям последних, увеличение информационных потоков — все это требует организации адекватной системы ГФК и, в первую очередь, на основе создания надежного правового «фундамента» реформирования ...

Организационно-кадровое обеспечение государственой кадровой политики

Скачать

88688

0

0

... », «День православной молодёжи», слёт юных спасателей, фестиваль современной эстрадной песни «Музыкальный автограф».[1] 2. Основные направления организационно-кадровой работы по обеспечению государственной молодежной политики 2.1 Кадровое обеспечение государственной молодежной политики Успех реализации государственной молодежной политики, эффективная социализация молодого поколения ...

Формирование корпоративной кадровой политики

Скачать

119497

9

8

... компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 1.3 Формирование корпоративной кадровой политики В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала ...