Государство вынуждено способствовать институционализации государственной службы, всеми имеющимися средствами ускорять этот процесс

4.         Государство вынуждено способствовать институционализации государственной службы, всеми имеющимися средствами ускорять этот процесс.

5.         Только институционализация государственной службы может способствовать выходу её из затяжного кризиса, переходу от социально девиантных форм развития и функционирования к нормальным социальным формам.

1.3. Анализ проблемы положения госслужащих зарубежом

Исследование проблем обучения кадров государственного управления опирается на обширную концептуальную базу, традиции теоретического и эмпирического анализа проблемы, разработанных отечественной и зарубежной наукой. Особое значение имеют разработки классической и современной управленческой науки – социологии управления, теории организаций, а также комплекс государственно-правовых дисциплин. Многообразие исследовательских разработок и теоретических традиций в данной области требует систематизации накопленного теоретического багажа и определения концептуальных оснований исследования проблемы подготовки государственных служащих применительно к условиям современного российского общества.

Глубокое теоретическое осмысление проблем формирования профессионального государственного аппарата, механизмов его воспроизводства и функционирования социального слоя государственных служащих получило в работах М. Вебера на рубеже 19–20 веков. Его концепция рациональной бюрократии заложила теоретическую основу социологического анализа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в системе управления обществом.

Основные положения М. Вебера послужили отправными точками для формулировки современных концепций управления в целом и государственного управления, в частности. Так, американский социолог О. Гоулднер в своей работе «Модели индустриальной бюрократии» (1954) привлек внимание к проблеме ограниченной эффективности административного управления как результата стремления к излишней регламентации деятельности управленцев. Интерес исследователей был привлечен к личности государственного управленца и проблеме мотивации его деятельности. Социологический анализ проблем управления, представленный в работах П. Блау, П. Данкена и других ученых, выявил значимость феномена неформальной деятельности государственных ведомств в условиях необходимости решения новых, нестандартных задач управления. В управленческой науке стал складываться целостный взгляд на проблему эффективности деятельности аппарата государственного управления, в котором одновременно представлены организационный, правовой и социально-психологический аспекты анализа.

Во второй половине ХХ века общеметодологическим и фундаментальным основанием для анализа системы государственного управления становится общая теория систем и системный подход, разработанные в трудах Н. Винера, Дж. Эшби, Л.Берталанфи. Современные зарубежные исследования проблематики государственного управления уделяют особое внимание двум аспектам: а) возможностям и пределам нормативного регулирования и оценки деятельности управленцев; б) вопросам формирования мотивационной основы государственных служащих. На эту проблематику, в частности, обратил внимание французский социолог М. Крозье, подчеркивающий ограниченность нормативно-правового регулирования деятельности аппарата государственного управления: даже самые детализированные и продуманные инструкции могут быть использованы в противовес официальным целям государственных учреждений, если игнорируется необходимость адекватной мотивации управленческой деятельности.

Большое внимание уделяется вопросам профессионализации государственного управления, эмпирическому тестированию «теории меритократии» (М. Янг, К. Дэвис, У. Мур, Ю. Хабермас), проблемам профессионально мобильности кадров государственной службы (Д. Трейман и др.).

Наиболее широко управление рассматривается кибернетикой (Н. Винер), которая выделяет самые общие свойства и взаимодействия в механических, биологических и социальных системах[1]. В рамках данной традиции разработаны математические и информационные теории управления (К .Шеннон, У.Росс Эшби). Теоретические подходы к управлению заложены общей теорией систем (Л.фон Берталанфи), синергетикой (Г. Хакен), «организмической теорией управления» (А.Н. Колмогоров).

Современная управленческая наука предлагает различные трактовки понятия «управление». В.И. Кнорринг полагает, что управление в широком понимании этого термина – непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Заслуживает внимания точка зрения, рассматривающая управление как особый вид профессиональной деятельности, являющийся средством поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования[2].

