Процедура проведения эксперимента

3.1 Процедура проведения эксперимента

 

Наше исследование носит экспериментальный характер. Для выявления зависимости социально-психологического климата в коллективе от некоторых психологических характеристик личности руководителя было проведено эмпирическое исследование, в котором принимали участие два коммерческих подразделения двух различных фирм: по 15 человек в каждом подразделении от 22 до 40 лет, с различным стажем работы (от 1года до 7 лет), в каждом подразделении по 7 женщин и 8 мужчин. А также два руководителя этих подразделений (мужчины, 38 лет и 42 года), обладающие различными профессиональными качествами и навыками. Испытуемым были предложены бланки тестов, которые они заполняли после предварительной инструкции. К предложенному эксперименту в основном отнеслись с пониманием. Но настоятельно требовали полной конфиденциальности, вплоть до индивидуального тестирования каждого сотрудника. Процедура исследования проводилась с использованием стандартных бланков (приложение 1) и носила индивидуальный характер. Полученные бланки подверглись обработке с использованием ключей и были получены первичные результаты, которые были сведены в сводные таблицы (приложение 2).

 

3.2 Результаты исследования

По результатам тестирования выяснилось, что руководитель 1-ой фирмы управляет людьми при помощи авторитарно-маргинального стиля (111 б.) и попустительско-маргинального (99 б.) в проблемных ситуациях. Тогда как руководитель 2-ой фирмы предпочитает по шкале властности ситуационный подход (89 б.), а в проблемных ситуациях меняет стиль на авторитарно-реализаторский (143 б.). Также руководитель 1-ой фирмы показал средний уровень лидерства (А=6б.). А руководитель 2-ой фирмы – высокий уровень лидерства (А=9 б.). По результатам, полученным в ходе теста ОЛ видно, что у пяти из пятнадцати сотрудников 1-ой фирмы лояльность оценивается как средняя. У остальных десяти сотрудников низкий показатель лояльности. А по результатам по тому же тесту ОЛ, но во 2-ой фирме у сотрудников следующие результаты: у девяти сотрудников лояльность оценивается как средняя, у пятерых – высокая оценка лояльности и один сотрудник имеет низкую оценку лояльности (0 б.). Тест «Удовлетворенность работой» показал следующие средние значения показателей по группам:

1-ая фирма набрала приблизительно 38 баллов, что соответствует значению – не вполне удовлетворены работой;

2-ая фирма набрала приблизительно 23 балла, это значит, что сотрудники удовлетворены работой.

По результатам методики Смекала- Кучера (НЛ) в 1-ой фирме у 6 человек доминирует «направленность на себя». Такие люди характеризуются как неприятные, агрессивные, соперничающие, догматики, сенситивно-женственные, интровертированные, мнительные, ревнивые, напряженные, раздражительные, тревожные, с недостаточным самоконтролем, незрелые, лабильные, консервативные, неуверенные и гетеросексуальные. У 8 чел. доминирует «направленность на дело»: такие люди самостоятельные и решительные, волевые, упорные, холодные и необщительные, трезвые и интровертированные, радикальные, недогматичные, без потребности в гетеросексуальности и вообще в какой-либо помощи, агрессивные и соперничающие, спокойные, развитые, включая интеллект. Сырые баллы занесены в таблицу первичных результатов для первой группы испытуемых (см. таб. 1).

Таблица 1.Таблица первичных результатов для 1-ой группы (Смекала-Кучера)

№ испытуемого	НС	НВД	НЗ
1	36	24	30
2	27	30	33
3	32	28	30
4	32	24	34
5	33	22	35
6	30	29	31
7	30	30	30
8	29	30	31
9	36	25	29
10	39	27	24
11	31	27	32
12	31	27	32
13	35	26	29
14	36	20	34
15	29	30	31

По результатам опросника НЛ Смекала-Кучера во 2-ой фирме у одного сотрудника доминирует «направленность на себя», у 2 сотрудников – «направленность на взаимодействие с другими людьми» и у остальных 12 сотрудников доминирует «направленность на дело».

