Результаты изучения межличностных отношений в процессе

2.2 Результаты изучения межличностных отношений в процессе

командообразования

1) Представим результаты социометрического исследования Для изучения межличностных отношений был применён метод социометрии. Все члены группы получили социометрические карточки. Им дана была инструкция следующего содержания: «Уважаемые сотрудники! Ваш коллектив существует уже давно. За это время вы хорошо узнали друг друга и между вами сложились определённые отношения: симпатии и антипатии. С кем-то вы дружите, хотели бы и дальше продолжать работать вместе, к кому-то испытываете неприязнь. Представьте себе, что создаётся новая команда, и каждый из вас по собственному желанию определяет его состав».

Были предложены следующие вопросы:

Работа: 1. С кем бы Вы хотели бы работать в одной бригаде? 2. С кем бы Вы не хотели работать в одной бригаде?

Досуг: 1. Кого бы Вы хотели пригласить на встречу Нового года? 2. Кого бы вы не хотели пригласить на встречу Нового года?

Листы с ответами испытуемых на предложенные вопросы обрабатываются, и имеющаяся в них информация перенесена нами в социометрическую матрицу (Таблица 1: Работа, Таблица 2: Досуг,

[Приложение 5]).

Анализ социометрического исследования в группе, позволил выявить лидеров по двум параметрам.

1. Работа: №4 (6 полученных выборов), №6 (6 полученных выборов)

1. Досуг: №4 (6 полученных выборов), №6 (6 полученных выборов)

По количеству отклонений можно определить того, кто вызывает к себе наибольшие антипатии. Исходя из результатов, явного аутсайдера в группе нет, но всё же есть лица, набравшие наибольшее количество отклонений.

1. Работа: №8 (2 полученных отклонений), №3 (1 отклонение),

В данной группе нет отвергаемых. Следовательно, в группе нет изолированных от остальных, не имеющих положительных взаимоотношений с другими членами. То есть можно говорить о высоком уровне благоприятности взаимоотношений (УБВ). При этом следует отметить, что результаты по обоим параметрам (работа и досуг) практически совпадают. Это говорит, на наш взгляд о том, что в члены коллектива не только работают в дружественно обстановке, но и время и во внерабочее (досуговое) время. Это подтверждает результаты исследования СПК о положительном психологическом климате в группе на эмоциональном уровне.

Так же по результатам социометрии нами вычислен индекс групповой сплочённости:

где Σ в.в. - сумма взаимных выборов;

где п - число членов группы.

Данный индекс характеризует систему групповых отношений в целом. Полученный результат свидетельствует не только о благополучном характере отношений в группе, но и о возможностях его повышения.

Следует отметить, что группа отличается большим количеством

взаимных выборов (46) (взаимных отклонений нет), по обоим параметрам.

Данный факт свидетельствует о том, что в группе сложились устойчивые положительные взаимосвязи и взаимные неприязни. При этом следует отметить, что взаимные выборы, чаще всего, обусловлены совместной работой. То есть друг друга выбирают те люди, которые работают вместе в одной бригаде.

Далее представим результаты референтометрии, по данным которой была выделена группу сотрудников, мнение которых является определяющим для большинства данного коллектива, это №4, №5и№6

Данные лица и составляют референтную группу данного коллектива.

Таким образом, результаты социометрии в целом подтверждаются и референтометрией. Выявленный в результате социометрии лидер (№6) входит в референтную группу исследуемого коллектива. При этом в референтную группу вошли еще два человека.

Итак, на первом этапе диагностики межличностных отношений были получены данные, позволяющие говорить о достаточно высоком УБВ, следовательно, мы можем перейти к второму этапу исследования, на котором, необходимо провести диагностику восприятия членами формируемой команды норм поведения, с целью определения вероятности возникновения дисфункциональных конфликтов, а также подтвердить (или опровергнуть) позицию потенциального лидера. Использованный для этих целей тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири), показал следующие результаты:

В таблице 2.1 приведены результаты использования теста «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в исследуемой группе.

Таблица 2.1. - Результаты исследований по тесту «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири

№ блока	Число баллов по блокам у тестируемых
	1		2		3		4		5		6		7		8
	р	и	р	и	р	и	р	и	р	и	р	и	р	и	р	и
1	6	9	7	7	8	10	9	11	12	4	9	12	14	14	9	9
2	5	6	4	7	9	8	7	7	8	7	8	9	9	9	7	7
3	5	3	6	7	9	8	6	6	8	8	7	5	4	6	8	9
4	2	1	3	2	7	6	2	1	2	2	9	5	4	2	4	4
5	9	2	11	5	1	2	6	2	6	4	6	5	8	3	3	3
6	4	5	6	6	4	4	6	4	8	8	6	7	7	11	3	3
7	9	10	8	11	7	7	9	9	9	9	8	10	6	11	9	9
8	9	9	9	11	6	7	10	10	10	10	9	10	9	12	8	8

Как показывает анализ результатов исследований по тесту «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири в рассматриваемой группе из восьми человек личностный профиль сотрудников может быть охарактеризован следующим образом:

I По блоку «Авторитарный» к категории «Доминантный, энергичный компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения» относятся (№ 5,3,4,6,7,8).

