Выводы

2.3 Выводы

 

На основе сравнительного анализа трех стилей руководства (авторитарного, либерального и демократического) можно сделать следующие выводы:

1.         При анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

®        преимущественное использование руководителем командных методов управления, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль,

®        руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

®        основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

®        руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности;

Авторитарный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации.

2.         При анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:

®        невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.

®        во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

®        его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, – незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.

®        этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

®        характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.

®        у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя

®        руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности.

®        при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат

По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии либерального стиля руководства на психологический климат в коллективе и на его деятельность.

3.         При анализе было выявлено качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:

®        взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.

®        высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),

®        более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества)

®        в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

®        при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения.

Задача руководителей заключается в том, чтобы рационально использовать положительные черты того или иного стиля руководства и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны.

Стиль управления в основном отличается устойчивостью, повторе­нием тех или иных приемов, однако ему присущ и динамизм. Наилуч­ший стиль, по мнению специалистов, - динамичный, т. е. меняющийся в зависимости от условий производства. Понятие стиля применяют прежде всего для того, чтобы охарактеризовать индивидуальные свойства руководства. Однако стиль управления имеет непосредственное влияние на характер процесса работы всей системы предприятия. Доказательством служит тот факт, что с приходом нового руководителя меняется стиль поведе­ния коллектива в целом.

Следует подчеркнуть, что стиль формирует не только особенности личности человека. На его становление оказывают влияние и объек­тивные факторы: совокупность социальных и экономических требований производства. Стиль руководителя индивидуален потому, что используемые им приемы и методы в управлении проходят через его призму сознания. Следовательно, эффективность воздействия будет определяться интел­лектом и общей культурой руководителя, его профессиональной под­готовкой, складом характера, темпераментом и т. п. Попытки выделить и отнестись с уважением к разли­чиям в стилях руководства, свойственных определенно­му полу или типу личности, столь же важны для уважи­тельных и мирных отношений на рабочем месте, как и выработка личностно-ориентированного и инструмен­тального стиля лидерства. Производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных. Если стиль лидерства, заклю­чающийся в эффективном сотрудничестве руководителя и подчиненного, станет нормой, это даст импульс разви­тию бизнеса и всего общества в гуманистическом на­правлении.

Заключение

В данной курсовой работе проведены исследования, целью которого было изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса. В соответствии с целью исследования были выполнены следующие задачи:

1) Определить стиль руководства в каждой организации;

2) Определить характер удовлетворенности работой, социально-психологического уровня развития и климата в группе.

3) Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические вопросы:

1.         Основные понятия, связанные с руководством и стилем управления; историю формирования теорий руководства: что на протяжении многих лет ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие.

2.         Классификации стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяе­мая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.

3.         Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

- Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

4.Способы реализации стиля руководства в коллективе.

o       Жесткий стиль (автократический, директивный, адми­нистративный)

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых си­туациях, в которых необходимо проявить власть и подчине­ние. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руково­дителя и подчиненных.

o       Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, бла­годушный, не вмешивающийся)

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, ста­бильном производственном процессе.

o       Партнерский стиль управления (демократический, кол­лективный) —

Партнерский стиль успешно применим в научно-иссле­довательских и творческих коллективах, а также при нали­чии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, сорат­ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш­ленников.

Во второй главе были проведены анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса и статистическая обработка данных. Объектами исследования в нашей курсовой работе были три компании сферы торговли, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Для подтверждения гипотезы, о том, что характеристики психологического климата будут качественно различаться при различных стилях руководства коллективом и, проведенного исследования нами использовались следующие методики: для изучения стиля руководства – «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом; для определения психологического климата - «Удовлетворенность работой», «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям».

В результате были получены следующие выводы:

При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции.

Мы выяснили, что присутствуют средняя корреляционная связь между результатами теста «Удовлетворенность работой» и теста «Определение стиля руководства коллективом», и средняя корреляционная связь между результатами теста «Оценка социально-психологического климата» и методикой «Определение стиля руководства коллективом»

В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на такие характеристики как удовлетворенность работой и социально- психологический климат в коллективе.

В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля руководства: авторитарный – характерен для руководителя магазина «Орбиты»; либеральный – характерен для руководителя магазина «Продукты»; демократический – характерен для руководителя магазина «Глобус». Каждый из этих стилей формирует своеобразные отношения в коллективе, прямо влияет на эффективность работы коллектива.

Представленная в работе информация о влиянии управленческого стиля на характер удовлетворенности трудом, психологический климат, как важнейших составляющих мотивации работников на качественное выполнение работы, будет полезна для повышения авторитета руководителя и эффективность его работы. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Библиографический список

1.         Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.

2.         Гапоненко А.Л. Теория управления/. – М.: РАГС, 2004.

3.         Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика», 1994.

4.         Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Издательство «Инфра-М», 1997.

5.         Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука», 1996.

6.         Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / пер, с англ. — М.: Дело, 1998.

7.         Максимцов М.М., А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

8.         Попов С., Подволкий Г Стиль и методы руководства: Сборник /сост.., - М.: Московский рабочий, 1985.

9.         Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом, №8., 1997

10.       Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления, №3,1994.

11.       Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997.

12.       Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998.Устюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М.: Колос, 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Рис.7 Сравнительный анализ средних по методике «Оценка социально-психологического климата по полярным профилям»

Таб. 6 Данные по результатам исследования коллектива и руководства в организациях.

