Ед. - Р ед * О и

3 ед. - Р ед * О и,

Где 3 ед - общий сдельный заработок;

Р ед - расценка за единицу продукции каждого вида;

О и - фактический объем выработки по каждому виду деталей (выполненных

операций).

Данная система может применятся и для оплаты труда продавца, в зависимости от полученной денежной выручки и страхового агента в зависимости от суммы полученных страховых платежей.

2.1.6 Сдельно-премиальная система оплата труда

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества и технического уровня продукции, производительности труда, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, чей труд действительно оказал влияние на достижение показателей премирования.

Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливает руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

Премии при сдельно-премиальной системе начисляются в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании, которое включается в коллективный договор в виде раздела или оформляется приложением к нему.

2.1.7 Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (иногда в течение жестко определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам. Эта система применяется там, где по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется по специальной шкале, которая являетcя важнейшим элементом этой системы оплаты.

Таблица 2.1.2 Схема корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий

Уровень выполнения норм выработки и производственных заданий	Размер повышения тарифной ставки (расценки)
Ниже 100,0	Оплата осуществляется по часовой тарифной ставке
Уровень выполнения норм выработки и производственных заданий	Размер повышения тарифной ставки (расценки)
От 100 до 105	Оплата осуществляется по сдельной расценке
	Сдельная расценка повышается
От 106 до 110	На 5%
От 111 до 120	На 10%
От 121 до 130	На 15%
Более 130	На 20%

Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции. Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три - шесть месяцев, но не ниже действующих норм выработки. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза с учетом производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на оплату труда и приводит к повышению себестоимости продукции. Косвенно сдельная система оплаты труда

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования и т.д.).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Оплата груда таких рабочих производится но сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками. Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно но каждому объекту обслуживания по следующей формуле:

Рк. с = Тд/ (Нобс*Оп),

Где Р к. с - дифференцированная косвенная сдельная расценка поданному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Н обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства для данного объекта обслуживания. Аккордная система оплаты труда

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и так далее).

При аккордной системе оплаты труда в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Аккордная система оплаты труда устанавливается распоряжением руководителя предприятия но согласованию с профсоюзным комитетом в пределах фонда оплаты труда предприятия.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяются действующие нормы времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.

Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Конкретные размеры премии определяются в зависимости от сроков выполнения аккордного задания, при выполнении которого в срок оплата по наряду производится без начисления премий.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Коллективная сдельная (бригадная) система оплаты труда Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда - это сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады).

Бригадную сдельную оплату труда целесообразно вводить в случаях, когда характер труда требует согласованной работы нескольких человек (например, сборка крупногабаритных узлов) или одновременной работы рабочих различных специальностей (сварщик и слесарь по сборке металлоконструкций). Расценку целесообразно устанавливать комплексную, т.е. за весь узел (изделие).

За основу расчета заработной платы каждого работника принимается количество конечной продукции (работы), произведенной выполненной данным коллективом.

Главное преимущество коллективной сдельной оплаты труда заинтересованность всех рабочих бригады в конечных результатах своего труда.

2.1.8 Бестарифная система оплаты труда

Статья 97 КЗоТ [2] предусматривает наряду с повременной и сдельной применение других систем оплаты труда, а также оплату по результатам индивидуальных и коллективных работ. В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система. Однако, несмотря на это, следует обратить внимание на статью 96 КЗоТ [2], которой установлено, что тарифная система является основой организации оплаты труда. Поэтому если на предприятии используется бестарифная система оплаты труда, то в коллективном договоре необходимо отразить принципы определения квалификационных уровней и оценки трудового вклада каждого работника.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ЗП i = ФОТ к * ККУ i * КТУ i * В i) / ∑ = 1 (ККУ i * КТУ i * В i))

Где ФОТ к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады),

подлежащий распределению между работниками;

ККУ i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный 1-му работнику

трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в

баллах, долях единицы);

КТУ i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности,

присваиваемый 1-му работнику трудовым коллективом на период, за который

производится оплата;

В i - количество рабочего времени, отработанного 1-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ. При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ 0 возможны два подхода:

исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные сопоставлением индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником.

К бестарифной может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в гривнах за 1 км пробега с пассажира или с тонны груза.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты труда, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

2.1.9 Премирование работников

Система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия (либо его подразделений), что во многом определит их эффективность и целесообразность.