Под образовательной подсистемой государственной службы автор подразумевает сферу жизнедеятельности, включая организации, учреждения, вовлеченные в образовательную практику подготовки государственных служащих, отношения между ними и условия протекания образовательного процесса. Она структурирована на различных уровнях: федеральном, региональном и местном и включает в себя различные компоненты. Структура образовательной подсистемы государственной службы детерминируется содержанием образовательной практики по подготовке государственных служащих, инфраструктурой и условиями осуществления этой деятельности. Инфраструктура образовательной подсистемы государственной службы представляет собой всю совокупность материально-вещественной среды, обеспечивающей функционирование образовательной практики государственной службы. Она включает здания, помещения с системой жизнеобеспечения, учебное оборудование, средства обучения, используемые в учебном процессе государственных служащих. Условия образовательной практики включают экономические условия, условия труда работников образовательной подсистемы, возможности рекреации обучающих и обучаемых.

Управление практикой профессионального обучения должно ориентироваться на достижение максимальной общественной эффективности системы подготовки государственных служащих. Критериями эффективности, по мнению автора работы, являются: адекватность профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям системы государственного управления; преодоление рассогласованности в деятельности элементов системы подготовки государственных служащих на федеральном и региональном уровне.

Методологической основой для исследования служат системный подход и концепция управления социальными системами. Реализация принципов системного подхода и социального управления в процессе обучения государственных служащих обеспечивается использованием средств диагностики и социологического мониторинга. Задача диагностики социальных явлений нередко определяется как «выявление проблем, возникающих в работе социального объекта. Этот процесс… представляет собой разновидность комплексного обследования и направлен на выявление симптомов, патологии и «болевых точек» организации»[3]. Следует отметить, что в отечественной научной литературе можно встретить отождествление понятий «социальная диагностика» и «социологическая диагностика»[4]. Например, В.В. Щербина отмечает, что «применительно к части из них сегодня применяется термин «социальная (или социологическая) диагностика». В настоящей работе используется термин «социологическая диагностика», который представляется более адекватным.

Глава 2. Анализ системы государственной службы в Японии 2.1. Общая характеристика Японии

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне 2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты.

Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силу демографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%.

Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми, более современными.

Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

2.2. Японский опыт подготовки государственных служащих

Институт государственной службы в России находится в стадии становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.

Прежде всего, следует отметить, что по сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии – 15,1%, в США – 15,5, во Франции – 22,6% (см. рис. 1).

Рис. 1. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации, принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, обеспечивающимися, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" – стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят:

·           система пожизненного найма;

·           система кадровой ротации;

·           система репутаций;

·           система подготовки на рабочем месте;

·           система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом. Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли. Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение: "Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает:

·           принятие на государственную службу (ГС);

·           повышение в должности госслужащего;

·           перевод на другую должность;

·           смещение с должности.

Принципы назначения на ГС:

·           по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации;

·           по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.);

·           принцип нейтральности – госслужащие могут иметь свои политические

·           убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента

·           принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения;

·           принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной службе определены условия непригодности для поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права работать на ГС, относятся:

·           недееспособные;

·           неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права распоряжаться имуществом и собственностью;

·           лишавшиеся и лишенные свободы;

·           уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном порядке;

·           участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной деятельностью.

В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г таких, как возраст, национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:

1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две большие группы:

·           государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке задач (это так называемые особые госслужащие);

·           госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные задачи (их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных органов управления (власти).

К первой категории государственных служащих относятся министры и их заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя – один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным госслужащим первой категории. Среди обычных правительственных (центральных) госслужащих – начальники департаментов, отделов, секторов министерств, специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении государственных служащих местных органов.

Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадлежит к категории производственных государственных служащих. Военнослужащие, полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются государственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой категории центральных органов, если школы муниципальные – к госслужащим второй категории.

Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн. человек, из них центральные госслужащие – 25,8%, госслужащие местных органов – 74,2%.

Одной из характерных особенностей приема на ГС является распространение, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на государственных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих – 63-65 лет, для преподавателей вузов – 63 года, причем нет различий в предельном возрасте для мужчин и женщин). Для особых государственных служащих предельного возраста нет. До 90-х годов в Японии предельного возраста не было и по отношению ко всем категориям и группам государственных служащих. Сейчас действует специальный Закон о предельном возрасте. В Японии считают, что такой шаг очень важен с точки зрения планирования набора на ГС и расчета реальных потребностей в персонале, а также для обновления микроклимата, атмосферы на госслужбе.