Таблица 2. Таблица первичных результатов для 2-ой группы (Смекала-Кучера)

№ испытуемого	НС	НВД	НЗ
1	25	29	36
2	28	25	37
3	23	34	33
4	20	310	39
5	22	29	39
6	20	37	33
7	22	31	37
8	28	28	34
9	31	29	30
10	28	30	32
11	27	30	33
12	21	23	46
13	25	30	35
14	27	29	34
15	23	31	36

Методика «Стиль руководства». В 1-ой фирме преобладает смешанный стиль руководства (11 из 15), причем с одинаково низкой выраженностью, что характерно в основном для неопытных руководителей. Во 2-ой фирме преобладает директивно-коллегиальный стиль руководства (9 из 15), но и здесь выраженность стилей недостаточная, хотя и ближе к среднему показателю. По результатам теста «Определение психологического климата группы» видно, что во 2-ой фирме психологический климат в большей степени благоприятный нежели в 1-ой фирме. При помощи опросника «Удовлетворенность трудом» (Снетков) мы определяем степень привлекательности работы для человека в данном коллективе путём нахождения разности средних арифметических значений шкал между первой и второй частями (М₁ – М₂ ). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные – как привлекательность данного аспекта для человека. Для удобства все изучаемые потребности сведены в 14 шкал:

1.         Потребность в творческой и интересной работе.

2.         Потребность в благоприятных условиях труда

3.         Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе.

4.         Потребность в признании, в личном авторитете.

5.         Потребность в собственном развитии.

6.         Потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

7.         Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе.

8.         Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива.

9.         Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива.

10.      Потребность в хорошей организации труда.

11.      Потребность в производственных успехах всего коллектива.

12.      Утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких личных интересов).

13.      Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом.

14.      Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

В результате опроса испытуемых 1-ой фирмы мы получили результаты, записанные в таблице 3.

Таблица 3. Таблица первичных результатов для 1-ой группы (Снетков)

№ ис  П.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1.	2,25	-2	-4	-3	-1	-5,75	-2,25	-3	-1,75	-4,25	-3,25	-1,25	0	-0,5
2.	3,25	-2	-4,75	-2,5	-1	-3,75	-2,75	-1	-2	-4,75	-2,25	-2	0	-0,75
3.	-1	-2,25	-1	-2,5	-4,5	-5,5	-3,25	-1,25	-4,25	-5,25	-4,5	-1,25	-0,75	-2,75
4.	-0,75	-3,25	-1,5	-3	-3,75	-6	-1,75	-0,75	-3,25	-4,75	-3	-1,25	0,25	-3,5
5.	-3,75	-2,5	-5,75	-5,25	-4,5	-4,5	-5,25	-3,25	-4,5	-6	-2,5	-3	-1,75	-4,5
6.	0,5	-3,25	-1,5	-3	0,25	-6,25	-1,25	-1	-3,75	-5	-3,75	-1	0,25	-1,5
7.	-2,5	-3,5	-5,75	-5,25	-5	-4,5	-5,25	-5,75	-5	-5,25	-3	-1,5	-2,25	-2
8.	1	-2	-2,25	-3	-4,5	-5,25	-3	-0,5	-3,5	-5	-3,75	-0,5	-0,25	-3,5
9.	-1,5	-2,5	-5,75	-5,25	-5	-4,75	-6,5	-2,75	-4,75	-3,5	-1,75	-1,25	-2	-2,5
10.	-0,75	-2,5	-3,25	-3,75	-6,25	-4,25	-5,5	-2,25	-4	-5,75	-1,25	-0,25	-1,25	-4,25
11.	0,75	-2,5	-1,5	-3	-4,25	-6,25	-2	-0,75	-3,75	-5,25	-3,5	-0,75	0,5	-2,25
12.	-1,75	-2,25	-3,5	-4	0,25	-6	-4,25	-1,75	-5	-3,25	-5	-2,25	-1,5	-1
13.	-0,75	-1	-1,5	-3,25	-4	-6	-2,25	-1,25	-4,5	-5,25	-4	-1	0,25	-2,5
14.	-1,75	-3	-2,25	-3,5	-3	-5,75	-5	-2,75	-3,25	-5,25	-2	-1,25	-1	-1,75
15.	1	-3,25	-1	-3,25	-4	-6	-1,75	-0,75	-3,75	-5	-3,75	-1	0,25	-2,5

В результате опроса испытуемых 2-ой фирмы мы получили результаты, записанные в таблице 4.