В нормальных условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50%. Повышение доли премии может привести к тому к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратиться в часть заработной платы. Хотя разовые отклонения от верхней границы премии возможны.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

источник средств для премирования;

конкретные показатели премирования;

условия премирования;

размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

сроки премирования;

перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования;

порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

Условия и порядок премирования, показатели премирования с учетом задач, стоящих перед каждой категорией работников, размеры премий (как правило, в процентном отношении к тарифным ставкам (должностным окладам) или сдельному заработку) устанавливаются в Приложении о премировании. Оно может быть оформлено в виде раздела или приложения к коллективному договору.

Премирование рабочих на предприятии. Организация премирования рабочих.

Положение о премировании рабочих предприятия разрабатывается работодателем или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор в виде раздела или приложения к нему.

Для обеспечения стимулирующего влияния систем премирования на эффективность работы рабочих нужно соблюдать следующие требования:

определиться с целью премирования, которая может состоять в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию); снижение себестоимости продукции вследствие экономии всех видов ресурсов;

устанавливать показатели премирования, зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

количество показателей не должно превышать трех;

условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшения других. Показателями премирования рабочих основного производства, характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: повышение сортности (марочности) продукции, рост уровня сдачи продукции по первому требованию; сокращение случаев возврата некачественной продукции после проверки работниками отдела технического контроля (ОТК); отсутствие претензий (рекламаций на продукцию, работы, услуги) от других подразделений предприятия или потребителей; снижение уровня брака по сравнению с предыдущим периодом и т.п.;

при стимулировании снижения себестоимости: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей;

при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования; коэффициента сменности работы новых типов машин и оборудования; сокращение сроков освоения новых технологий и т.п.

Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие и улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение расходов на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергии и т.п.

Рабочих-контролеров службы ОТК целесообразно премировать за выполнение плановых мероприятий по улучшению качества и предотвращению брака продукции (работ, услуг); отсутствие пропусков бракованной продукции на следующие операции или за пределы данного участка (цеха, предприятия); отсутствие рекламаций со стороны потребителей; сокращение случаев возврата продукции (узлов, деталей) со следующих операций, участков, цехов и т.п. Приведенные выше показатели могут использоваться как самостоятельные показатели премирования.

На аппаратных процессах и автоматизированных производствах, где простои оборудования создают угрозу невыполнения плана производства, к этим показателям обязательно устанавливаются условия премирования - выполнение плана производства участком, цехом, бригадой, если эти рабочие их обслуживают.

Специальные системы премирования работников предприятий Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования за:

создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

реализацию продукции на экспорт;

сбор, хранение, переработку и сдачу лома и отходов: черных и цветных металлов, твердых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов;

сбор, хранение и сдачу на регенерацию смазочных масел и других нефтепродуктов;

экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.

Исходя из современных условий функционирования производства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть и другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Причины лишения работников премий

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании.

Такими производственными упущениями или другими проступками могут быть:

нарушение требований производственных или технологических инструкций;

возврат покупателями товаров надлежащего качества;

нарушение норм охраны труда;

невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйственных договоров;

прогул;

появление на работе в нетрезвом состоянии;

нарушение установленного режима работы;

опоздание на работу;

преждевременный уход с работы;

разглашение коммерческой тайны и т.д. Лишение премии полностью или частично в связи с совершением производственного упущения должно оформляться приказом, чтобы работник знал, на каком основании он депремирован, и имел возможность защитить свои права.

2.2 Аналитический учет, документальное оформление учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии

Документом, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе и вопросы оплаты труда, является коллективный договор.

Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров определяет. Закон Украины "О коллективных договорах и соглашениях" [6]. Указанный Закон не предусматривает нормы относительно обязательности заключения коллективных договоров. В соответствии со статьей 2 данного Закона коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица.

Следует отметить, что и международными нормами, в частности Конвенцией Международной организации труда № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (статья 4 [9]), ратифицированной Украиной, и Рекомендацией МОТ № 91 относительно коллективных договоров от 06.06.01 г. (раздел 2, п.2), предусмотрено заключение коллективного договора на добровольных началах.