Несколько пояснений по организации найма на должность государственного служащего. Работать на ГС в Японии очень почетно и престижно, поэтому поступить на нее непросто. Вступительный конкурс достигает от 10 до 100 человек на одно место. Цель вступительного экзамена – проверить, сможет ли человек затем выполнять функции госслужащего. Для сдающих экзамен есть возрастной ценз – 18-28 лет. Другим способом назначения на ГС является отбор кадров. Он распространяется на учителей, медиков, водителей транспорта, техперсонал и прочие профессии. При отборе проводятся собеседование, тестирование, заполняются анкеты. Кстати, врачи, учителя и т.д., работающие в частных организациях, не являются государственными служащими. Критерий прост – госслужащим является тот, чья деятельность осуществляется за счет налогоплательщиков. Все эти тонкости, как уже отмечалось, конкретизируются в Законе о государственной службе.

Для того чтобы поступить на госслужбу соответствующего уровня, сдав вступительный экзамен (конкурс) или пройдя систему отбора, требуется:

а) предъявить диплом о высшем образовании; 6) предъявить лицензию образовательного учреждения о том, что этот человек действительно закончил его и имеет право поступить на ГС; в) пройти конкурс. Думается, что лицензирование образовательного учреждения – не формальное условие, оно может быть надежной блокировкой от проникновения на госслужбу случайных лиц (что, к сожаление, встречается в последнее время в России).

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки госслужащих – система ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Подход здесь предельно понятен – он поступил на ГС и должен принести максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год (в апреле) выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу. Ротация также способствует расширению кругозора, развитию у госслужащего более широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило, госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение. Налицо узкая специализация. В Японии, например, начальник отдела занятости Министерства труда глубоко и профессионально знает весь спектр социально-трудовых вопросов (естественно, проблемы занятости, а также вопросы оплаты труда, социального партнерства, рынка труда и т.д. и т.п.). В процессе ротации он изучал и прошел все эти участки работы и знаком с ними достаточно обстоятельно.

Критики системы ротации говорят, что она в какой-то мере "душит" инициативу, является тормозом работы на перспективу. Мол, человек знает, что будет работать на этом участке два-три года, поэтому зачем ему думать о новых идеях и технологиях на будущее?

Представляется, что таких аргументов недостаточно для подобной оценки. Во-первых, как показывает наш российский опыт, наоборот, деятельность специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу, работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы. Есть и другое весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность всех японских госслужащих. Это – система репутаций. Суть ее в том, что, где бы ни работал сотрудник, специалист, он должен выполнять свои обязанности так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего на каждого из них составляется письменная характеристика. Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных, начальников и т.д. Характеристика, следуя за госслужащим, влияет на траекторию ротации и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру.

Теперь несколько слов о возможной карьере государственного служащего. Она бывает скоростная, средняя, медленная.

В некоторых случаях применяется смещение работника с должности. Это так называемая "карьера с горы". Например, начальника отдела переводят на должность начальника сектора, начальника департамента – на должность начальника отдела. Причины могут быть различные – по собственному желанию, по состоянию здоровья, по инициативе администрации.

Типичная "карьера в гору" по-японски для научного работника может выглядеть, например, так:

1) ассистент (оклад 170-180 тыс. иен);

2) лектор (210 тыс. иен);

3) доцент (300 тыс. иен);

4) профессор (400 тыс. иен и выше).

В системе ухода с госслужбы – два механизма: простая отставка и освобождение.

Японская Конституция определяет государственного служащего как слугу всего народа, а не какой-то его части. Кстати, до второй мировой войны госслужащие, по Конституции, служили императору. Поэтому государственный служащий при поступлении на работу принимает присягу, клянется соблюдать все требования государственной службы, выполнять указания вышестоящих чиновников и японские законы, не распространять сведения, относящиеся к разряду секретных (последнее условие распространяется и на ушедших с ГС).

На работе госслужащий должен сосредоточиться только на выполнении своих должностных функций. Если это обычный госслужащий, то он и его окружение (семья, помощники) имеют ограничения на политическую деятельность, что также записано в Законе о ГС. Особые госслужащие, напротив, активно занимаются политикой. Например, предыдущий премьер-министр Японии Хасимото одновременно являлся лидером Либерально-демократической партии.