 

Таблица 4. Таблица первичных результатов для 2-ой группы (Снетков)

№ ис  П.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1.	1,5	-0,5	0,25	0,5	0	-1,75	-1	1	-0,25	-1,75	-0,75	-2,75	0,5	1,25
2.	1	-0,25	-1	1	-1,5	-1,75	-0,75	-1	-0,5	-1	-2,5	-1,75	-0,25	-1
3.	0	1,75	-0,25	0,5	-1,25	-1,75	0,5	0,25	-0,5	-1	-2	-3,25	0,5	0
4.	1,25	1,75	-2,25	-1	-1,25	0	1,25	1	-1,5	0	0,5	0,25	0	1,25
5.	2,75	0,25	0,5	0,5	-0,25	-1,75	0,75	1	-0,25	-0,75	0	-3	1,5	0,25
6.	0	-0,5	-0,25	0,25	-0,5	-1,75	-1,75	0,5	-2	0,5	-2,5	-2	0,5	0
7.	2	-0,5	-0,25	-0,75	-2,25	-1,25	-1	-0,25	-0,75	-1,75	-1,25	-1	-0,25	-0,75
8.	1	-0,75	-0,75	-0,75	-1,75	-2,25	-2	0,5	-1,75	-,25	-1	-0,75	0	0,25
9.	-2,25	-0,75	-1	0	-2,5	-1,75	0,25	-0,25	-0,25	-2	-2	-1,75	-0,5	-1,75
10.	-0,25	-0,25	-0,25	-0,25	-2,5	-1,5	-0,5	-0,25	-0,5	-1,75	-3	-2,25	-0,25	0
11.	2,25	0	0	-0,25	-1,75	-2,5	-0,75	1,75	-1,25	-2	-2	-1,75	0,25	-0,25
12.	3,25	0	0,75	0	0	-2,75	2,75	1,25	0	-2	0	-3,75	1,75	0
13.	1	-0,75	-0,25	0	-0,75	-1,75	0	-2	-1,25	-0,75	-1	-0,5	0	0,75
14.	3	0	0,5	0,75	0	-1,75	1,75	1	0,25	-1,75	-0,25	-3,5	1,75	1,25
15.	3,5	-0,25	-0,25	1	0,25	-1,75	-0,75	-0,75	-0,5	-0,75	-1,5	-2,5	1,5	1

 

Вывод:

В результате проведенных исследований можно сделать вывод о том, что вполне вероятно на социально-психологический климат в коллективе лидерские позиции руководителя безусловно оказывают влияние.

Таблицы первичных результатов были подвергнуты статистической обработке с использованием статистического пакета SPSS 10.05 и на первом этапе были выявлены стандартные отклонения. Результаты сведены в таблицу 5.

Таблица 5. Сравнительная таблица средних значений исследуемых показателей у работников 1 и 2 фирм