Норма об обязательности заключения коллективного договора содержится в Хозяйственном кодексе Украины [3], но в соответствии со статьей 4 ХКУ [3] он не регулирует трудовые отношения. Хозяйственный кодекс [3] определяет основные принципы хозяйствования в Украине и регулирует хозяйственные отношения, возникающие в процессе организации и осуществления хозяйственной деятельности между субъектами хозяйствования, а также между этими субъектами и другими участник' ми отношений в сфере хозяйствования (статья 1 ХКУ [3]).

Кроме того, в соответствии со статьи 81 Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ [2]) в случае, если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в Законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения. Таким образом, в настоящее время заключение коллективного договора на предприятиях, в учреждениях, организациях не является обязательным. И все же коллективный договор, заключенный с соблюдением действующего законодательства и с учетом реальных возможностей предприятия, способствует стабильности, высокопроизводительной деятельности предприятия, созданию надежной основы социальной защиты работников, избеганию трудовых конфликтов в коллективе.

Коллективный договор, являясь внутренним нормативным документом, заключается на предприятии с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений, согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов. Еще раз подчеркнем, что согласно статье 11 КЗоТ [2] и статье 2 Закона о коллективных договорах [6] коллективный договор заключается на предприятиях, учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. То есть коллективный договор могут заключать не только субъекты предпринимательской деятельности, но и другие организации, чья деятельность не является предпринимательской, например бюджетные и общественные организации. Субъекты предпринимательской деятельности - физические лица, которые не имеют статуса юридического лица, не обязаны заключать коллективный договор с наемными работниками.

В случае необходимости коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений. Но в таком случае он может решать лишь отдельные вопросы социально-экономических и трудовых отношений в подразделении и является дополнением к общему коллективному договору предприятия. Согласно статье 17 КЗоТ [2] на вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор может быть заключен в трехмесячный срок со дня регистрации предприятия. В учреждениях и организациях, не подлежащих государственной регистрации, этот срок исчисляется со дня принятия решения об их создании.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон, касающиеся:

изменений в организации производства и труда;

обеспечение продуктивной занятости;

нормирования и оплаты труда, установления форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.)

участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условий и охраны труда;

обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантий деятельности профсоюзной или других представительных

организаций трудящихся;

условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. При заключении коллективного договора следует учесть, что запрещается включать в договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством.

Поэтому при установлении в коллективном договоре различных доплат, надбавок, поощрительных или компенсационных выплат необходимо иметь в виду, что некоторые из них регламентированы Кодексом законов о труде, Генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями и другими нормативными актами.

Согласно статье 15 КЗоТ [2] коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации в районных государственных администрациях, районных, в городах Киеве и Севастополе государственных администрациях, исполнительных комитетах сельских, поселковых и городских советов для учета их условий при рассмотрении трудовых споров и с целью удостоверения аутентичности (одинаковости текстов) трех экземпляров договора. Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров установлен постановлением КМУ "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных, коллективных договоров" от 05.04.94 г. № 225 [16]. Срок действия коллективного договора законодательством не регламентируется. Стороны договора вправе установить его по своему усмотрению.

По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Реорганизация предприятия не влияет на юридическую силу коллективного договора, но по соглашению сторон он может быть пересмотрен (перезаключен) в любое время в период его действия.

В случае изменения собственника юридическая сила коллективного договора сохраняется, но не более чем на один год. В течение этого срока стороны должны провести переговоры и заключить новый коллективный договор или внести изменения в действующий.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. В течение периода ликвидации, который может длиться продолжительное время (несколько месяцев), управление предприятием осуществляет ликвидационная комиссия, для которой условия коллективного договора имеют обязательный характер. Относительно ответственности за отсутствие коллективного договора на предприятии отметим следующее. В действующем законодательстве отсутствует норма, предусматривающая ответственность за отсутствие коллективного договора.

В то же время статья 17 Закона о коллективных договорах [6] предусмотрена ответственность за уклонение от участия в переговорах. Так, на лиц, представляющих собственников или уполномоченные им органы либо профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы и уклоняющихся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора либо умышленно нарушивших срок, либо не обеспечивших работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, налагается, в частности, штраф до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее - ннмдг). Кроме того, лица, уклоняющиеся от переговоров, несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности. Эта же ответственность (за уклонение от переговоров) в виде штрафа в размере 10 ннмдг определена и статья 41 Кодекса об административных правонарушениях [10].

