Порядок проведення соціометричного опитування

1.1 Порядок проведення соціометричного опитування

Сутність соціометрії зводиться до вивчення системи «симпатій» та «антипатій» між співробітниками, тобто до виявлення системи емоційних взаємин в організації. Це здійснюється шляхом певного вибору кожним учасником опитування з усього складу якогось підрозділу організації за заданим критерієм. Усі дані про такі вибори заносяться до особливої таблиці — соціоматриці — і подаються у вигляді особливої діаграми (соціограми). Після цього розраховуються різні соціометричні індекси — як індивідуальні, так і групові.

Проведенню соціометричного опитування передує певна підготовча робота. Необхідно визначити критерії (підстави) вибору та кількість виборів. Пояснимо, що це таке.

Критеріями (підставами) вибору в соціометрії є питання про бажання людини разом із ким-небудь брати участь у певній діяльності. Питання формулюються приблизно таким чином: «З ким би ти хотів ... ?». Кожен відповідає на питання, які можуть стосуватися будь-якої сфери людських взаємин.

Критерії можуть бути:

* позитивними («З ким би ви хотіли разом провести вихідний?»);

* негативними («Якби у вас була можливість, кого б зі співробітників вашого відділу ви перевели в інший відділ?»);

* дихотомічними, орієнтованими на ствердження й на заперечення одночасно («У разі реорганізації установи з ким із колег ви хотіли б потрапити в один відділ, а з ким би не хотіли?»).

Для того щоб правильно підібрати критерії, а, отже, грамотію провести дослідження, необхідно дотримуватися ряду вимог:

1) запропоновані критерії повинні цікавити весь колектив. Явно невдалим для групи, пе пов'язаної з практичним використанням мов програмування, буде такий критерій: «З ким би ти хотів разом вивчати мову програмування ?»;

2) критерій повинен відбивати взаємини між співробітниками й давати можливість вибрати товаришів по службі. Критерій типу «Чи е життя на Марсі?» теж не підходить;

3) критерій повинен описувати конкретну, реальну ситуацію для вибору товаришів по службі;

4) кількість критеріїв залежить від того, наскільки давно члени групи знають один одного (чим довший контакт, тим більше критеріїв може бути використано), але їх кількість не повинна перевищувати 5-7.

Проводячи соціометрію, використовують як мінімум три критерії, що охоплюють основні сфери діяльності співробітника: службове-функціональну, моральну та позаслужбову (дозвілля), виходячи із цього, розрізняють сильні та слабкі критерії. Сильні порушують найбільш важливу для людини сферу діяльності, де потрібне тривале й тісне спілкування.

Соціометрична процедура може проводитися у двох формах: непараметричній і параметричній.

Непараметричиа форма соціометрії полягає в тому, що співробітник обирає відповідно до заданого критерію стількох осіб, скільки він вважає за потрібне (якщо відсутні будь-які обмеження на вибір). Така форма дає змогу виявити так звану емоційну експансивність кожного й емоційну складову взаємин усіх членів колективу. Крім того, вона дає можливість зробити зріз різноманітності міжособистісних зв'язків в організації. Проте якщо кількість співробітників в обстежуваному підрозділі надто велика, міжособистісних зв'язків виявляється так багато, що процес їх дослідження займає багато часу й без застосування слектронно-обчислювальної техніки стає практично неможливим.

При використанні ненараметричної процедури соціомстрії існує велика ймовірність одержання випадкового вибору (багато співробітників у даному разі пишуть: «Вибираю всіх»).

Параметрична форма соціометрії передбачає, що випробуваним пропонують вибирати строго фіксовану кількість з усіх членів колективу. Яка ж це кількість? Одні дослідники вважають, що три вибори — це достатньо, незалежно від кількості членів групи. Інші стверджують, що кількість виборів залежить від кількості членів групи й дорівнює числу, отриманому в результаті поділу кількості членів групи на 5.

Застосування параметричної форми соціометрії дає можливість підвищити надійність даних і полегшує їх статистичну обробку; загострює увагу, відповідальність і певною мірою зацікавленість опитуваних, ліміт виборів значно знижує ймовірність випадкових відповідей. Крім того, ця форма дає змогу стандартизувати умови виборів у підрозділах і відділах з різною чисельністю членів групи в одній вибірці. Це, у свою чергу, дає можливість зіставляти результати соціометрії, проведеної в різних підрозділах.

Після необхідних підготовчих заходів дослідник може розпочати процедуру зборі/ інформації. Важливо, щоб були дотримані необхідні умови. По-перше, ті, що беруть участь в опитуванні, повинні мати певний досвід спільної діяльності — не менше чотирьох місяців. По-друге, колектив відділу (підрозділу), де проводиться соціометричне опитування, має нараховувати не більше 25-30 осіб. Нарешті, по-третє, соціометричне опитування проводиться не як примусовий захід, котрий випробувані могли б сприйняти як експеримент над ними, а як практично необхідну справу, що має серйозне значення для їхнього подальшого спілкування і спільної діяльності.