II По блоку «Эгоистический» к категории «Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству» относятся и явно проявляют эти качества (№ 3,6,7).

III По блоку «Агрессивный» к категории «Требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный» подходит № 3,8. У остальных данная характеристика выражена незначительно.

IV. По блоку «Подозрительный» к категории, «имеет трезво- реалистический подход к жизни» относится №6. У остальных данный аспект выражен очень незначительно.

V По блоку «Подчиняемый» к категории «Покорный, слабовольный, склонный уступать всем и во всем» относится №1, и (№2).

VI По блоку «Зависимый» относятся №5 и №7. У остальных данная характеристика выражена незначительно.

VII По блоку «Дружелюбный» к категории « человек нацеленный на сотрудничество и взаимодействие с окружающими, занимает активную позицию» относятся №1, 2,4,5,6,8.

VIII По блоку «Альтруистический» к категории «артистические доброжелательные помогающие» относятся №1,2,4,5,6,7. (при диапазоне 0-8-12) по категории «Ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый и т.п».

Таким образом, в рассматриваемой группе на роль лидера явно претендует № 6. Что подтверждается и мнением руководства. Личностный профиль социальных ориентации № 6 по Т. Лири приведен на рис. 2.1.

Рис.2.1. Личностный профиль социальных ориентации потенциального лидера команды (№6)

 

Тест Лири показал, что статистически значимые различия в восприятии членами исследуемой группы норм поведения отсутствуют. Это говорит о возможности создания на базе данной группы эффективной команды.

Данное положение подтверждают и результаты оценки социально-психологического климата в коллективе, представленные в таблице 2.2., где показаны результаты по трем компонентам - эмоциональному, поведенческому и когнитивному. Суммарные результаты рассчитаны на основе указанных в методике формул ( преобладание + говорит о положительной оценке компонента, - об отрицательной и 0 - нейтральной).

Таблица 2.2.- Оценка социально-психологического климата в коллективе группы исследуемых

№	Эмоциональный компонент		Поведенческий компонент		Когнитивный компонент
1	+ - +	+	0 + +	+	+ 00	0
2	+ + +	+	0 + +	+	+ 00	0
3	+ + +	+	00 +	0	+ + +	+
4	+ + 0	+	0- +	0	+ + +	+
5	+ + +	+	0 + +	+	000	0
6	+ + +	+	0 + +	+	000	0
7	+ + +	+	+ + +	+	+ + +	+
8	+ + +	+	0 + +	+	+ + 0	+

Как показывают данные таблицы 1 по всем трем компонентам социально-психологического климата в коллективе - эмоциональному (в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный»), поведенческому (критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга») и когнитивному (переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива») получены положительные результаты, что в целом, позволяет оценить, климат, сложившийся в коллективе как весьма благоприятный (++ +).

Итак, наша гипотеза о том, что существует ли связь между УБВ (уровнем благоприятности взаимоотношений), сплоченностью и интеграцией личности в формируемой команде полностью подтвердилась - высокий УБВ, определяет достаточный для эффективного командообразования уровень сплоченности и социально-психологического климата коллектива.

Все члены исследуемой группы могут быть включены в формируемую команду, лидером которой должен стать участник исследования под №6.

По результатам проведенного диагностического исследования руководству частного охранного предприятия можно рекомендовать в целях эффективного командообразования (создания группы быстрого реагирования в экстремальных ситуациях) на базе исследуемого коллектива провести серию специальных тренингов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Анализ проведенного исследования, позволяет в целом сделать следующие выводы и рекомендации

1.Команда, как одна из форм коллективного управления, в отличие от рабочей группы, построенной на четкой иерархии полномочий, основана на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность и создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляется непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.

Команда образуется из рабочей группы путем специальных мероприятий, направленных на более полное раскрытие творческого потенциала, создание психологической совместимости всех членов команды, устранение стереотипов и увязывание индивидуальных интересов в поле общей деятельности. В рабочей группе все это может присутствовать, но в гораздо меньшей степени (а обычно какие-то из этих параметров отсутствуют). Команда естественным путем не образуется. Деятельность команды гораздо эффективнее, чем группы. И совершенству здесь нет предела.