Кроме того, следует иметь в виду, что согласно статье 41 КУоАП [10] нарушение или невыполнение обязательств, закрепленных в коллективном договоре, влечет за собой наложение штрафа от 50 до 100 ннмдг.

Таким образом, законодательством обеспечиваются права сторон, в частности профсоюзов и собственников, на ведение переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений) и соблюдение этих договорных обязательств.

Обращаем внимание и на то, что помимо Закона о коллективных договорах [6] и КЗоТа [2], регламентирующих порядок заключения коллективных договоров, существует ряд других законодательных актов, регулирующих те или иные моменты, связанные с разработкой и заключением коллективных договоров. Практически все они действуют независимо от того, включены положения этих законодательных актов в коллективный договор или нет. В то же время многие правовые нормы просто не могут действовать, если то или иное право (обязанность) не закреплено в коллективном договоре.

В частности, в соответствии со статьей 15 Закона Украины "Об оплате труда" от 24.03.95 г. № 108/98, с изменениями и дополнениями (далее - Закон об оплате труда [4]), формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Подобные требования содержаться и в Законе Украины "Об отпусках" и в других действующих законодательных актах. Штатное расписание.

Перечень должностей и должностных окладов на предприятии устанавливается штатным расписанием.

На сегодня единой типовой формы штатного расписания не существует. Единственным документом, которым утверждена форма штатного расписания, является приказ Министерства финансов Украины "Об утверждении документов, применяемых в процессе исполнения бюджета" от 28.01.2002 г. № 57 [20]. Штатное расписание такой формы составляют бюджетные организации. Предприятия и организации других форм собственности могут составлять штатное расписание в произвольной форме, взяв за основу форму, утвержденную для бюджетников.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им oрган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Государственному классификатору Украины ГК 003-95 "Классификатор профессий", утвержденному приказом Госстандарта от 27.07.95 г. № 257.

Для учета использованного времени, контроля за соблюдением работающими установленного режима рабочего времени, расчета заработной платы используется табель учета использования рабочего времени.

В настоящее время применяются три вида табелей, утвержденные приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 г. № 253 [18]:

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (типовая форма № П-12);

Табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-13);

Табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-14). Для ведения учета использования рабочего времени каждому работающему присваивается табельный номер. Он приводится во всех документах по учету труда и его оплаты.

При увольнении работника (переводе в другой цех/отдел) его табельный номер не должен присваиваться другому лицу в течении не менее трех лет. Табель открывается ежемесячно на работающих цеха (отдела), участка и т.п. Он представляет собой именной список работников цеха (отдела), участка. Порядок записей в нем может быть следующий: по каждой категории работающих, а в пределах категорий - в порядке табельных номеров или в алфавитном порядке.

Табель составляется (готовится) за два - три дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Кроме того, в нем учитываются данные о движении работников на основании должным образом оформленных документов по учету личного состава (приказов/записок о приеме, переводе, освобождении).

Табель составляется в одном экземпляре ответственным лицом предприятия. После соответствующего оформления он передается в бухгалтерию. Табеля формы № И-12 и № П-13 применяются для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, для контроля за соблюдением работающими установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, для расчета заработной платы, а также для составления статистической отчетности по труду. Табель типовой формы № П - 13 применяется в условиях автоматизированной системы управления; предприятием.

Для отражения использованного рабочего времени за каждый день в табеле (в форме № 11-12 - графы 3, 5, в форме № П-13 - графа 3) отведены две строки: Одна - для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени; Вторая - для записи количества часов по ним.

Форма № 11-14 предназначена только для учета использования рабочего времени работников с твердым месячным окладом или ставкой. Помимо табелей, для учета сверхурочно отработанного работниками времени и оплаты такой работы применяется список лиц, которые работали сверхурочно (типовая форма № П-16).

Данные этих форм отражаются в табелях учета использования рабочего времени.

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются, за исключением случаев, приведенных в статье 62 КЗоТ [2]. Но в исключительных случаях привлекать к таким работам нельзя:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

лиц моложе восемнадцати лет;

работников, учащихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.

