Навигация
Основные теоретические подходы к изучению феномена лидерства
80006
знаков
6
таблиц
4
изображения
1.2 Основные теоретические подходы к изучению феномена лидерства
Личностная теория лидерства
Все исследования в области лидерства проводились в США и Великобритании. В период с 1930 по 1950 годы было предпринято систематическое изучение лидерства в крупных масштабах. Эти исследования ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. В соответствии с личностной теорией лидерства, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, общих для всех, таких как: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе и так далее. Этот подход базировался на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся. Исходя из этих качеств, ученые старались определить лидерские качества, измерять их и использовать для выявления лидера. В 1948 году Ральф Стогдилл (см. Петров, 2006) сделал обзор исследований в области лидерства, и отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества. В основном важны следующие пять качеств:
• интеллектуальные способности;
• господство над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• профессионализм.
Он сделал вывод: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает определенным набором личных свойств». Стогдилл, однако, отмечает: «…структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных» (см. Петров, 2006). Американский исследователь Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств, в соответствии с которыми лидер должен уметь:
• управлять вниманием;
• управлять значением;
• управлять доверием;
• управлять собой.
Одна из многочисленных проблем, с которыми мы сталкиваемся, состоит в том, что управление людьми находится в тесной связи с культурой. Определенная культура предполагает определенный тип руководства, определенный стиль управления. Многие справедливо считают, что нельзя сказать, что существует всего один наилучший способ руководства другими людьми. Но некоторые с этим не согласны и полагают, что есть только один стиль руководства. Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Так, исследователям не удалось создать единственно правильный образ лидера и не удалось установить убедительную связь между его качествами и лидерством, и поэтому этот подход не принес ощутимой пользы практике. Однако он послужил толчком к развитию других концепций лидерства.
Теории Х и Y Мак-Грегора
Профессор в области управления Дуглас Мак-Грегор написал книгу «Человеческий фактор на предприятии», в которой изложил интересную теорию. Это одна из самых важных теорий из всех рассмотренных. Она называется теория X и Y и состоит в том, что стиль вашего руководства определяется тем, как вы оцениваете своих подчиненных. Нравятся они вам, доверяете ли вы им или нет. Если вы считаете их недостаточно компетентными, вы станете руководить одним способом. Если вы считаете их очень способными, то по-другому.
Три стиля руководства К. Левина
Мы уже отмечали, что почти все исследования по вопросам лидерства проводились в США и Великобритании. В этих странах существует определенный тип культуры, и их культуры очень похожи. Там пришли к заключению, что одни стили руководства лучше, чем другие. Однако исследования, проводимые в различных странах мира, не подтверждают правильность этого утверждения. В Германии ожидания людей в отношении своих руководителей отличаются от подобных ожиданий большинства американцев, индонезийцы ожидают от своих руководителей иного поведения, чем в Германии или Америке. Совокупность характерных методов, приемов и действий, используемых в процессе управления, определяет стиль руководства. Каждый менеджер обладает своим индивидуальным стилем. Он определяется устойчивым мнением менеджера относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке решений, выбором форм взаимосвязей с ними и методов управления. Стиль руководства определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности, поэтому стиль строго индивидуален. Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным (1890 – 1947). К. Левин эмигрировал в США из Германии. В результате исследований он выделил три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Если рассмотреть континуум стилей, то он будет выглядеть так, как показано на рис. 1.
Рис. 1. Континуум стилей лидерства
Модель лидерства Танненбаума–Шмидта
Поговорим теперь о работах двух людей, разрабатывавших теорию лидерства. Один – это Роберт Танненбаум, а другой – Уоррен Шмидт. Много лет назад эти два человека написали известную статью, которая появилась в «Гарвард Бизнес Ревю». Эта статья называлась «Как выбрать модель руководства: как руководить людьми?». Обратимся к диаграмме управления из статьи Танненбаума и Шмидта.
Рис. 2. Диаграмма Танненбаума-Шмидта
Эта диаграмма приведена на рис. 3 очень простая и называется «Континуум поведения руководителя». Диаграмма исходит из того, что существуют различные стили руководства, прошедшие проверку историей. Левая сторона диаграммы – это авторитарный, автократический, диктаторский стиль руководства. В некоторых учебниках он называется целевой ориентацией, целевым значением, ориентацией на работу. Это один стиль. На правой стороне диаграммы – ориентация на взаимоотношения, поведенческая ориентация. Некоторые авторы называют это демократической ориентацией, ещё он называется стилем, сосредоточенным на человеке.
