Меры дисциплинарной ответственности

2. меры дисциплинарной ответственности

2.1 Замечание, выговор увольнение

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [30. с. 184].

В первую очередь, следует подчеркнуть, что данное основание увольнения работника рассматривается одновременно, как мера дисциплинарного взыскания и как основание прекращения трудового договора. Наниматель имеет право выбора - применить иную меру дисциплинарного взыскания или уволить работника как нарушителя трудовой дисциплины по данному основанию. Отсюда следует, что работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. В связи с этим, автор считает важным заметить, что именно речь идет о трудовых обязанностях, выполнение которых является определяющим структурным элементом трудовой дисциплины. В таком случае, всякий раз, когда "назревает" вопрос увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, юридическая и кадровая службы должны тщательно соизмерять свои действия с нормами гл. 13 ТК "Трудовая дисциплина", т.к. расторжение трудового договора во многом связано с исполнением этих норм закона.

В соответствии со ст. 193 ТК под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанности должны быть четко определены и работник должен быть ознакомлен с ними. В ТК (п. 4 ст. 42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых содержатся трудовые обязанности работника (ПВТР). По мнению автора, в законе избран наиболее рациональный вариант. Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера. Вместе с тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудового договора и ПВТР, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности работников: положения или уставы о дисциплине, тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, технические правила и инструкции, коллективно-договорные акты, приказы и распоряжения нанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и осведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этих обязанностей. Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены, и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение недопустимо.

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" применяется термин "нарушения", в п. 4 ст. 42 ТК - "неисполнения". Следует заметить, что они не тождественны. По мнению автора, второй - по своему содержанию более насыщенный. Это дает основание сделать вывод, что в Постановлении № 2 не представлен исчерпывающий перечень нарушений, т.е. неисполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с п. 31 Постановления № 2 к таким нарушениям относятся:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе;

- нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход с работы;

- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

- невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [17. с. 4].

Вышеперечисленные нарушения позволяют сделать заключение о явном неповиновении работника, "открытых", а не завуалированных нарушениях трудовой дисциплины. Однако, приведем довольно распространенную ситуацию на практике: могут иметь место неоднократные неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин (не прилагает умений, старательности, стремления и т.д.), т.е. халатно относится к выполнению своих трудовых обязанностей, но вместе с тем, этот работник всегда находится на своем рабочем месте, не опаздывает и не совершает явных проступков, указанных в Постановлении № 2. Это дает основание сделать вывод, что в таких ситуациях в поведении работника имеется противоправность и присутствует его вина, что, по мнению автора, также является нарушением трудовой дисциплины. В каждом конкретном случае сам проступок (нарушение) должен быть исследован. Главными требованиями являются, и наниматель должен представить доказательства, во-первых, противоправность поведения работника; во-вторых, вина работника. Эти доводы подтверждаются Постановлением № 2 (п. 32 и 33): "Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск". Более того, "невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами". Однако это вовсе не означает, что наниматель мог бы проигнорировать порядок применения мер дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 198-201 ТК. Если нанимателем допускаются такие нарушения, как: применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (ч. 1 ст.198 ТК); работник не ознакомлен с приказом о наложении меры дисциплинарного взыскания или неправильно оформлен акт об отказе от такого ознакомления (ч. 5-7 ст. 199 ТК); нарушение установленного законом срока для наложения дисциплинарного взыскания после обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК); дисциплинарное взыскание применено лицом или органом, неправомочным применять его, или эти полномочия не получили надлежащего оформления (ст. 201 ТК), то, как правило, вышеперечисленные нарушения являются основаниями к удовлетворению исков работников, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК. Следует заметить, если речь идет о систематических нарушениях трудовой дисциплины, суд обязан исследовать правильность применения каждой меры дисциплинарного взыскания, проверить все доводы работника. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель, т.е. основное бремя доказывания возложено именно на него. В этой связи наниматель должен представить доказательства в суд, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины. Ими могут быть: служебные и докладные записки, акты, другие документы, а также показания свидетелей.

