Структура психологической характеристики

1.3. Структура психологической характеристики

Как показывает практика, постоянное изучение подчиненных сотрудников и их характеристика - одна из наиболее сложных обязанностей менеджера, особенно в первые месяцы, а иногда и годы его профессиональной деятельности после окончания вуза. Нередко из-за неумения точно охарактеризовать сослуживца или формального подхода к этой работе у него формируется искаженный социальный облик (имидж), отрицательно влияющий на дальнейшую профессиональную деятельность (неоправданное повышение или понижение по службе, увольнение и др.). Это предъявляет к руководителю достаточно высокие служебные и этические требования. Для их выполнения необходимо знать, что изучать в личности и как интерпретировать полученные результаты в его характеристике.

В концентрированном виде ответ на вопрос, что изучать в личности сформулировал известный отечественный психолог С.Л.Рубинштейн. "Изучение психического облика личности включает три основных вопроса, - писал он. - Первый вопрос, на который мы стремимся получить ответ..., гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремится? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед, естественно, встает второй: а что он может? Это вопрос о способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того, чтобы знать, как реализует и использует их человек, нам нужно знать, что он есть, что из его тенденций и установок вошло у него в плоть и кровь и закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека"[2].

Изложенное помогает увидеть особенности сотрудника, которые следует изучать руководителю в интересах повышения результативности управленческой и педагогической работы с ним. Каково же содержание того, что следует изучать в личности подчиненного?

Что хочет человек - это то, что привлекает его, побуждает к действию, определяет его целеустремленность и характеризует направленность личности, ее мировоззрение. Получить ответ на этот вопрос - значит изучить интересы, потребности сотрудника (в чем он испытывает в большей степени нужду в духовном и материальном плане); идеалы (кто для него является примером, кому и в чем он хотел бы подражать); ближайшие и перспективные цели (к чему стремится в работе над собой, общении с другими людьми, какие строит планы); преимущественную мотивацию в отношении к профессиональной подготовке и деятельности (что именно побуждает его к деятельности; развитость чувств корпоративного долга, чести, достоинства, ответственности; интерес либо корысть, боязнь или другие силы); отношение к религии (что исповедует, влияние религиозности на отношение к служебной деятельности, профессиональной подготовке, окружающим его людям и самому себе).

Полученные сведения о направленности, мировоззрении подчиненного помогут руководителю лучше понять своеобразие отношений сотрудника к выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, другим людям, предвидеть его возможное поведение в различных ситуациях, определить направленность своей работы в целях укрепления (развития, изменения) тех или иных взглядов, установок, интересов, идеалов.

Что может человек - это вопрос об уровне и особенностях его профессиональных знаний, навыков и умений; дарованиях, возможностях проявления его личностных особенностей в чем-либо, предрасположенности к тому или иному виду профессиональной деятельности. Он характеризует особенности развития психических процессов личности: познавательных (особенности внимания, мышления, памяти, воображения, представлений, речи); эмоциональных (воспитанность чувств, их нравственное содержание, проявляющееся в отношении к выполнению долга, людям, различным событиям); волевых (смелость, решительность, настойчивость, упорство и др.).

Уровень развития перечисленных явлений предопределяет качество профессиональных способностей сотрудника на основе реализации имеющихся у него знаний, навыков и умений. В то же время, познавая его возможности, руководитель более целенаправленно и предметно может строить с ним взаимоотношения в профессиональной подготовке, корпоративном воспитании, добиваясь необходимого уровня знаний, навыков и умений, формирования профессионально важных личностных свойств и качеств.

Что есть человек - то есть сложившиеся, устоявшиеся стержневые особенности личности. Как уже отмечалось, это, прежде всего, вопрос о характере человека, его жизненной позиции, привычках. Каждому сотруднику присущи свои устойчивые особенности. В этом суть его индивидуальности. Данные особенности личности проявляются в его отношении к самому себе, видении себя (критичность, устремленность к самосовершенствованию или самовлюбленность); отношении к профессиональным обязанностям, событиям, протекающим в фирме, другим людям; личностных установках, принципах, правилах; общении; деятельности; активности.

Стержневые особенности человека являются результатом развития индивидуальности под влиянием среды, целенаправленного обучения, воспитания и личной активности, преломляющихся в соответствии с его темпераментом, в процессе всей предшествующей жизни. Выявление социальных факторов, в условиях действия которых человек развивался с раннего возраста (национальные обычаи, традиции, нормы поведения, религиозность, местность где рос, особенности семьи, друзья, референтные группы, учителя, влиятельные личности и т.д.), позволяют руководителю понять своеобразие сформированности психологии личности. Зная особенности характера, темперамента, жизненной позиции, закрепившиеся привычки подчиненного ему сотрудника или сослуживца, он во многом может понять его поведение, действия и поступки, предвидеть их проявление в различных условиях обстановки, более целенаправленно использовать индивидуальные возможности психологии человека в интересах повышения уровня его профессиональной деятельности. Все это формирует соответствующее содержание знаний о человеке.