№	Показатель		Среднее (М) у работников 1-й фирмы	Станд. отклон. (δ)	Среднее (М) у работников 2-й фирмы	Станд. отклн. (δ)
1.	Отношение к организации		14,80	7,76	45,13	18,47
2.	Удовлетворенность работой		38,07	4,61	23,33	4,70
3.	Направленность на себя	Мет НЛ	32,40	3,36	24,67	3,40
4.	Направленность на взаимодействие		26,60	3,11	29,73	3,26
5.	Направленность на задачу		31,00	2,67	35,60	3,83
6.	Директивный стиль руководства	Ст рук	1,60	0,63	2,47	0,92
7.	Коллегиальный стиль руководства		2,07	1,16	3,27	1,28
8.	Попустительский стиль руководства		2,53	1,13	0,13	0,35
9.	Характеристика психологического климата в группе		-2,67	6,39	19,73	6,48
10.	Потребность в творческой интересной работе	Удовлетворен	-0,38	1,84	1,33	1,55
11.	Потребность в благоприятных условиях труда		-2,517	0,658	-0,05	0,79
12.	Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллект.		-3,02	1,80	-0,30	0,63
13.	Потребность в признании, в личном авторитете		-3,57	0,96	0,10	0,63
14.	Потребность в собственном развитии		-3,35	2,013	-1,07	0,96
15.	Потребность в личном материальном и социальном обеспеч.	трудом по Снеткову	-5,37	0,81	-1,73	0,61
16.	Потребн. в принцип. и требоват.взаимоотношениях в коллективе		-3,47	1,68	-0,08	1,31
17.	Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива		-1,92	1,41	0,25	1,00
18.	Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива		-3,80	0,97	-0,73	0,67
19.	Потребность в хорошей организации труда		-4,90	0,74	-1,10	0,85
20.	Потреб. в производств. успехах всего коллектива		-3,15	1,05	-1,28	1,05
21.	Утилитарная потребн.		-1,30	0,69	-2,02	1,16
22.	Потр. в общественном признании личного вклада и важности раб. коллектива в целом		-0,62	0,94	0,47	0,78
23.	Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»		-2,38	1,20	0,15	0,88

 

Результаты исследования показали:

-испытуемые руководители различаются по стилям руководства коллективом и уровню лидерства,

-имеются различия в показателях критериев психологического климата у двух групп испытуемых, работающих под руководством людей, тяготеющих к различным стилям руководства,

-  наибольшие различия между двумя исследуемыми группами наблюдаются по показателям: лояльность, удовлетворенность работой, направленность (на себя, задачу, взаимодействие в процессе работы).

 У испытуемых второй группы (где руководитель имеет высокий уровень лидерства) более высокие показатели лояльности, чем у испытуемых первой группы, более высокая удовлетворенность работой, большая часть группы сориентирована на выполнение задачи («направленность на дело»)

 Анализ других показателей методик исследования выявил следующее:

-  в первой группе испытуемые оценили стиль руководства как смешанный, причем низко выраженный, во второй группе – стиль директивно-коллегиальный ( выраженность низко-средняя),

-  во второй группе испытуемые оценили психологический климат как благоприятный, в первой же группе – в основном неблагоприятный. Анализируя показатели «Удовлетворенности трудом» (по Снеткову), установили, что испытуемые 1 группы в основном неудовлетворенны всеми 14 аспектами, но наибольшая неудовлетворенность по следующим:

-  №4 (потребность в признании, личном авторитете),

-  №3 (потребность в теплых доверительных отношениях в коллективе),

-  №2 (потребность в благоприятных условиях труда),

-  №6 (потребность в личном материальном и социальном обеспечении),

-  №10 (потребность в хорошей организации труда).

 Таким образом, у 1 группы наибольшая неудовлетворенность наблюдается в материально-социальной сфере.

 У второй группы испытуемых количество отрицательно-выраженных аспектов работы меньше (9 из 14).

Наибольшие значения показателей:

-№9- потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива,

-№10- потребность в хорошей организации труда,

-№11-потребность в производственных успехах всего коллектива, -№12- потребность в удовлетворении узких личных интересов,

а «положительно-привлекательных»- больше, то есть у большей части группы удовлетворены следующие потребности:

-№1- потребность в творческой и интересной работе,

-№4- потребность в признании, личном авторитете,

-№8- потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива,

-№13- потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом,

-№14- потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Можно сделать вывод, что во второй группе испытуемых обнаружена удовлетворенность потребностей, связанных с личностным развитием, в первой группе выявлена неудовлетворенность организацией в основном материально-бытовых социальных условий. Для оценки выдвинутой гипотезы был проведен статистический анализ достоверности различий у работников двух фирм. Нами применяется двусторонний непараметрический критерий Вилкоксона. Данные представлены в таблице 6.