Проведення опитування починається із вступного слова дослідника, у якому він коротко й коректно, у доступній формі повинен поставити завдання дослідження, підкреслити його важливість і необхідність, пояснити порядок проведення дослідження й запевнити випробуваних у повному збереженні таємниці їхніх відповідей. Після вступного слова всім випробуваним:

• повідомляється єдиний пронумерований список прізвищ досліджуваного підрозділу. Списки можуть бути підготовлені завчасно, щоб потім їх роздати всім присутнім (чи хоча б по одному списку на один стіл). Якщо немає умов або часу для підготовки списку, його можна продиктувати;

• повідомляються критерії і роз'яснюється, яким чином слід зробити вибір за кожним із критеріїв, тобто параметричною чи непараметричною є форма виборів;

У верхньому лівому кутку випробуваний ставить той номер, під яким записане його прізвище в загальному списку, потім фіксує на аркуші ті вибори, що він робить з кожного питання (критерію).

Заповнюючи картку, випробуваний записує не прізвища своїх співробітників, а номери, під якими їхні прізвища стоять у загальному списку. Наприкінці роботи дослідник має одержати від кожного учасника заповнену со-ціометричну картку.

Заповнення соціометричної картки — справа добровільна й виключно особиста. У цьому процесі немає місця примусові й тиску. Іноді деякі випробувані ухиляються від відповідей, особливо там, де потрібно зробити негативні вибори. У цих випадках необхідно тактовно переконати людину в необхідності відповісти на всі питання.

Однак якщо навіть після цього окремі випробувані відмовилися від участі в опитуванні, драматизувати ситуацію не варто, оскільки це — цілком нормальне явище. Більше того, відмова від участі в опитуванні — це теж свого роду інформація про взаємини даного співробітника з колективом.

Після того як інформацію зібрано, дослідник починає її обробку, що включає:

• заповнення соцюматриці;

• побудову соціограми; розрахунок соціометричних індексів.

Після цієї процедури дослідник робить висновки й дає рекомендації щодо оптимізації взаємин у підрозділі.

Що стосується заповнення соціоматриць, то остання являє собою таблицю зв'язків, що відбивають усі вибори в колективі. До неї заноситься інформація, отримана від учасників опитування.

Щоб відобразити всі вибори за яким-небудь критерієм, заповнюють соціоматрицю. У горизонтальних рядках за кількістю членів колективу вказуються ті, хто вибирає, а у вертикальних стовпцях — ті, кого вони вибирають. Позитивні вибори позначаються знаком ((+)), негативні — знаком «-». Взаємні позитивні вибори обводяться кружальцем, негативні — трикутником. За кожним критерієм заповнюються окремі соціоматриці, що потім зводяться в загальну соціоматрицю.

Після заповнення таблиці підраховується: загальна кількість виборів, що припадає на кожного співробітника; кількість позитивних і негативних виборів па кожного співробітника; кількість взаємних позитивних і негативних виборів.

Заповнені соціоматриці дають можливість визначити: неофіційних лідерів в організації (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість позитивних виборів); тих, кого колектив організації відкидає (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість негативних виборів); тих, хто не бере участь у житті організації (ті випробувані, котрі не одержали ні позитивних, ні негативних виборів), місце, яке посідають керівники різного рівня в неофіційній структурі підрозділу, рівень їх авторитетності.

Працюючи із соціоматрицею, дослідник повинен зафіксувати також негативні взаємні вибори, що вказують на наявні протиріччя між співробітниками. Якщо взаємне заперечення двох працівників проходить за всіма критеріями, то це свідчить про наявність серйозного конфлікту між ними, причому він може зовні й не виявлятися. У практиці проведення соціометрії трапляються такі випадки, коли один зі співробітників має значну кількість взаємних заперечень стосовно інших, а це свідчить про те, що він є найбільш конфліктним членом колективу.

Побудова соціограм

Для наочного відображення результатів соціометрії використовується соціограма. її можна подати в декількох варіантах.

Перший варіант — індивідуальна соціограма. У цьому випадку вибирається той співробітник, який становить найбільший інтерес, і будується соціограма в системі всіх ного зв'язків, виявлених у процесі опитування. Другий — проста групова соціохрама. Вона являє собою довільне за формою площинне зображення, на якому можна прослідкувати всі зв'язки і кількість виборів між співробітниками. Третій варіант — системна групова соціограма. Це найбільш складний варіант, тому на роз'ясненні його суті зупинимося докладніше.

У системній груповій соціограмі на основі даних соціоматрицї графічно зображено міжособистіснї відносини в підрозділі. На основі отриманих відповідей усі випробувані поділяються на п'ять груп:

- «зірки» (співробітники, які мають найбільшу кількість позитивних виборів — як правило, шість і більше). Таких зазвичай нараховується не більше 3-4 осіб (усі розрахунки наводяться для груп, що нараховують до 3О осіб);

- «прийняті», або «визнані» (співробітники, які мають 3-5 позитивних виборів). Таких нараховується не більше 10-12 осіб; «знехтувані» (співробітники, які мають 1-2 позитивних вибори). Таких також нараховується 10-12 осіб;

- «ізольовані» (співробітники, позбавлені виборів). Таких може бути до 5 осіб;

- «знедолені» (співробітники, які мають найбільшу кількість негативних виборів, або негативні вибори переважають над позитивними). Природно, що про назву цих груп знає лише дослідник, а самі назви носять скоріше умовний, ніж реальний характер, і обрані лише для більшої наочності в інтерпретації отриманих результатів.

Соціограма має форму п'яти концентричних кіл, радіус яких зменшується; у цих колах І містяться дані про всіх співробітників відповідно до отриманих виборів. У центральному малому колі — дані про співробітників першої групи, між першим і другим колами — другої, і т. д. Перше і друге кола вважаються зонами благополучного становища, а третє, четверте і п'яте — несприятливого.