Для начисления основной заработной платы работникам-сдельщикам используются документы, форма которых зависит от принятой на предприятии системы учета выработки и организации выполнения самих работ. Такими документами могут быть:

рапорт о выработке и приемке работ;

маршрутный лист (маршрутная карта);

ведомость о выработке;

наряды и другие документы.

Рапорт о выработке применяется в условиях поточно-массового производства на конвейерных линиях с регламентированным ритмом работы и на поточных линиях со свободным ритмом, при условии закрепления операций за каждым рабочим.

Согласно рапорту осуществляется ежедневный прием выработки бригады (конвейера) в течение отчетного месяца. Расчет заработной платы рабочего (члена бригады) выполняется на оборотной стороне рапорта.

Выработка рабочих (бригады) учитывается и оплачивается за пригодные изделия, принятые на конечной операции по полной суммарной расценке всех фактически выполненных операций, закрепленных за рабочим (бригадой). Маршрутная система учета (маршрутные листы, карты) применяются для продукции серийного производства, в котором движение деталей в процессе обработки осуществляется заранее сформированными партиями. В нем указывают количество выданных для работы материалов, деталей, полуфабрикатов.

Маршрутный лист (маршрутная карта) является документом, сопровождающим партию деталей в процессе производства по операциям их обработки в цеха. В зависимости от условий работы предприятия маршрутные листы могут применятся в сочетании с рапортами о выработке продукции за смену. В этом случае сменный рапорт выполняет роль расчетного документа, в котором из маршрутных листов записываются результаты технической приемки продукции по каждой операции.

Применение сменных рапортов дает возможность осуществлять оперативный анализ работы каждого рабочего и всего участка в целом в соответствии со, сменным производственным заданием.

Учет выработки и начисления заработной платы по рабочим нарядам на сдельную работу целесообразно применять на предприятиях с индивидуальным и малосерийным типами производства и для учета выполненных ремонтных работ.

Существуют следующие виды нарядов на сдельную работу:

1) индивидуальные, т.е. выдаваемые на одного работника. Подсчет суммы заработка, причитающегося рабочему, осуществляется путем умножения количества изготовленной продукции (деталей, изделий) на установленную расценку;

2) коллективные, т.е. выдаваемые на группу (бригаду) рабочих. На лицевой стороне указывается фамилия бригадира (номер бригады), а на оборотной - фамилии и табельные номера рабочих, которые входят в состав бригады, их разряды и фактически отработанное время.

С целью сокращения документации и повышения контрольных функций учета возможно применение накопительных нарядов, которые действуют в течение длительного времени.

С целью разграничения учета расходов на оплату труда по нормам и учета отклонений от норм возможно применение следующих документов:

листа на доплату - в случае осуществления предусмотренных на предприятии доплат;

наряда на сдельную работу с отличительным знаком (например, с красной полосой по диагонали бланка наряда) - при осуществлении оплаты дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом. В таком случае в наряде указываются причины доплат и дополнительных работ.

Для начисления заработной платы водителям грузовых автомобилей используются путевые листы грузового автомобиля (типовая форма № 1,2). Для начисления заработной платы водителям легковых автомобилей применяется путевой лист служебного легкового автомобиля (типовая форма № 3).

Начисление дополнительной заработной платы также осуществляется на основании первичных документов. К ним можно отнести приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска и соответствующий расчет, приказ (распоряжение) о предоставлении материальной помощи и т.п.

Начисление оплаты труда по среднему заработку также должно оформляться документально. Для этого составляются соответствующие расчеты. Чтобы такому расчету придать статус первичного документа, необходимо наличие обязательных реквизитов, предусмотренных пункте 2 статьи 9 Закона Украины "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине" от 16.07.99 г. № 996 - 14, с изменениями и дополнениями [5]:

название документа (формы);

дата и место составления;

название предприятия, от имени которого составляется документ;

содержание и объем хозяйственной операции, единицу измерения хозяйственной операции;

должности лиц, ответственных за осуществление хозяйственной операции и правильность ее оформления. Документы по начислению и выплате заработной платы.

Основанием для начисления основной заработной платы работающим с почасовой оплатой труда является табель учета использования рабочего времени.

Для работников-сдельщиков начисление основной заработной платы осуществляется на основании документов по учету выработки. Для оплаты труда работнику по среднему заработку также используются данные табелей.