Госслужащим запрещено вступать в конфликты, саботировать. Они не имеют права на забастовки и митинги. Степень наказания за это разная для организаторов и участников. Например, в истории Японии лишь однажды произошла забастовка учителей. В результате организаторы были арестованы, а большинство участников лишились работы. Госслужащим также запрещено заниматься коммерческой деятельностью. Они не могут, в частности, работать директорами коммерческих организаций и получать доход от их деятельности. Правда, бывают исключения, когда, например, госслужащего направляют (не по личной инициативе) на частное предприятие, чтобы повысить эффективность его работы. Административным государственным служащим разрешается преподавательская деятельность.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы института госслужбы принадлежит обучению и переподготовке государственных служащих. Хотя ключевое значение при этом отводится подготовке на рабочем месте, которую в Японии называют системой ОЧТ. Это, кстати, тоже элемент системы пожизненного найма. Японские организации, предприятия и госслужба не требуют от школ, да и вузов специальной подготовки. Они сами "доводят" обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этой организации. Таким образом, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение. Кроме ОЧТ, подготовкой центральных госслужащих занимается также Институт повышения квалификации при Управлении по делам персонала[5]. Причем, что характерно и отличается от российской практики, как говорится, с точностью до наоборот, в Японии переподготовку и повышение квалификации во внешних организациях проходят госслужащие всех уровней вплоть до начальника отдела министерства, ведомства, управления и заместителя мэра провинции. Как известно, в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, как правило, обучаются руководители, начиная с должности начальников отделов федеральных органов управления (высшие, главные и ведущие категории ГС). И в этом нет никакого противоречия, поскольку в Японии на ГС, как уже отмечалось, не попадают случайные люди. Начальники департаментов, министры и заместители министров, мэры провинций и т.д. в свое время, проходя ступени ротаций, занимали более низкие должности. Поэтому все они неоднократно проходили подготовку на рабочем месте и повышали квалификацию во внешних учебных заведениях. В Японии считают, что занимающих высокие должности учить нецелесообразно. Они проходят лишь стадии самоподготовки и самообразования.

Подготовкой госслужащих местных органов управления занимается Академия государственной службы, которая входит в структуру Министерства по делам местного самоуправления. В Конституции Японии записано, что местные органы власти – это органы самоуправления, к которым относятся префектуры и муниципалитеты, их руководителей избирает народ. В Японии 47 губернаторов префектур, 3200 мэров. В Академии государственной службы проходят переподготовку и повышение квалификации более тысячи госслужащих префектур и муниципалитетов в год.

Высокая результативность труда государственных служащих во многом обеспечивается созданием действенных систем их мотиваций и прежде всего оплаты труда. Система оплаты труда госслужащих строится следующим образом. Размер заработной платы (оклада) определяется двумя показателями: градацией (разрядом) соответствующей должности (квалификации) работника и ступенью, определяемой возрастом (стажем) сотрудника. В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих 11 градаций и 32 ступени. Учет результатов работы госслужащего осуществляется периодичностью (скоростью) перевода его из одной градации в другую.

Следующая, более высокая ступень по оплате труда присваивается через каждый год (максимум два) работы. Например, госслужащий по своей должности имеет 6-ю градацию, а по стажу работы – 21-ю ступень. Тогда его должностной оклад в месяц составит 410,2 тыс. иен. Через год он перешел на 22-ю ступень. Должностной оклад увеличивается до 414,3 тыс. иен (см. табл. 2). Оплата труда государственных служащих, имеющих уровень градации выше 11-го, производится по другой сетке (это министры, заместители министров, начальники департаментов и их заместители некоторых министерств Японии). С учетом японского опыта можно совершенствовать 18-разрядную Единую тарифную сетку (ETC), по которой в России оплачивается труд работников бюджетной сферы (учителей, медиков, ученых и т.д.). Для этого внутри каждого разряда целесообразно ввести ступени, дифференцирующие размеры оплаты труда в зависимости от фактических результатов работы бюджетников. Тогда у работников будет больше заинтересованности в качественных результатах труда, более полной реализации своих физических и интеллектуальных способностей.

