Навигация
Большинство людей могут добиться в жизни большего, и не делают этого. Мотивация — это очень мощный инструмент воздействия; его сфера влияния выходит далеко за пределы традиционных представлений о ней как средстве стимуляции персонала к работе.
Мотивация является одним из тех терминов, которые обозначают массу самых разных вещей в зависимости от того, кем мы сами являемся. Способность к мотивации можно понимать как способность дать другому повод к совершению какого-либо действия или, с несколько отрицательным оттенком, способность склонить какого-нибудь человека к чему-либо. Если я в этом смысле мотивирую его, то считаю, что здесь речь идет о чем-то позитивном. Разве плохо то, что у человека появляется стимул? Если же я понимаю, что сам являюсь объектом мотивации, то у меня может возникнуть ощущение, что мной манипулируют, не столько побуждая к действию, сколько с помощью ловких трюков, навязывая определенную модель поведения. Именно потому, что речь идет о человеческом поведении, данная проблема является особенно щекотливой.
Отчасти искусство мотивации состоит в том, чтобы в конечном счете никто ничего не потерял. Вы достигаете своих целей, создавая мотивацию у других. Если, например, у вас есть штат сотрудников, вы надеетесь, что стимулируя их определенным образом, добьетесь от них лучших показателей в работе. Те же, которых как-то побуждают к тому или иному действию, должны либо вообще не замечать мотивации (и таким образом, просто радоваться своим успехам) или считать ее позитивной поддержкой, усиливающей их удовлетворение результатами своего труда. В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство мотивации невозможно зафиксировать в виде строгого набора правил. Вместо этого здесь основу искусства мотивирования составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике.
Кого можно мотивировать?
Объектом ваших усилий может стать любой человек, ибо любого можно подвергнуть мотивирующему воздействию, и это можете сделать вы. На самом деле мотивация начинается с вас самих. Самомотивация — весьма важный процесс, но несмотря на то, что она в чем-то совпадает с мотивацией других, ее лучше всего рассматривать отдельно, вместе с другими навыками самосовершенствования, такими, как, например, самоутверждение.
Мотивация — это очень мощный инструмент воздействия, сфера влияния которого выходит далеко за пределы традиционных представлений о ней как средстве стимуляции персонала к работе. С ее помощью, например, можно изменить настроение ваших близких, если скучно проходит отпуск. Или заставить человека более упорно трудиться, а команду людей действовать более сплоченно. Вы можете убедить персонал компании принять на веру амбициозные планы и устремления ее директорского совета. В чем же суть проблемы?
При циничном взгляде на мотивацию она представляется в виде некоей утонченной манипуляции людьми; другими словами, мотивация есть способ заставить других делать то, что хочешь, при этом, в идеальном случае, они не должны этого даже осознавать. Такой была точка зрения на мотивацию у одного нашего знакомого менеджера, который считал, что его сотрудники будут более продуктивно трудиться, если им внушить, что он о них очень заботится. Поэтому, утверждал он, очень важно всеми правдами и неправдами убедить их в этом. Однако неискренняя, показная мотивация будет «работать» до определенного момента, но в конечном счете потерпит крах.
Чтобы мотивирующее воздействие было глубоким и длительным, оно должно стать чем-то большим: что-то вроде награды за труд всем участникам этого процесса. Безусловно, все лица, участвующие в мотивации других людей хотят извлечь из нее какую-то пользу для себя, а не просто повысить эффективность труда или улучшить качество выпускаемой продукции, и уж, конечно, они не стремятся создать команду роботов, слепо подчиняющихся «линии партии». Они хотят, чтобы люди, побуждаемые к действию, получали настоящее удовлетворение от своего труда. По-настоящему успешная мотивация не может только на словах апеллировать к чувствам и желаниям стимулируемых людей — в ней должно быть заложено действительное, неподдельное участие в них как личностях.
Индивидуум
Самые большие трудности в создании мотивации возникают при работе с индивидуумом. Ситуации могут быть самыми разными. Это может быть подтягивание отстающего работника или помощь человеку с низкой самооценкой. Или, наоборот, вам придется иметь дело с талантливым индивидуумом, не нашедшем должного применения своим талантам. Какой бы ни была специфика ситуации для мотивации, отправной точкой должна быть мысль о том, что вы имеете дело с отдельной личностью.
Вплоть до Нового времени, однако, власть придержавшие смотрели на остальное человечество как на пешки, которые можно в любой момент заменить. О том же говорит и превалировавшее отношение к войне, рабству и классовому расслоению (что можно наблюдать и по сей день в некоторых частях мира). Несмотря на то, что в основе западного общества вроде бы лежит совершенно другая этика, правящие классы так и не научились смотреть на остальных, как на личности.
Эта точка зрения не претерпела особых изменений и в эпоху индустриализации. В действительности новая эра технологических открытий и массового производства еще больше закрепила за рабочим образ винтика в гигантской промышленной машине. Фильмы того времени, такие, как например, впечатляющая лента Фритца Ланга (Fritz Lang) «Метрополис», изображают рабочих, словно какие-то детали огромного механизма. Конечно, сейчас уже никто так не думает, но наследие прошлого все еще живо.
В основе такого подхода лежит вся та же бездушная система ценностей, возникшая на почве представления о людях, как о взаимозаменяемых деталях. Поэтому так уж и повелось, что вначале руководство думает об организации предприятия, а потом занимается подбором кадров для него (у нас будет столько-то аналитиков, столько-то административных работников и столько-то менеджеров), вместо того, чтобы создавать предприятие под тот или иной персонал. Но почему же так происходит? Не потому ли, что такой подход дает наилучшие результаты? Но ведь это не так. Тут, скорее, причина все в том же наследии нашего прошлого, а также, потому, что так делать — легче.
Однако мы живем в мире, где самый легкий подход не всегда самый превосходный. Каждый из нас по-своему уникален и нуждается в индивидуальном подходе. Если это создает проблемы для системы в целом, что ж — тем хуже для нее. Все равно на практике придется иметь дело с каждым работником отдельно. Ведь они все — индивидуумы.
Психологические правила управления мотивацией
Независимо от применяемых приемов мотивации нужно учитывать определенные правила управления мотивацией, которые базируются на особенностях человеческой психики. Они отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом.
Похожие работы
... , выявляющие «функциональных лидеров», побуждающие их совершать определенные лидерские действия, и поддерживайте их с помощью систематизированного обучения и грамотного распределения ресурсов. 3. Результат — не итог, а мотивирующий процесс. Безусловно, вы должны достигать результатов. Однако многие операционные лидеры неправильно воспринимают понятие результат. Я знакомлю лидеров с концепцией « ...
... знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким. 1.2. Структура и факторы мотивационного процесса Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна задругой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как ...
... стимулирующих средств. При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. 2. Анализ мотивирующей среды управленческого персонала на ООО «Жилстрой» 2.1 История развития и характеристика инвестиционно-строительного предприятия ООО «Жилстрой» Свою историю ООО «Жилстрой» ...
... в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это ...
0 комментариев