Документами, подтверждающими сумму расходов на оплату труда работников, состоящих в трудовых отношениях с предприятием, являются расчетные и расчетно-платежные ведомости. В них непосредственно рассчитываются суммы, подлежащие начислению и выплате работникам за отчетный период (месяц).

Типовые формы таких ведомостей утверждены приказом Минстата Украины

"Об утверждении типовых форм первичного учета по расчетам с рабочими и

служащими по заработной плате" от 22.05.96 г. № 144 [19].

Этим документом также предусмотрен и порядок учета расчетов с работниками

по оплате труда по следующей схеме:

1) расчеты с работниками по оплате труда рекомендуется вести централизовано. Первичные документы по учету выработки и заработной платы сдаются для проверки и последующих расчетов по установленному графику в расчетный отдел бухгалтерии;

2) за работу в первой половине месяца работникам, как правило, выдается аванс, а конечный результат расчета заработной платы производится при ее выплате за вторую половину месяца.

Расчет заработной платы рабочих со сдельной оплатой труда за весь расчетный период производится на основании первичных документов по учету выработки, доплаты за сверхурочные часы работы, начисления премий и др., а также путем подсчета различного рода удержаний и определения суммы, подлежащей выдаче на руки.

Расчет заработной платы рабочих с повременной оплатой труда производится на основании учета фактически отработанного времени, доплат за сверхурочное время работы, начисления премий, а также путем подсчета другого рода удержаний и определения суммы, подлежащей выдаче на руки;

3) расчеты по заработной плате с работниками могут производиться по одному из следующих вариантов:

1 вариант - по расчетно-платежной ведомости (типовая форма № П-49). Она одновременно используется для расчета и выдачи по ней заработной платы, причитающейся работнику. Па небольших предприятиях, когда система распределения заработной платы по производственным расчетам не усложняется, расчетно-платежная ведомость может выписываться в одном экземпляре. В других случаях ведомость выписывается в двух экземплярах (под копирку), причем платежным документом является первый экземпляр. Данные о выплачиваемом авансе и о суммах удержания налогов (взносов), исчисленных по заработной плате в прошлом месяце, содержатся в лицевом счете (форма № 11-54) и другие удержания записываются в течение месяца в открытую на текущий месяц расчетно-платежную ведомость.

При наличии большого количества первичных документов по учету выработки рабочих подсчет сдельного заработка осуществляется при помощи накопительной карточки учета выработки и заработной платы (типовая форма № П-55) или накопительной карточки учета заработной платы (типовая форма № П-56).

2 вариант - по расчетной ведомости (типовая форма № П-50) и отдельной платежной ведомости (типовая форма № П-53), по которой производится выплата заработной платы.

При наличии большого количества первичных документов по учету выработки подсчет заработка так же, как и в первом варианте, производится в накопительной карточке (типовая форма № П-55 или № П-56).

3 вариант - по специальным листам расчета заработной платы (типовая форма № П-52). Они выписываются для каждого работника на расчетный период. Записи расчетов по заработной плате выполняются под копирку в двух экземплярах. Оборотная сторона второго экземпляра формы расчета по заработной плате может быть использована для расчета отпускных сумм.

Суммы к выдаче переносятся из формы расчета по заработной плате в платежную ведомость (типовая форма № П-53);

4) выдача аванса за работу в первой половине месяца при всех вариантах производится по платежной ведомости (типовая форма № П-53).

5) для получения информации о заработке работающего за прошлые периоды рекомендуется вести лицевой счет (типовая форма № П-54), в котором, кроме общих сведений о работнике, ежемесячно отражают суммы начисленной заработной платы по ее видам.

Выплаты, связанные с оплатой труда, стипендий, осуществляются кассиром предприятия по платежным (расчетно-платежным) ведомостям или по расходным кассовым ордерам типовая форма № КО-2).