2.Эффективное функционирование команд предполагает выведение на новый уровень межличностных отношений в команде. От того насколько развита степень сотрудничества в команде, во многом зависит эффективность последней. Вместе с тем команды, как правило, не создаются на пустом месте (если только речь не идет о вновь создаваемом предприятии или подразделении), поэтому немаловажный фактор играют уже сложившееся межличностные отношения, один из важнейших компонентов организационной культуры.

Поэтому в качестве первого шага в процессе командообразования предлагается процедура исследования межличностных отношений в подразделениях, в рамках которых планируется создать команды. Среди известных методов формирования групп нами были выделены следующие:

Социометрический метод Дж. Морено [28, 44, 41, 40]. Метод позволяет определить общий уровень взаимоотношений (благополучия) в группе и ранжировать членов группы от категории «отвергаемых» до категории «звезд» (людей, пользующихся наибольшей популярностью, симпатией в группе), потенциальную способность человека к лидерству.

Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири [41, 40]. Тест позволяет выявить потенциальных лидеров и достаточно подробно характеризует отношение человека к окружающим людям по 21 группе, сведенным в 8 блоков: авторитарный, эгоистический, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.

Экспресс-методика определения социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Специфика и одновременно сложность социально-психологического климата состоит, прежде всего в том, что он дает наиболее интегральную и динамическую характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива.

СПК определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но ее эффективность в конечном итоге. Влияние атмосферы на личность может быть двояким: как стимулирующим, так и тормозящим. Очевидна актуальность задачи диагностики, прогнозирования и регулирования СПКа в процессе командообразования.

Учитывая специфику изложенных методов параллельно с анализом межличностных отношений, целесообразно провести и анализ характеристик отдельных личностей для последующего комплектования команд.

3. Использование перечисленных выше методик для диагностики межличностных отношений в коллективе сотрудников частного охранного предприятия, на базе которого планируется создание команды (группыбыстрого реагирования в экстремальных ситуациях), позволило сделать следующие выводы:

-   определяющим фактором для эффективного командообразования на базе действующего коллектива, являются межличностные взаимоотношения его членов. Последние опосредуют степень удовлетворенности своей работой и психологическое самочувствие каждого работника, и в конечном итоге, результаты профессиональной деятельности коллектива;

-   ключевое значение для эффективного командообразования имеют взаимоотношения между сотрудниками, определяющие социально- психологический климат в коллективе. Как показало наше исследование, в коллективе, где структура межличностных отношений близка к оптимальной - отсутствие отвергаемых, большое количество взаимных выборов, царит благоприятный социально-психологический климат;

среди факторов, которые мешают формированию эффективного командообразования, по данным включенного наблюдения можно назвать: психологическая несовместимость, некомпетентность, отсутствие самокритики, завышенная требовательность, настроение руководителя. Причинами конфликтов в действующем коллективе являются нечеткость в ее организации, стресс-факторы связанные со спецификой деятельности, неправильное распределение должностных обязанностей;

-эффективному командообразованию, сплочению единства, поднятию настроения и формированию положительного общественного мнения способствуют высокий профессионализм, общая культура, общие увлечения коллег, приоритетность производственных интересов и общения вне работы. Поэтому руководители должны внимательнее подходить к распределению должностных обязанностей в своих подразделениях, учитывать психологическую совместимость при выполнении совместных работ, уметь находить компромиссные решения в опорных вопросах, применять современные методы в работе с кадрами, в частности тренинги командообразования.

Таким образом, цель исследования достигнута, гипотезы подтверждены.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.            Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство / В.Б. Супян, А.Р Даниелов, В.Б. Беневоленский и др. - М: Наука, 2003. - 240 с.

2.            Андреев Б.Г., Черевань В.П. Производственные бригады нового типа: руководство их развитием. - М.: Мысль, 2004. - 271 с.

3.            Андреева Г. М Социальная психология. М., 1994. - 375 с.

4.            Андреева Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. Современная социальная психология на Западе. М., 1978.

5.            Аоки М. Фирма в японской экономике. - СПб.: Лениздат, 1995. - 431 с.

6.            Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005.-512 с.

7.            Бронштейн В.В. Коллективный подряд: проблемы и перспективы. - М.: Экономика, 1999. - 140 с.

8.            Базаров Т.Ю. Культура организации// Бюллетень финансовой информации, № 11,1996.

9.            Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование //www.cpt21.ru/old/bookl/ 5uprkom.htm.

10.         Батаршев А.В. Психология личности и общения. М. 2004г.

11.         БазаровТ.Ю.. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996.

