Теоретические основы исследования коммуникативных способностей в управленческой деятельности
Коммуникативные качества личности
Формирование коммуникативных способностей менеджера в управленческой деятельности через деловое общение
Методики исследования коммуникативных способностей менеджеров
Методика «Стиль делового общения» (В.Н. Лаврененко) [29]
Коорекционная методика «Тренинг делового общения» (В.П. Шейнов) [41]
Экспериментальное исследование коммуникативных способностей личности менеджера
Анализ экспериментальной работы
Навигация
Коорекционная методика «Тренинг делового общения» (В.П. Шейнов) [41]
Исследование коммуникативных способностей личности менеджера в управленческой деятельности
82268
знаков
8
таблиц
12
изображений
2.5 Коорекционная методика «Тренинг делового общения» (В.П. Шейнов) [41]
Тренинг делового общения В.П. Шейнова применяется для формирования и развития коммуникационных способностей. В тренинге разработаны и взяты 5 ситуаций-упражнений, для менеджеров в сфере управления.
В каждой из ситуаций необходимо найти, какой их ответов руководителя точнее всего раскрывает смысл высказывания подчиненного и создает наилучшие условия для искренности собеседника и доверительной беседы. (Тексты произносятся ровным тоном, не внося интонацией нового смысла.)
Ситуация 1:
Молодой работник месяц в коллективе. В беседе с вышестоящим руководителем, принявшим его на работу, сказал: «Не могу сказать, почему, но я не чувствую себя полноправным членом. Все приятные люди, но я чувствую себя чужим среди них. Может быть, это все надуманно мной? Не знаю…»
Ответы:
а) почему бы Вам не сделать что-нибудь приятное товарищам?
б) Вам кажется, что коллектив Вас не принимает?
в) Вы думаете, что чем-то не нравитесь коллективу?
г) Вы думаете, что они должны считать Вас своим?
Разбор вариантов удобнее производить не в алфавитном порядке, а в смысловом.
Для того, чтобы дать хороший ответ, надо, прежде всего получить всю доступную информацию. Для получения информации, не годятся вопросы закрытого типа, т.е., после которых беседа заходит в тупик.
При ответе (а) фактически говорить не о чем. Задан вопрос закрытого типа, который является по существу советом. Совет этот дан без выяснения всех обстоятельств. Вполне могут быть обстоятельства, в которых нет вины новичка, но есть вина коллектива. Например, если есть традиции пьянства или воровства на производстве. В первом случае он сам может не хотеть «влиться» в коллектив, во втором – его будут чураться, чтоб не выдать скрываемое от начальства.
Существует множество причин того, что коллектив не принимает новичка. Они разбиваются на три группы:
1) причины, связанные с личностью новичка: плохое отношение к труду, незнание работы, вызывающее поведение, плохие привычки, личные качества и т.д.;
2) причины, идущие от коллектива: наличие отрицательных установок, в которые положительный новичок «не вписывается»;
3) причины, идущие от руководства: работник принят, например, без учета мнения начальника отдела. Или приход нового работника уменьшает заработки остальных (туда, где хорошо зарабатывают, стремятся устроить «по блату»).
Как видим, существует множество причин, которые идет не от работника. И предстоит разобраться, какое из обстоятельств служит истинной причиной.
В ответе (в) руководитель фактически исходит из вины новичка, что преждевременно.
Думается, что среди всех причин, более всего расстроят молодого человека те, что связаны с его личностью. Поэтому, сведение вопроса только к обсуждению, почему он не нравится коллективу, ответ (г) не создает наилучших условий для разговора «по душам».
Таким образом, ответы (а), (в), (г) не создают условия для доверительной беседы, т.е. не достигают поставленной цели, а значит – неудачные.
В ответе (б) руководитель просто перефразирует слова собеседника, возвращая их в виде «зеркального» вопроса. На него будет естественный ответ «да». Он подсказывает, что руководитель правильно понял подчиненного, что важно для них обоих.
Всякое «да» в разговоре объединяет и способствует дальнейшему сближению (правило Сократа).
Следующий вопрос руководителя: «А в чем это проявляется?» – вопрос открытого типа, позволяющий получить необходимую информацию.
Вполне возможно, что, даже основательно расспросив, руководитель может ничего не посоветовать, а попросить зайти к нему через несколько дней, чтобы иметь возможность поговорить с некоторыми членами коллектива, которым доверяет. И только после этого – что-то посоветовать молодому человеку.
Подобный визит должен принести пользу не только пришедшему, но и руководителю.
80% информации о взаимоотношениях в коллективе, руководитель получает в виде конфликтов и жалоб.
Т.е., многое от него скрыто. Поэтому, всякая возможность получить информацию на более ранней стадии, должна быть им максимально использована. И в данном случае, руководитель заинтересован в доверительной беседе, не менее, чем подчиненный.
Ситуация 2:
Сотрудник сказал своему начальнику, недавно вступившему в эту должность: «Я уже давно здесь работаю и не помню случая, чтобы меня заставили переделывать мой отчет. Вы первый кто это сделал. Возможно, в отчете есть какие-то неточности, никто от них не застрахован. Но переделывать все?!»
Ответы:
а) Вы считаете, что несправедливо заставлять Вас устранять Ваши же ошибки?
б) надеюсь, Вы проверили отчет перед тем, как его сдать мне?
в) Вам кажется, что в отчете, только мелкие неточности?
г) Вы считаете, что я придираюсь?
