Кадровая политика: сущность, подходы, основные
Система кадрового обеспечения организации
Зарубежный опыт в формировании системы кадрового
Общая характеристика организации
Анализ состава и структуры кадров Управления образования
Деятельность в Управлении образования администрации
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу
Рекомендации по проведению аттестации персонала
Х 0,6
Навигация
Х 0,6
Формирование системы кадрового обеспечения
101843
знака
8
таблиц
18
изображений
6 х 0,6
Эч = ----------------------- = 0,9 %
100 х 100
Экономический годовой эффект от внедрения мероприятий составит:
Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5 / - 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.
Экономический эффект от внедрения программы обучения очевиден, но так же следует учесть, что обучение оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.
Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Поэтому, управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе систем кадрового обеспечения организации.
Заключение
Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.
Данная дипломная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.
Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.
Изучение специальной литературы по названной проблеме позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.
Однако, необходимо отметить. что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.
Поэтому целью дипломной работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.
Анализ системы кадрового обеспечения проводился на примере конкретного учреждения, а в данном случае Управления образования администрации г. Хабаровска. И позволил не только определить эффективность работы уже функционирующей системы, но и выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения Управления образования администрации г. Хабаровска выступили:
- рекомендации по развитию системы управления карьерой руководителей Управления образования администрации города;
-рекомендации по проведению аттестации персонала Управления образования администрации города;
-рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров Управления образования администрации г. Хабаровска.
Данные рекомендации позволят учреждению сформировать эффективную систему кадрового обеспечения, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие улучшающую работу всей организации.
В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком, рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков.
Библиографический список
1. Конституции РФ – М.: Право, 1998
2. Кодекса закона о труде – М.: Процесс, 2000
3. Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00
4. Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г..
5. Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».
6. Постановление «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами учреждений образования края» № 79 от 27.02.95 г..
7. Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г
8. Постановление мэра г. Хабаровска «Об утверждении городского конкурса «Учитель года» № 3272 от 01.10.96 г.
9. Указ Президента РФ «Об первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» // Российская газета.-1995.-17 сентября.
10. Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» // Российские вести.-1995.- 3 августа.
11. Федеральный Закон «об общих принципах организации местного самоуправления РФ».-М.: Мысль, 1996.
12. Федеральный Закон «Об образовании», М.: Педагогика, 2000
13. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М:ГАУ, 1993
14. Акофф Р. Планирование будущего корпорации – М.:: Прогресс, 1985
15. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994
16. Алексеев А.Н. Себя преодолеть. – М: Наука, 1989
17. Андреев Г.М. Социальная психология. – Учебное пособие – М. Изд-во МГУ, 1988
18. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. – М: Барс, 1995
19. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. – М: Политиздат, 1980
20. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994
21. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992
22. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использхованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1
23. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1997
24. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.
25. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М? Дело, 1992
26. Ворожейкин Н.Е. История т руда и предпринимательство. – М.: ГАУ, 1995
27. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело,1991
28. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. –М.:Дело, 1995.
29. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989
30. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:1995.
31. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями – М.: Наука, 1993.
32. Грачев М.В. Управление ресурсами. – М.Наука, 1990
33. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 1998
34. Громова О.Н. Организация управленческого учета. – М.: ГАУ, 1999.
35. Демченко А.А. Управление персоналом – М.: МЭГУ, 1998
36. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993
37. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995
38. Друкер П.
39. Жизнин С. Как стать бизнесменом. – Минск,: Предприниматель, 1997.
40. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 1994
41. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях – СПб, 1992
42. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995
43. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995
44. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. – М. Дека, 1993
45. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования – М.:НИИ труда, 1992
46. Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 5.
47. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998
48. Ирхин Ю. Психология успеха. – М: Мысль, 1990
49. Кадровая служба рыночной экономики. – М., 1990
50. Каплоф Б. Деловая стратегия. – М.: Экономика, 1991
51. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993
52. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 1994
53. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. – М. : Наука, 1995
54. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики – СПб.: ИСЭП, 1993
55. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение – М.: Наука, 1991
56. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом – М.: Наука, 1992
57. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 1998
58. Ладанов И.Д. Практический менеджмент – 1,2 часть- М.: Ника, 1992
59. Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 4.
60. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 1995
61. Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992
62. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996
63. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-1995.- № 6.
64. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М.: ГАУ, 1994
65. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996
66. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995
67. Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999
68. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 1996
69. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 1993
Приложения 1
Составные элементы кадровой политики.
Приложение 2
Состав функциональных блоков по управлению персоналом
| Функциональный блок | Содержание задач в функциональном блоке |
| (1) | (2) |
| Определение потребности в персонале | Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. |
| Кадровое обеспечение | Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. |
| Развитие персонала | Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведения обучения. |
| Использование персонала | Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. |
| Мотивация результатов труда и поведения персонала | Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем. Использование немонетарных побудительных систем |
| Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом | Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Совершенствование кадровой политики. |
Приложение 3
Процесс набора и отбора кадров.