 

	Магазин Продукты			Магазин Глобус			Магазин Орбита
№	1	2	3	1	2	3	1	2	3
1	46	14	К	32	21	Д	28	16	А
2	49	16	П	42	18	Д	22	15	А
3	52	16	К	42	20	Д	28	18	А
4	45	17	П	34	20	К	28	17	Д
5	57	15	П	34	18	Д	29	14	А
6	51	14	К	41	17	Д	29	16	А
7	47	16	П	41	17	Д	30	18	А
8	47	16	К	40	18	К	30	19	А
9	58	14	П	43	18	Д	31	14	Д
10	57	14	П	42	19	Д	24	16	Д
11				36	19	К	25	17	А
12				36	21	Д	25	17	А
13				33	16	Д	26	17	А
14				33	21	Д	24	17	Д
15				41	18	Д	24	17	А

		Вполне удовлетворительно	Удовлетворительно	Не вполне удовлетворительно	Не удовлетворительно	Крайне не удовлетворительно
1.	Ваша удовлетворенность предприятием, где Вы работаете	1	2	3	4	5
2.	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	1	2	3	4	5
3.	Ваша удовлетворенность работой.	1	2	3	4	5
4.	Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
5.	Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника	1	2	3	4	5
6.	Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	1	2	3	4	5
7.	Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия ее с вашими трудозатратами	1	2	3	4	5
8.	Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работ платят на др. предприятиях.	1	2	3	4	5
9.	Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением.	1	2	3	4	5
10.	Ваша удовлетворенность возможностями продвижения.	1	2	3	4	5
11.	Ваша удовлетворенность как мы можете использовать свой опыт и способности.	1	2	3	4	5
12.	Ваша удовлетворенность требования работы к интеллекту.	1	2	3	4	5
13.	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня.	1	2	3	4	5
14.	В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали др. работу.	1	2	3	4	5

Тест удовлетворенность работой

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 - результаты по методике «Удовлетворенность работой»

2 - результаты по методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям»

3 – результаты по методике «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом»

 

Тест «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям»

Инструкция

Целью исследования является диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно ознакомится с вариантами ответов, и выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению.

Предложенные вопросы

I. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.

2. Скорее нет, чем да.

3. Не знаю, не задумывался об этом.

4. Скорее да, чем нет.

5. Да, конечно.

III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив , который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило.

2. Не знаю, не задумывался над этим.

3. Это меня бы совершенно не устроило.

VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

1. Нет, не мог бы.

2. Не могу сказать, не задумывался над этим.

3. Да, мог бы.

VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?

Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

1. Да, конечно.

2. Скорее да, чем нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее нет, чем да.

5. Нет, конечно.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Инструкция «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах
докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

ГЛОССАРИЙ

Власть – возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

Климат социально - психологический – качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Коллектив – группа объединённых общими целями и задачами людей, достигшая в процессе деятельности совместной высокого уровня развития.

Корреляция – тенденция двух переменных к совместном изменению. Если при увеличении одной увеличивается и другая, корреляция называется положительной; если при увеличении одной другая уменьшается, корреляция называется отрицательной.

Корреляционное исследование – это один из методов социальной психологии, предназначенный для оценки взаимоотношений между двумя и более факторами, которые называются «переменными» и не контролируются исследователем. Корреляционное исследование направленно на установление изменения одной переменой при изменениях одной переменной при другой.

Лидерство – типичная для лидера (руководителя) система приёмов воздействия на ведомых (подчинённых).

Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.

Либеральный руководитель – руководитель, который даёт своим подчинённым почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроле за своей работой.

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижения индивидуальных и общих целей организации.

Методика – 1. Совокупность приёмов, методов обучения чему-либо. Методов целесообразного проведения некой работы, процесса, или же практического выполнения чего-либо. Технические приёмы реализации метода с целью уточнения или верификации знаний об изучаемом объекте.

2. Конкретное воплощение метода – выработанный способ организации взаимодействия субъекта и объекта исследования на базе конкретного материала и конкретной процедуры.

Мотив – побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих её направленность.

 Отношения межгрупповое – совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное отражение, восприятие многообразных связей, возникающих между группами социальными, а также обусловленный ими способ взаимодействия групп.

Психология управления – отрасль психологии, изучающая психологические закономерности деятельности управленческой. Её основная задача – анализ психологических условий и особенностей последней с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Несёт юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определёнными возможностями санкционирования – наказания и поощрения, подчинённых для воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.

Стиль руководства – обобщённые виды поведения руководителя в отношениях с подчинёнными в процессе достижения поставленных целей (автократический, либеральный, демократический).

Статус – положение субъекта в системе отношений межличностных, определяющее его права, обязанности привилегии. В различных группах один и тот же индивид может иметь разный статус. Существенные расхождения в статусе, который обретает индивид в группах, различающихся по уровню развития группового, содержанию деятельности и общения, нередко становятся причинами фрустрации, конфликта и пр.

Стимул – это побуждение, эффект коего опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроением, интересами, стремлениями пр.

Темперамент – устойчивое объединение индивидуальных особенностей, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности; те индивидуальные свойства, что в наибольшей мере зависят от природных способностей человека. Темперамент – индивидная характеристика субъекта со стороны динамических особенностей его деятельности психической: интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний.

Удовлетворённость трудом – эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям её протекания. От удовлетворённости трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Характер – это индивидуальная, достаточно устойчивая система привычных способов поведения человека в определённых условиях, - как совокупность устойчивых свойств индивида, в коих выражаются способы его поведения и эмоционального реагирования.

Харизма – влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.