12.         Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления

13.         Борисов В.В. О труде совместном и коллективном // Материалы Международной НПК «Россия на пороге XXI века», 27-28 мая. - Архангельск, 1999.-С.304-305.

14.         Бунич П. Самофинансирование основного хозяйственного звена: предпосылки, сущность, проблемы и тенденции //Труд. - 2001. - №9. - С. 10-19.

15.          Винокуров Л. В. Хрестоматия. Психология работы с персоналом - С. П. 2001г.

16.          Виссема X. Управление бизнес-единицами: децентрализация предпринимательства // www.cfin.ru/press/management/2005-4/03 .shtml.

17.          Ворожейкин И.Е. Соревнование: от прошлого к настоящему. - М.: Советская Россия, 1990. - 330 с.

18.          Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

19.          Гайдар Е.Т. Аномалии экономического роста. - М.: Евразия , 1997. - 215 с.

20.          Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. - М.: Наука, 1970. - 382 с.

21.          Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2005. - 137 с.

22.          Грейсон Дж.К.мл., (УДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт.предисл. Б.З.Мильнер. - М.: Экономика, 2004. - 319 с.

23.          Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

24.          Донцов А.И. Психология коллектива (Методол. проблемы исследования): Учеб.пособие. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.

25.          Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 607 с.

26.          Забарина Т. В. Участие персонала в управлении как одна из возможностей решения экономических проблем // Вестник КазГУ. Серия экономическая. - 1998. - №10. - С. 18-22.

27.          Захаров И.В., Ляхович Е.С. Миссия университетов в европейской культуре. - М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1994. - 240 с.

28.          Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента.М., 1996.

29.          Инновационный менеджмент / под ред.С.Д. Ильенковой. М., 1997.

30.          Карякин A.M. Рабочие команды: основы теории и практики. - Иван, гос. энерг. ун-т. - Иваново, 1997. - 116 с.

31.          Карякин A.M. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. - Иваново: ИвГУ, 1999.-126 с.

32.          Карякин A.M. Совершенствование управления предприятиями в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности на основе концепции рабочих команд. - Иван. гос. эн. ун-т. - Иваново, 1998. - 160 с.

33.          Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. О.С.Виханского. - М.: Прогресс, 2004. - 384 с.

34.          Лебедев A. Microsoft Solutions Framework. Модель проектной группы //Решения Microsoft, N4. - М.: Компьютер Пресс, 1998. - С. 16-20.

35.          Лященко П.И. История народного хозяйства СССР. В 3-х т. Т.1. - М.: Гос.изд-во полит.лит-ры, 1950. - 656 с.

36.          Майер Р. О чудесах и чудовищах. Стахановское движение и сталинизм. //"Отечественная история", №3 - М.: Наука, 1993.

37.          Машков В.Н. Психология управления. - С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2005. - 208 с.

38.          Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991. - 456 с.

39.          Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. - М.: Дело, 2002. - 702 с.

40.          Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 336 с.

41.          Михеев В. Современная команда менеджмента проекта // Директор информационных систем, №5, 2004.

42.          Никитенко А.И., Давыдович Д.Д. Организация работы персонала в рамках реинжениринга бизнес процессов // «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии», Труды 3-й Международной НПК. - СПб: Изд-во СПбГТУ,2001.- С.654-660.

43.          Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: «Питер», 2000. - 448 с.

44.          Олдхем Д. Культура организации. М.,1991

45.          Организационное поведение /Под ред. Э.М.Короткова и А.Н.Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2004. - 308 с.

46.          Основы менеджмента / Под ред. А.А.Радугина. - М.: Центр, 2005. - 432 с.

47.          Обозов Н.Н. Межличностные отношения. М. 1998г.

48.          О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М.: Прогресс, 1979.-420 с.

49.          Психология. Под редакцией А. А. Крылова -М. 2001г.

50.          Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

51.          Психологические тесты для деловых людей / Под ред. Н.А. Литвинцева. - М.:ВИНИТИ, 2004. - 317 с.

52.          Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М: Аспект Пресс, 2005. - 285 с.

53.          Рогов Е.И Психология. 2001г.

54.          Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 352 с.

55.          Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. - 512 с.

56.          Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

57.          Соколин Б. Кризисная экономика России: рубеж тысячелетий. - СПб: Лики России, 1997. - 350 с.

58.          Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление фирмой - М.: АКАЛИС, 1996.-516 с.

59.          Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. Т.З. -М.: ВИПКэнерго, 2002.- 109 с.

60.          Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления, №1, 2001 -http://www.ptpu/isues/l_01/%2020_ l_01.htm.

61.          Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. - М.: Наука, 1993.-176 с.

62.          Шпалинский В.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 300 с.