Приложение 4
Этапы проведения аттестации
Приложение 5
Нормативно-методические документы системы кадрового
обеспечения организации
| Группы норма-тивно-методи-ческих документов | Содержание документов | Примеры нормативов и документов |
| (1) | (2) | (3) |
| Нормативно-методические документы | Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в системе кадрового обеспечения организации | Нормы, установленные вышестоящими органами или в централизованном порядке (например, нормы налогообложения) |
| Документы организационного, организа-ционно-распо-рядительного и организаци-онно-методи-ческого характера | Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы кадрового обеспечения; содержат методы и правила выполнения работ | законодательные акты по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде, Закон «О занятости населения РФ); указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ (например, Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г., Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда» № 622 от 14.12.95 г. и т.п.); Приказы, положения, методические документы органов регионального управления (Пос-тановление главы администрации Хаба-ровского края «Об основных направлениях кад-ровой политики в Хабаровском крае на 1997-2005 гг.» № 35 от 06.02.97 г., Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000г.» № 440 от 14.12.99 г. и т.п.) |
| - Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями (Правила внутреннего распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание и т.п.) |
Приложение 6
Основные требования к госслужащим в странах мира
| Страна (группа стран) | Основные требования |
| Япония | Квалификация, знания, способность к обучению |
| Голландия | Умение анализировать, политическая и социальная эрудиция, практический опыт |
| Страны Западной Европы | Корректность, умение анализировать, объективность, сопротивляемость стрессам |
| США | Соответствие должностным обязанностям, выполнение требований к трудовому поведению (административная этика) |
Приложение 7
Динамика изменения оплаты труда, расходов на выплату пособий при увольнении и расходов по начислению на оплату труда за период 1998-2000гг
Приложение 8
Приложение 9
Динамика изменения затрат на оплату повышения квалификации персонала Центра возможно изобразить.
Приложение 10
Модель системы аттестации персонала
Приложение 11
Показатели аттестации персонала
| Наименование показателя | Определяющий критерий оценки |
| (1) | (2) |
| 1. Организация труда | |
| Разделение труда Функциональное Квалификационное | Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ соответствующих квалификации работника |
| Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых регламентов 1.2.2 Применяемые методы труда | Наличие должностной инструкции Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда |
| Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм труда 1.3.2 Загрузка работника во времени Внедрение новых условий труда | Наличие и выполнение соответствующих норм Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения |
| Состояние трудовой и исполнительной дисциплины | Наличие нарушений дисциплины |
| 2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература) | Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов |
| 3. Деловые и личные качества работника | Характеристика |
| 4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество) | Коэффициенты качества |
Приложение 12
Методы обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| «Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека. | Деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера. |
| Наставничество – занятия с персоналом в ходе ежедневной работы | Учебные ситуации – реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа. |
| Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. | Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.) |
| Метод усложняющихся заданий – специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. | Тренинг сензитивности – участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. |
| Ротация – работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта | Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта |
| Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.) |
Приложение 13
Преимущества и недостатки методов обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| +содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации | -доступность и частота установлены внешней организацией |
| -участники встречаются только с работниками организации | +участники могут обмениваться информацией, делиться опытом с работниками других организаций |
| +/-участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость | +/-участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью |
| +могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ | +может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации |
| +может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении | +может быть экономичным, если имеется небольшое количество работников с одинаковой потребностью в обучении |
| -участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег | +участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы в безопасной среде |
| +переходить от учебных примеров к непосредственному выполнению работ легче | -могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к практике |
| Условные обозначения: + преимущества; - недостатки | |
Похожие работы
... Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности. Глава 2. Зарубежный опыт кадрового менеджмента в современных условиях 2.1 Кадровый менеджмент в современных условиях Наиболее часто под термином “менеджмент человеческих ресурсов” понимают мобилизацию сотрудников посредством активной ...
... , что эта система как таковая вообще существует), а также усложнение социально-политических условий и хозяйственной жизни в России, расширение сфер деятельности хозяйствующих субъектов, тенденция к преобразованиям последних, увеличение информационных потоков — все это требует организации адекватной системы ГФК и, в первую очередь, на основе создания надежного правового «фундамента» реформирования ...
... », «День православной молодёжи», слёт юных спасателей, фестиваль современной эстрадной песни «Музыкальный автограф».[1] 2. Основные направления организационно-кадровой работы по обеспечению государственной молодежной политики 2.1 Кадровое обеспечение государственной молодежной политики Успех реализации государственной молодежной политики, эффективная социализация молодого поколения ...
... компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 1.3 Формирование корпоративной кадровой политики В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала ...
0 комментариев