МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ СТИМУЛЯЦИИ

11. МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ СТИМУЛЯЦИИ

Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем, чем ру­тиннее работа, тем в большей степени.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада­чи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто­ров.

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания.

Материальное поощрение (вознаграждение). В начале XX века роль денеж­ного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усилива­ющие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние счи­талось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда.

Соревнование как стимулирующий фактор. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. Еще Ян Амос Коменский в 1653 году в «Правилах поведения, собранных для юношества», рекомендовал школьникам состязаться в прилежании. А в начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В. М. Бех­терев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь (заочный контакт) мо­жет стимулировать человека. Это явление получило название «эффект соперни­чества».

Влияние присутствия других людей. Еще В. М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормози­мые и социально индифферентные.

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе­ние имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще толь­ко осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже.

Существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии чело­века в присутствии других людей называется фасилитацией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках).

Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

Привлекательность объекта потребности. Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования.

Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может при­влекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читате­ля детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолю­бию человека (смогу или не смогу). Чем старше школьники, тем больше им нравит­ся решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий.

Наличие перспективы, конкретной цели. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осозна­ется человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, или, как говорил А. С. Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам осо­бенно сильный побудительный характер.

Прогноз и активность человека. При выборе цели человек строит прогноз о вероятности ее достижения в данных условиях, при этом учитывается, естествен­но, прошлый опыт — положительный или отрицательный. В зависимости от знака этого опыта эффективность деятельности может быть различной.

Функциональные состояния. Имеется ряд состояний человека, которые рез­ко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психи­ческом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вна­чале имелся положительный мотив.

12. Проблема удовлетворенности труда.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

1.Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

2.Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

3.Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

4.Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

5.Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

5. Другие факторы удовлетворенности:

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой : уход, выражение протеста, лояльность; пренебрежение.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям. По организации труда. По характеристике рабочей обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании.

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы "компенсируется": разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам.

Похожие работы

Психология труда и человеческого достоинства

Скачать

64107

0

0

... проблема проживания в снимаемой квартире (комнате). Для многих студентов во всем мире это нормальное явление. Главное здесь — сохранение чувства собственного достоинства, а в основе такого чувства — увлеченность своим любимым делом, увлеченность психологией вообще и какой-то более близкой для студента психологической проблемой в частности. Увлеченный человек всегда вызывает уважение даже у людей, ...

Психология труда (Обзорный реферат по психологии труда)

Скачать

36213

0

0

... клинической практики, к своей деятельности и своим проявлениям в этих ситуациях. 6. Каковы особенности отношений личности (к окружа­ющему, к людям, к деятельности, к труду, к вещам, к себе) Работник в об­ласти клинической психологии должен иметь выраженный инте­рес к человеку и его внутреннему миру, к тонким особен­ностям межлюдских отношений, профес­сионально положительное отношение к людям ...

История психологии труда

Скачать

56186

0

1

... и трудящемся, сохраняемое людьми тем или иным способом (и следовательно, в той или иной мере отра­жающее, моделирующее истину), то круг возможных источ­ников истории психологии труда становится весьма широким, разнообразным, и сводится к следующему: ·        высказывания, предметом которых является психологичес­кий аспект труда отдельного человека или группы людей, включая характеристики и самого ...

Основные методы психологии труда

Скачать

30441

1

1

... результат в протокол. Метод научного наблюдения достаточно сложен, и ведению его надо специально обучаться.   Схема 1. Общая схема основных методов психологии труда. Метод непосредственного наблюдения широко применяется во всех трех планах использования методов: для психологического анализа профессий, для конкретных ...