Модель лидерства Р. Лайкерта
Переходим к теории другого ученого. Это теория Ренсиса Лайкерта. В своих исследованиях Р. Лайкерт развил выводы, где различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров определялось двумя факторами: концентрацией внимания лидера на работе и на работниках.
Р. Лайкерт, изучая стили управления эффективных лидеров, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и развивают групповые подходы к выполнению работы. Р. Лайкерту при создании программы организационного поведения удалось представить реальные стили управления в виде четырех континуумов. Что же сделал профессор Лайкерт? Он взял диаграмму Танненбаума – Шмидта и разделил ее на четыре части, которые представлены в виде таблицы 2.
Таблица 2
Р. Лайкерт берет четыре базовых системы организационного и управленческого стиля, которые характеризуются сочетанием авторитарного и демократического стилей лидерства. Они определенным образом воздействуют на людей и побуждают их к деятельности по решению задач и целей организации. Р.Лайкерт предложил использовать понятие «организационный климат». Будучи сторонником известной теории Д. Мак-Грегора, он придавал большое значение моральному и психологическому климату внутри организации. Он считал необходимым строго оценивать «состояние человеческой организации» и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение.
Модель Р. Стогдилла и К. Шартла
Рис. 3. Система руководства Стогдилла и Шартла
Концепция Р. Блейка и Д. Мутона
Наибольшую популярность среди поведенческих концепций лидера получила модель управленческой решетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственный стиль лидерства. Эта концепция подхода к эффективности руководства, представляющая собой модификацию теории Мак-Грегора, принадлежит Роберту Блейку и Джейн Мутон.
Они построили решетку, включающую пять основных стилей руководства (см. рис.4). На вертикальной оси отложим заботу о людях – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки (создания благоприятных условий труда, повышение зарплаты, премирование). На горизонтальной оси отложим заботу о производстве – стремление к получению положительных производственных результатов.
Рис.4. Управленческая решетка Блейка и Мутон
Ситуационные модели лидерства
Невозможность найти четкую зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью, явилась для исследователей показателем того, что имеются дополнительные факторы, которые еще не были учтены. Для этого следует рассматривать каждую сложившуюся ситуацию в целом. Главная идея ситуационного подхода заключается в том, что поведение лидера в разных ситуациях должно быть разным. В связи с этим были разработаны пять ситуационных моделей руководства: ситуационная модель предположений Фидлера, модель «путь – цель» Митчела и Хауса, теория жизненного цикла Херси и Бланшара, модель Стинсона – Джонсона, ситуационная модель принятия решения Врума – Йеттона.
Похожие работы
Выявление взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива
... -психологического климата, 3. У предприятия 2 выявлен высокий социально-психологический климат, 4. У предприятия 3 выявлен низкий социально-психологический климат. 2.4. Выявление взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива. Для выявления взаимосвязи был использован метод ранговой корреляции по Спирмену (табл. 5-7). Табл. 5. Предприятие 1 ...
... руководящего состава повлияли на благоприятный настрой этой организации. Таким образом, нам удалось доказать, что наша гипотеза о том, что стиль руководства и личностные качества руководителя определяют психологический климат в коллективе, выдвинутая в начале этой работы, подтвердилась. РЕКОМЕНДАЦИИ для руководителей Изучить всевозможные стили руководства и стараться применять их в зависимости ...
... , обладал не только высокой общеметодической компетентностью, но и понимал существо тех проблем, на решение которых направлена его помощь. 4. Роль тренер в создании социально-психологического климата и эффективной деятельности спортивной команды «Человек — писал Антуан де Сент-Экзюпери, — это узел связи». И еще: «Одинокой личности не существует. Тот, кто замыкается в своем одиночестве, ...
... помощи соответствующих методов, что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности. ГЛАВА 2. Оценка персонала как фактор повышения эффективности труда социальных работников 2.1. Методы оценки персонала В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии ...
0 комментариев