На титульном листе платежной (расчетно-платежной) ведомости делается разрешительная надпись о выдаче наличных за подписями руководителя и главного бухгалтера или ли, уполномоченных руководителем, с указанием сроков выдачи наличных и суммы (гривен - словами, копеек - цифрами). Аналогично может оформляться одноразовая выдача наличных на оплачу труда (в случае отпуска, болезни и т.п.), а также выдача депонированных сумм. Одноразовые выдачи наличных на оплату труда отдельным лицам осуществляются, как правило, по расходным кассовым ордером. После выплат, связанных с оплатой труда, выплатой стипендий, по платежным ведомостям кассир должен:

в платежной ведомости напротив фамилий лиц, которым не осуществлена выплата, поставить штамп или сделать запись: "Депонировано";

составить реестр депонированных сумм;

в конце ведомости указать фактически выплаченную сумму и невыплаченную сумму, подлежащую депонированию, сверить эти суммы с обидим итогом по платежной ведомости и заверить надпись своей подписью;

сделать соответствующую запись в кассовой книге согласно выписанному бухгалтерией расходному кассовому ордеру на фактически выданную сумму по ведомости.

Бухгалтерия проверяет отметки, сделанные кассирами в платежных ведомостях, и осуществляет подсчет выданных и депонированных по ним сумм. Депонированные суммы, подлежащие сдаче в банк, оформляются путем составления одного общего расходного кассового ордера.

2.3 Синтетический учет фонда оплаты труда на предприятии

Обобщение информации о расчетах с персоналом предприятия по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и т.п.), а также о расчетах по не полученной персоналом в установленные сроки суммах оплаты труда (расчеты с депонентами) в соответствии с Инструкцией о применении Плана счетов бухгалтерского учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций предприятий и организаций, утвержденный приказом Министерства финансов Украины от 0.11.99 г. № 291 [30] с изменениями и дополнениями, осуществляется на счете 66 "Расчеты по оплате труда". Учет на данном счете ведется в разрезе следующих субсчетов:

661 "Расчеты по заработной плате";

662 "Расчеты с депонентами".

663 "Прочие расчеты"

Субсчет 662 используется только для отражения расчетов по не полученной персоналом в установленный срок сумме оплаты труда. В таком случае осуществляется запись по дебету субсчета 661 "Расчеты по заработной плате" и кредиту субсчета 662 "Расчеты с депонентами". При последующей выплате депонированной заработной платы дебетуют субсчет 662 и кредитуют счет учета активов, посредством которых погашается задолженность по заработной плате.

По кредиту субсчета 661 отражаются следующие виды оплаты труда:

начисленная работникам предприятия основная заработная плата;

начислена работникам предприятия дополнительная заработная плата;

премии;

пособие по временной потере трудоспособности;

другие начисления.

По дебету субсчета 661 отражаются:

выплата заработной платы, премий, помощи;

стоимость полученных материалов, продукции и товаров в счет заработной платы и тому подобное;

суммы удержанных налогов, взносов;

суммы удержанных платежей по исполнительным документам;

другие удержания из сумм оплаты труда персонала.

Расходы на оплату труда - это один из основных элементов расходов операционной деятельности предприятия. Для их отражения в бухгалтерском учете следует руководствоваться действующими П (С) БУ.

Согласно Инструкции о применении Плана счетов бухгалтерского учета активов, капитала, обязательств и хозяйственных операций от 21.12.99 г. № 291 [30], с изменениями и дополнениями, предприятия могут использовать один из трех вариантов учета затрат:

1) только счета класса 8 "Расходы по элементам";

2) одновременно счета классов 8 "Расходы по элементам" и 9 "Расходы деятельности";

3) только счета класса 9 "Расходы деятельности".

В структуре класса 8 отдельно выделен счет 81 "Расходы на оплату труда", который предназначен для обобщения информации о расходах на оплату труда за отчетный период. Расходы на оплату труда, отражаемые по кредиту субсчета 661 "Расчеты по заработной плате", списываются в дебет счета 81 "Расходы на оплату труда" в разрезе следующих субсчетов:

Таблица 2.3.1 Перечень субсчетов счета 81 "Расходы на оплату труда".