Таблица 6. Сравнительная таблица средних значений исследуемых у работников 1 и 2 фирм

№	Показатель		Среднее (М) у работников 1-й фирмы	Среднее (М) у работников 2-й фирмы	W кри-терий	P значи-мость
1.	Отношение к организации		14,80	45,13	104,00	Р<0,01
2.	Удовлетворенность работой		38,07	23,33	119,00	Р<0,01
3.	Направленность на себя	Мет НЛ	32,40	24,67	118,50	Р<0,01
4.	Направленность на взаимодействие		26,60	29,73	100,50	Р<0,05
5.	Направленность на задачу		31,00	35,60	105,00	Р<0,01
6.	Директивный стиль руководства	Ст рук	1,60	2,47	58,00	Р<0,05
7.	Коллегиальный стиль руководства		2,07	3,27	38,50	Р<0,05
8.	Попустительский стиль руководства		2,53	0,13	118,00	Р<0,01
9.	Характеристика психологического климата в группе		-2,67	19,73	120,00	Р<0,01
10.	Потребность в творческой интересной работе	Удовлетворен	-0,38	1,33	87,50	Р<0,05
11.	Потребность в благоприятных условиях труда		-2,52	-0,05	120,00	Р<0,01
12.	Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллект.		-3,02	-0,30	118,00	Р<0,01
13.	Потребность в признании, в личном авторитете		-3,57	0,10	120,00	Р<0,01
14.	Потребность в собственном развитии		-3,35	-1,07	114,00	Р<0,05
15.	Потребность в личном материальном и социальном обеспеч.	трудом по Снеткову	-5,37	-1,73	120,00	Р<0,01
16.	Потребн. в принцип. и требоват.взаимоотношениях в коллективе		-3,47	-0,08	119,00	Р<0,01
17.	Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива		-1,92	0,25	90,00	<0,05
18.	Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива		-3,80	-0,73	120,00	Р<0,01
19.	Потребность в хорошей организации труда		-4,90	-1,10	120,00	Р<0,01
20.	Потреб. в производств. успехах всего коллектива		-3,15	-1,28	111,00	Р<0,05
21.	Утилитарная потребн.		-1,30	-2,02	86,00	Р<0,05
22.	Потр. в общественном признании личного вклада и важности раб. коллектива в целом		-0,62	0,47	106,00
23.	Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»		-2,38	0,15	119,00	Р<0,01

 

Сравнивая результаты направленности личности (Методика НЛ), можно сказать, что у 2-ой группы работников, находящихся в подчинении руководителя с высоким уровнем лидерства, наиболее выражена направленность на задание (М=35,60; W=105,00;Р<0,01). Это свидетельствует о том, что для этой группы испытуемых преобладают мотивы, порождаемые самой деятельностью. В результате анализа различий в определении психологического климата в группах, нами обнаружено достоверное различие между выборками по показателю определение психологического климата группы, где у группы, работающей под началом руководителя со средним лидерским уровнем, психологический климат неблагоприятный (М=-2,67), в отличие от группы, работающей под началом руководителя с высоким уровнем лидерства (М=19,73). Исходя из результатов качественного и количественного анализа нашего эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1.         На социально-психологический климат в коллективе влияет лидерская позиция руководителя. При высоком уровне лидерства социально-психологический климат более благоприятный, чем при среднем уровне лидерства.

2.         Улучшение социально-психологического климата сопровождается более высокой лояльностью работников к своей организации в целом.

3.         Чем меньше удовлетворяются социальные потребности работников, тем хуже социально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной нами работы цель, поставленная нами достигнута и раскрыта в решении следующих задач:

1.         В процессе выполнения данной работы был проведен теоретический анализ основных подходов к изучению лидерства.

2.         Рассмотрены психологические аспекты руководства.

3.         Сформулировано понятие о команде в современном бизнесе. А именно то, что сам факт наличия команды говорит о высоком уровне лидерства и благоприятном социально-психологическом климате в коллективе.

4.         Проведено эмпирическое исследование характеристик личности руководителей двух фирм и влияние их на своих подчиненных в плане создания социально-психологического климата в коллективе. В результате этого исследования выдвинутая в работе гипотеза нашла свое частичное подтверждение (т. к. надо сделать выборки более репрезентативными и исследовать большее количество компаний).

