1. Рассмотрение спора примирительной комиссией
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК.
Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.
Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).
Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
2. Рассмотрение спора с участием посредника;
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.13
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.
Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур — оплату посредников и трудовых арбитров.
Посредник — это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу — трудовому арбитражу.
3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.
В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.
Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.
Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.
Забастовка. Правовые последствия участия работников в законных и незаконных забастовках.
Трудовой Кодекс предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Кодекс не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.
Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.14
В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.15
Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.
Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и недопускаются забастовки:
а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.
Так, Министерство путей сообщения РФ своим Приказом от 27 марта 2003 г. утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах)16
Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.17
Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:
лишь после прохождения примирительных процедур;
при уклонении работодателя от примирительных процедур;
когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требований).
Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.
Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).
Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).
Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.
В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае не обеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.
Трудовой Кодекс предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.18
К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.
Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.
Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.
Ст. 415 ТК запрещает локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.
Исполнение решений по коллективным трудовым спорам
Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.
В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.
Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.19
Правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006г. №90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:
1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
2. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"
Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.
Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора:
1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.
Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года.
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий").
В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора.
... , поскольку принципы рассмотрения интересующих меня вопросов практически идентичны, следствием чего стало практически полная идентичность содержания рассмотренной литературы. Часть 1. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений.Становление рыночной экономики в нашей стране связано с целым комплексом социальных преобразований, появлением новых субъектов экономических отношений, ...
... 31. Сошникова, Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации / Т.А.Сошникова // Законодательство и экономика. - 2003. - №4. - С.36. 32. Стрижаков, Г. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства / Г.Стрижаков // Трудовое право. - 2007. - №10. - С.8. 33. Сыроватская, Л.А. Трудовое право: Учебник / Л.А.Сыроватская. - М.: Юрист, ...
... , произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работе мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права. 2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА Согласно действующему законодательству коллективным ...
... инспекцию труда. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Таким образом, проведенный сравнительный анализ показал, что коллективный договор и локальный нормативный акт – это локальные документы, различные по своей форме и содержанию, юридической природе, социальной направленности, субъектам, участвующим в их разработке и принятию. ...
0 комментариев