Код субсчета	Название субсчета	Виды расходов, связанных с оплатой труда и отражаемых на субсчете
1	2	3
811	Выплаты по окладам и тарифам	Расходы на выплату основной заработной платы персоналу в соответствии с системой оплаты труда на предприятии
812	Премии и поощрения	Расходы на выплату дополнительной заработной платы (премии, поощрения и т.п.) персоналу в соответствии с системой оплаты труда, принятой на предприятии
813	Компенсационные выплаты	Расходы на гарантийные и компенсационные выплаты персоналу, связанные с индексацией заработной платы, с задержкой выплаты заработной 1 платы и т.д., в порядке и размерах, предусмотренных законодательством
814	Оплата отпусков	Расходы на оплату ежегодных отпусков персоналу предприятия или ежемесячных отчислений на создание обеспечения предстоящих оплат отпусков
815	Оплата прочего неотработанного времени	Расходы на выплату персоналу предприятия за неотработанное время, предусмотренные законодательством
816	Прочие расходы на оплату труда	Другие расходы на оплату труда, признаваемые элементами расходов на оплату труда

То есть по дебету счета 81 "Расходы на оплату труда" отражается сумма признанных расходов на оплату труда персонала предприятия (кроме подлежащих амортизации). В составе элемента "Расходы на оплату труда" не отражается начисленная заработная плата, которая включается в первоначальную стоимость необоротных активов.

Порядок списания расходов на оплату труда с кредита счета 81 зависит от выбранного варианта учета затрат.

Вариант 1 - применяются только счета класса 8. В этом случае с кредита счета 81 расходы на оплату труда следует списать в дебет следующих счетов:

23 "Производство" - в части расходов на оплату труда производственного и общепроизводственного персонала;

791 "Результат операционной деятельности" - в части расходов на оплату труда прочего персонала предприятия.

Вариант 2 - применяются одновременно счета классов 8 "Расходы по элементам" и 9 "Расходы деятельности". В этом случае с кредита счета 81 расходы на оплату труда следует списывать в дебет следующих счетов:

23 "Производство" - в части расходов на оплату труда производственного персонала;

91 "Общепроизводственные расходы" - в части расходов на оплату труда общепроизводственного персонала;

92 "Административные расходы" - в части расходов на оплату труда административного персонала;

93 "Расходы на сбыт" - в части расходов на оплату труда персонала, занимающегося сбытом продукции;

94 "Прочие расходы операционной деятельности" - в части расходов на оплату труда персонала, занятого в прочей операционной деятельности предприятия.

Вариант 3 - применяются только счета класса 9. В этом случае нет необходимости в "транзите" сумм расходов на оплату труда на счета класса 8.

2.4 Налоговый учет фонда оплаты труда на предприятии

С процессом начисления и выплаты заработной платы связана необходимость предприятия начислять и перечислять так называемые начисления и удержания в бюджет и фонды социального страхования.

Под начислениями будем понимать соответствующие суммы денежных средств, которые предприятие начисляет на общий размер выплат каждому работнику и самостоятельно перечисляет в бюджет в виде налогов и взносов.

Под удержаниями будем понимать соответствующие суммы денежных средств, которые предприятия удерживают из доходов заработной платы каждого работника и перечисляются в бюджет в виде налогов и взносов.

Согласно Основам законодательства окраины о страховании от 07.03.96 г. №85/96-ВР [11] в зависимости от вида страхового случая определены следующие виды общеобязательного государственного социального страхования (далее - социальные взносы):

страхование в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением;

страхование от несчастных случаев на производстве и профессионального заболевания, повлекших за собой потерю трудоспособности;

страхование на случай безработицы;

пенсионное страхование;

медицинское страхование;

другие виды страхования, предусмотренные законами Украины.

Состав плательщиков, база обложения, ставка, порядок взимания и перечисления, а также штрафные санкции определены по каждому налогу и обязательному платежу соответствующими законодательными и нормативными документы.

Приведем перечень документов, в соответствии с которым далее рассмотрим конкретные особенности их применения.

1. Закон Украины "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании" от 09.07.2003 г. № 1058-4 (далее - Закон № 1058 [12]).

2. Инструкция о порядке исчисления и уплаты страхователями и застрахованными лицами взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование, других платежей, а также учета их поступления в Пенсионный фонд Украины, утвержденная постановлением правления Пенсионного фонда Украины от 19.12.2003 г. № 21-1 (далее - Инструкция № 21-1 [22]).

3. Закон Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением" от 18.01.2001 г. №2240-3 [13].

4. Инструкция о порядке поступления, учета и расходования средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности, утвержденная постановлением правления Фонда социального страхования по временной потере трудоспособностиот26.06.2001г. №16 [23].