5.         В настоящей дипломной работе исследовалось влияние лидерских позиций руководителя на социально-психологический климат в коллективе. Проработав эмпирические данные, мы видим , что лидерские позиции руководителя безусловно оказывают влияние на социально-психологический климат в коллективе.

Результаты данного исследования могут быть использованы при изучении индивидуальных качеств как субъектных детерминат управленческой деятельности в психологии управления. А также данная работа может быть полезна менеджерам по отбору персонала, психологам, проводящим деловую оценку, и менеджерам всех звеньев в своей практической деятельности. Дальнейшее развитие данной работы может проходить в следующем направлении: проводить дальнейшие исследования на более широкий класс (т. е. сделать выборки более репрезентативными) для получения наиболее достоверных результатов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1.         Батаршов А.В. Психодиагностика в управлении. – М.: Дело, 2005.

2.         Бланшар К., Миллер М. Секрет. Что знают и делают великие лидеры. – М., 2001.

3.         Брюс Д. Результаты на мишени. СПб: Белый кролик, 1995.

4.         Власов С. Прозрение. М.: Советская Россия, 1986.

5.         Джо Коллоуэй. Оближи его! Как компании перестают быть просто продавцами и становятся легендарными брендами. – М., 2006.

6.         Дилтс С. Стратегии гениев. – М.: Независимая фирма «Класс», 1999.

7.         Друкер П. Эффективное управление. – 1964.

8.         Мотовилин О.Г. Оценка персонала. – М.: Высшая школа психологии, 2005.

9.         Зиглар З. Умение добиваться успеха для «чайников». – М., 2000.

10.       Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – СПб.: Питер, 2004.

11.       Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. справочник психолога-консультанта организации. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.

12.       Козлов Н.И. Формула успеха, или философия жизни эффективного человека. М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2002.

13.       Котин М. Качая нефть давно бы закис.//Ж-л Секрет фирмы – 2006, № 36 – с. 25-31.

14.       Лёзова К., Рубцов Ю. Менеджмент: карательный или проективный.// Камасутра бизнеса. Книга лучших рыночных идей для первых лиц российского бизнеса – 2005, № 1 – с. 52

15.       Магура М.И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2005.

16.       Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005.

17.       Мясникова И. Крик души.//Ж-л The chief – 2006, № 5 – с. 48-49.

18.       Нефф Т.Дж., Ситрин Дж.М. Уроки лидеров. – М.: АСТ, 2003.

19.       О’Коннер Джозеф, Сеймор Джон. Введение в нейролингвистическое программирование. М.: Эриксон-колледж, 1996.

20.       Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М.: Изд-во Эксмо, 2004.

21.       Петров В.В. Теории лидерства. – М., 2006.

22.       Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. – СПб., 2002.

23.       Правдина Н. Я привлекаю успех. СПб.: «Невский проспект», 2003.

24.       Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии // под общей ред. А.А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб, 2000.

25.       Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003.

26.       Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина. – М., 2003.

27.       Пульсон Кл., Тимофеева М. Лидерство в вопросах и ответах.// Ж-л Карьера – 2006, № 5 – с.32

28.       Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003.

29.       Синельников В. Прививка против стресса, или психоэнергетическое айкидо. М.: Центрополиграф, 2003.

30.       Уильямс Р. Управление деятельностью служащих. – СПб., 2003.

31.       Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

32.       Фраймута Й. Страх в работе менеджеров. – Харьков, 2005.

33.       Фуколова Ю. Геометрия кадров.//Ж-л Секрет фирмы – 2006, № 43 – с.72

34.       Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2003.

35.       Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Бахрах-М, 2001.

36.       Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. –М.: НОРМА, 2000.

37.       Щербатых Ю.В. Психология успеха. – М.: Изд-во Эксмо, 2005.

38.       Щербатых Ю.В. Искусство обмана. М.: ЭКСМО-Пресс, 2003.

39.       Щербатых Ю В. Психология страха. М.: ЭКСМО-Пресс, 2003.

40.       Яккока Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991.