Для нового руководителя важно взять правильный тон во взаимоотношениях с окружающими. Многие конфликты, длящиеся годами, возникают именно из-за неправильного поведения нового руководителя. Важно не противопоставить себе, а наладить сотрудничество. Вот и данный визит, может привести к конфликту, если руководитель займет неправильную позицию.
В ответе (а) руководитель занимает позицию «Родитель», а подчиненному отводит роль «Дитя», т.е., осуществляет трансакцию «Босс». Акцентируя внимание на «Ваших же ошибках», он заставляет подчиненного оправдываться. Конфликтогеном, является слово «заставлять». Этот ответ явно ведет к конфликту, ведь подчиненный, не согласен с наличием ошибок, он считает, что это не более, чем неточности.
В ответе (б) та же трансакция Р–Д («Босс»). Постановка вопроса унизительна, тем более для работника, привыкшего сдавать отчет «с первого предъявления», т.е., делавшему работу качественно. В соответствии с классификацией конфликтов, рассматриваемая ситуация, относится к числу конструктивных конфликтов. Положительное разрешение таких конфликтов, дает пользу для организации. Действительно, разобравшись в существе «неточностей», руководитель и подчиненный лучше бы поняли дуг друга, согласовали свои позиции.
Вместо этого хороший руководитель, ответом (г) переводит отношения в личностно-эмоциональный конфликт, который ничего, кроме вреда не принесет.
Слово «придираюсь» подчеркивает позицию превосходства («Босс»), и потому ведет к конфликту. Подчиненный загнан в угол: согласиться с руководителем – значит бросить открытый вызов. Не согласиться – значит сдаться без боя.
Наиболее удачный ответ (в). Подчиненный естественно отвечает:
– Да.
– Хорошо, давайте разберемся с этими неточностями.
Наиболее вероятен будет компромисс: руководитель убедит, что и почему надо переделать. Подчиненному не придется переделывать весь отчет. Общение идет при оптимальном для того распределении ролей «Взрослый» – «Взрослый», т.е., трансакция «Коллеги».
Ситуация 3:
Один из сотрудников говорит руководителю: «Я не хочу работать с Сидоровым. Он лодырь, слишком много думает о себе, а сам жалуется, что ему не помогают. Мне надоело делать за него работу».
Ответы:
а) Вы считаете, что Сидорова надо подтянуть?
б) а как Сидоров относится к Вам?
в) Вы считаете, что Сидоров вносит разлад?
г) Вы думаете, что Сидорову лучше «уйти»?
(а, г). в этих ответах, руководитель становится на сторону жалующегося, не выслушав других, в частности, Сидорова.
(б). Сотрудник говорит о наличии конструктивного конфликта: устранение его причин, улучшит производственные отношения. Руководитель же сводит дело, к личностно-эмоциональному конфликту, тем самым, придает разговору, неконструктивный характер.
(в). – Вы считаете, что Сидоров вносит разлад?
– Да.
– А в чем это выражается?
Этим и последующими вопросами открытого типа, руководитель имеет возможность, получить максимум информации. Затем, перепроверив ее, примет решение самостоятельно, и без давления с чьей бы то ни было стороны.
Ситуация 4:
Молодого работника, допустившего брак, вызвали к руководителю. Войдя, он сказал: «Не пойму, зачем отвлекать людей от работы. Прошу не задерживать меня, работа стоит».
Ответы:
а) Вы считаете, что помощи Вам не нужно?
б) Вы не верите, что Вам могут помочь?
в) Вы думаете, что Вас вызвали для нотации?
г) не делайте поспешных выводов.
(в, г). Этими ответами, руководитель осуществляет пристройку с верху: занимает позицию «Родитель», а подчиненного ставит на позицию «Дитя». Ответ (г) – это прямое замечание, а (в) содержит слово «конфлиген» – «нотация». Такими пассажами искренности со стороны работника, не добьешься.
(а, б). Эти ответы предполагают ответ «да». Однако ответ (а) приписывает провинившемуся более качественную позицию непринятия помощи («Вы считаете») и содержит некий вызов. Этого недостатка лишен боле мягкий вопрос (б), который и является предпочтительным.
Таким образом, в этом разделе нами представлены методики по выявления коммуникативных способностей личности, а также методика по формированию и развитию коммуникационных способностей. Все эти методики надежны и валидны и апробированы.
Похожие работы
... варьироваться. Неизменным остается только основное условие успеха в управленческой карьере - это согласование личных карьерных целей с целями организации. 4.3 Практическая рекомендация по управлению карьерой менеджеров В организациях с численностью сотрудников до 200 человек, целесообразно применять горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, (ротация кадров, ...
... влияние на формирование образа руководителя у его подчинённых, на то как он будет ими воспринят. §3: Социально-демографические характеристики руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. 3.1. Пол руководителя как фактор восприятия подчинёнными. Руководители-женщины в настоящее время представлены во всех сферах деятельности. Можно привести немало примеров того, как великолепно ...
... ситуации, когда в рамках достаточно хорошо организованного производства плохо налажена воспитательная работа с подчиненными. Поэтому, идя от структурно – функциональной организации управленческой деятельности, в структуре личности руководителя необходимо выделить в специальную подструктуру педагогических качеств. По мнению Н.В. Кузьминой, педагогические способности человека обнаруживаются в том, ...
... оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически. 1.2 Особенности труда руководителя, критерии оценки труда Основное содержание деятельности менеджера, - это управление, руководство людьми и это является главной особенностью профессии менеджера. Управление выступает как важнейший и наиболее эффективный в современном ...
0 комментариев