Для государственных служащих Японии, так же как и для работников частного сектора, кроме оплаты труда предусмотрены выплаты некоторых видов пособий (семейное пособие, в том числе на детей; транспортное пособие или оплата стоимости бензина личного автомобиля; региональные пособия; пособия за особые условия труда). Пять должностных окладов в год выплачивают в виде бонусов (0,8 – в марте, 2 – в июле, 2,2 – в декабре).

Ежегодно Управление по делам персонала изучает уровень оплаты труда госслужащих по всем градациям и ступеням с учетом их квалификации, образования и т.д. по сравнению с заработками работников производственного (частного) сектора. Для этого обследуются частные предприятия с численностью работающих более 100 человек. В Японии всего свыше 4 млн. предприятий, из них для корректировки уровня оплаты труда государственных служащих изучается 38 107 предприятий (производственных единиц). В соответствии с Законом о статистике частный сектор обязан предоставить достоверную информацию по заработной плате сотрудников, так как от этого зависит динамика оплаты труда госслужащих.

Эти данные публикуются в печати, сравниваются с уровнем оплаты труда на ГС, и она приводится в соответствие с ними. Таким образом, уровень оплаты труда госслужащих прямо пропорционально зависит от оплаты труда в производственном секторе. Думается, что это вполне разумно и научно обоснованно. Логика рассуждений здесь следующая: в конечном счете основная задача госслужбы – через экономический рост обеспечить высокие заработки и достойный уровень жизни населения. Если растет зарплата в производственной сфере, значит, увеличиваются макроэкономические показатели страны (ВВП, ВНП и т.д.), поскольку оплата труда работников предприятий тесно связана с конечными производственными результатами. Следовательно, есть экономическая и моральная основа для адекватного повышения окладов государственным служащим, которое утверждается решением парламента. Если, наоборот, заработная плата работников производственного сектора сокращается, то соответственно делаются пересчеты в сторону уменьшения окладов госслужащих.

Заключение

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне 2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты.

Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силу демографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%.

Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми, более современными.

Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

Список использованных источников

1.    Абрамов Ю.К., Эволюция концепции госслужбы в США; США №1 1997г.

2.    Административно- государственное управление: Опыт Франции // Проблемы теории и практики управления 1997 номер 1

3.    Алехин А.П., А.А. Кармолицкий, Ю.М. Козлов, Административное право, Учебник, М.1999г.

4.    Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М. 1997.

5.    Атаманчук Г.В. Управление – социальная ценность и эффективность. М., 1995

6.    Баглая М.В., Ю.И. Лейбо, Л.М.Энтина, Конституционное право зарубежных стран, М. 2000г.

7.    Бахрах Д.Н.. Административное право. Учебник М. 1996г.

8.    Волгин Н. А. "Японский опыт решения экономических и социально трудовых проблем." М., Экономика 1998 г.

9.    Волгин Н. А., Марголин А. М., Половинкин П. Д. "Экономические функции института государственной службы и механизм их реализации в рыночных условиях." М., изд-во РАГС, 1997 г.

10.  Государственное управление и государственная служба за рубежом. Ред. В.В Чубинского СПб., 1998

11.  Оболонский А.В. Государственная служба, М.1999г.

12.  Пикулькин А.В. Система государственного управления М. 1997г.

13.  Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986 (пер. с англ.)

14.  Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления 1999 номер 1

15.  Силин А., Госслужба в РФ и на Западе; Человек и труд №12 1998г.

16.  Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы. Ред. Бессонов Б.Н М.,1997

17.  Тихомиров М.М Система информационной и интеллектуальной поддержки управленческой деятельности в структурах государственной службы. М., 1996

18.  Чиканова Л.А Государственные служащие М., 1998

19.  Чубинский В.В., Государственное управление и государственная служба за рубежом, Курс лекций, СПб 1998г.

[1] Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном мире и машине: Пер. с англ. М.: Советское радио, 1968; Винер Н. Человек управляющий: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001.

[2] См.: Атаманчук Г.В. Государственное управление. М.: Экономика, 2000. – 56 с.; Атаманчук Г.В. Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации // Вестник Государственной службы. - М.: 1992.- С. 11-17.

[3] См.: Диагностика социальная // Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.56.

[4] Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. Дисс. ... докт. социолог. наук. – М.: РАУ, 1993. – С.326.

[5] Аналогичной структурой в России является Российская академия государственной службы при президенте Российской Федерации.