TEOPETИЧECKИE OCHOBЫ ДИАГHOCTИKИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ командообразования
Постоянство состава группы
Критерии оценки кандидатов в управленческие команды
Психологическая совместимость с командой
Способность усвоить корпоративную культуру организации
ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
Результаты изучения межличностных отношений в процессе
Навигация
TEOPETИЧECKИE OCHOBЫ ДИАГHOCTИKИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ командообразования
Межличностные отношения в группе в процессе командообразования
99057
знаков
5
таблиц
2
изображения
1 TEOPETИЧECKИE OCHOBЫ ДИАГHOCTИKИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ командообразования
1.1 Понятие и виды команд. Психологическая характеристика процесса командообразования
Команды в последнее время стали рассматриваться как важнейший групповой феномен в организациях, они становятся более популярными в результате развития передовых информационных технологий, а также повышения внимания к системе комплексного управления качеством и процессом организационного научения [60]. Эти тенденции в организационном развитии привели к переносу акцента с поведения отдельных менеджеров на деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, сосредоточенных на комплексных проблемах и заданиях.
Понятие и признаки команды
Под командной формой организации работы можно понимать объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи более оперативно, эффективно и качественно, чем при обычной, индивидуальной организации работ.
Поставленная для команды задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия. Это может быть как разовая работа, так и постоянная деятельность с определенными циклами операций.
Т. Зинкевич-Евстигнеева, Д.Фролов,Т. Грабенко, А.Карякин выделяют семь принципов организации командной формы работы:
1. Принцип коллективного исполнения работы - каждый член команды выполняет ту часть работы, которая ему поручена самой командой, а не входит в перечень его функциональных обязанностей (хотя совпадение не исключается).
2.Принцип коллективной ответственности, предусматривающий ответственность команды в целом за успешность выполнения работы в целом. И в случае, если по вине какого-либо члена команды успешность решения задачи снижается, вся команда в целом теряет в доверии, стимулировании и признании.
3.Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат.
4. Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальное вознаграждение.
5. Принцип автономного самоуправления команды - управление командой осуществляется ее лидером (руководителем), а не административным руководством организации. Хотя задачи для выполнения могут ставиться руководством организации, распределение ролей и функций, выбор методов решения задачи определяется самой командой.
6.Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.
7.Принцип добровольности вхождения в команду. Авторы подчеркивают значимость этого принципа и определяют его как ключевой, считая, что в ее состав может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности[31].
Эффект команды, ее общественное признание приходит после длительной совместной работы и реально достигнутых успехов. Каждая команда должна завоевать в организации своего рода "сертификат доверия", чтобы достойно носить общепризнанный и уважаемый имидж команды.
Для деятельности команд характерен принцип синергии, согласно которому, эффективность работы команды превышает потенциальную сумму индивидуальных эффективностей ее членов. В чем же отличия команд от групп, которые приводят к совершенно иным результатам работы тех и других?
На мой взгляд, одно из принципиальных отличий - отсутствие координационных и мотивационных потерь. В этом смысле координация и мотивация в команде становятся не потерями, а своего рода "бонусом" в коллективной продуктивности. Для групп характерно стихийное возникновение, как правило, инициатива создания группы исходит изнутри этой самой группы, ее цели аморфны и туманны, роли внутри группы динамичны, а функции участников полусвободны. Команда же в организации возникает в рамках определенного плана, инициатива ее создания исходит извне - как правило, от руководства организации или подразделения, цель работы команды конкретна, ясна и разделяема членами этой команды, их роли закреплены, а функции распределены, процесс взаимодействия как внутри команды, так и ее отношения с другими командами и подразделениями четко регламентированы.
А.И. Пригожий описывает феномен коллективного интеллекта, который в прямом общении может произвести продукт более высокого качества, чем отдельные продукты даже самых сильных экспертов. Важно, чтобы это общение, по мнению автора, было прямым, методически грамотно построено с соответствующим подбором участников, с эффективными правилами и процедурами взаимодействия между ними, предусматривающими обмен информацией, взаимоусиление и т.д. Прирост качества выработанного таким образом решения (или решенной задачи, достигнутой цели - на мой взгляд, не принципиально) автор и называет эффектом синергии[50].
Кроме того, мне думается, члены эффективной команды должны быть единомышленниками по трем ключевым моментам их взаимодействия:
Ясность целей и единство понимания методов ее достижения;
Единство мотивационных стимулов - мотивация должна быть взаимосогласованной и поддерживаемой всеми членами команды; - Единство ценностей и ценностных ориентации членов команды[32].
Немалую роль в превращении координационных и мотивационных потерь в "бонусы" должно играть взаимоуважение, высокий уровень психологической совместимости членов команды, а также уровень мастерства лидера этой команды.
Далее перечислим признаки, позволяющие отличить команду от иной малой группы и коллектива.
Похожие работы
... новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиять на улучшение командной деятельности. Методы формирования команд Формирование команды — один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд: 1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными ...
... членов группы. Проблема анонимности ответов в социометрическом опросе заслуживает особого рассмотрения. Дело в том, что для описания структуры отношений в группе необходимо знать не только то, кого указывают в ответе на каждый социометрический вопрос, но и кто указывает, т. е. обязательным атрибутом социометрической анкеты является фамилия ответившего (или любой другой идентификатор, заменяющий ...
... в программу действий и обеспечивает ее реализацию, добиваясь управляемости деятельности. Глава 2. Анализ и исследование сплоченности коллектива как показателя управления группой и человеком 2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Тайфун» Полное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие «Калужский приборостроительный завод «Тайфун». ...
... оптимума для организации. 3. Влияние организационной структуры на командообразование Докажем, что организационная культура влияет на процесс командообразования. Теоретики и практики менеджмента с разных точек рассматривают процесс формирования команд. Остановимся на подходе М. Бира. Он выделяет четыре подхода к формированию команды: Целеполагающий подход (основанный на целях). Этот ...
0 комментариев