Ключевым элементом в содержании данного основания прекращения трудового договора, по мнению Василевича Г.Б., является не просто нарушение трудовой дисциплины работником, а нарушения трудовой дисциплины должны носить систематический характер. По мнению некоторых авторов, нельзя признать, что в п. 4 ст. 42 ТК этот элемент получил "отшлифованное" выражение, скорее формулировка данного пункта закона вводит в некоторое заблуждение. В нем законодатель выразил понятие системы нарушений следующим образом: "если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания" (п. 4 ст. 42 ТК). Исходя из правил русского языка, меры дисциплинарного взыскания выражены во множественном числе. Отсюда следует, что по смыслу закона, для того чтобы расторгнуть трудовой договор с работником по п. 4 ст. 42 ТК, как минимум, перед его расторжением к нему следует применить две меры дисциплинарного взыскания. В то же время Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении № 2 (п. 32) рассматривает систему нарушений по-другому: "Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь ввиду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину". По существу, под систематическим неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное их неисполнение. Это значит, для того чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК необходима совокупность следующих условий: новое нарушение трудовой дисциплины; наличие меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за уже имеющееся нарушение трудовой дисциплины; не истек годичный срок с момента применения меры дисциплинарного взыскания или данная мера не была снята до истечения года.

Для применения п. 4 ст. 42 ТК необходимо учитывать только дисциплинарные санкции (меры дисциплинарного взыскания). Отсюда следует, что не могут быть приняты во внимание меры общественного воздействия, примененные к работнику общественными организациями (их органами) - товарищескими судами, профсоюзами, др. Аналогично решается вопрос, если к работнику применены дополнительные (или не основные) меры воздействия. Несмотря на то, что они применены нанимателем, в частности, лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска, др. в соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК. Кроме того, не могут быть приняты во внимание дисциплинарные взыскания, примененные к работнику на предыдущем месте работы, даже если с момента их применения не истек годичный срок. Также не учитываются меры административного воздействия, примененные к работнику, уполномоченными на то государственными органами.

Вышеизложенное позволяет сделать общий вывод - увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно, если имеется совокупность следующих оснований:

- факт (наличие) виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, с которыми он своевременно ознакомлен;

- неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей имеет систематический характер;

- к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, еще имеющие юридическую силу, т.е. не снятые, не отмененные, не погашенные давностью;

- работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за которое к нему не применялась мера дисциплинарного взыскания и которое явилось основанием для расторжения с ним трудового договора.

Законность увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК оценивается судом не только теми доказательствами, которые ранее были положены в основу применения мер дисциплинарных взысканий за предшествующие нарушения трудовой дисциплины, но и не менее важным является исследование судом всех доказательств, представленных нанимателем, в т.ч. в части процедуры и условий, послуживших основой для увольнения работника. Отсюда следует, что с нанимателя не снимаются обязанности: 1. Затребовать от работника письменное объяснение по факту последнего нарушения трудовой дисциплины, явившегося основанием для расторжения с ним трудового договора (ч. 1 ст. 199 ТК). 2. При отказе работника от объяснений, составить акт в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 199 ТК. 3. Ознакомить работника с приказом в 5-дневный срок о расторжении трудового договора (ч. 5 ст. 199 ТК). 4. При отказе работника от ознакомления с приказом составить акт в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 199 ТК. 5. Издать приказ об увольнении работника в течение сроков, предусмотренных ст. 200 ТК (месячный, шестимесячный, двухгодичный), а также с соблюдением порядка их исчисления в соответствии со ст. 10 ТК. 6. Письменно уведомить профсоюз не позднее, чем за две недели об увольнении работника (ч. 1 ст. 46 ТК) или получить предварительное согласие профсоюза на увольнение, если данный случай предусмотрен коллективным договором, соглашениями [44. с. 72].

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что комментируемое основание для увольнения не влечет для работника благоприятные последствия (гарантии), кроме профсоюзных, т.е. отмеченных в п. 6 данного комментария. В остальном работник не пользуется гарантиями, предусмотренными ст. 43, 48 ТК.

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, может быть, расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Судебный спор. К. работала в районной организации "Общественное объединение "Белорусское товарищество инвалидов по зрению"" секретарем незрячего специалиста. В обязанности К. входило выполнение технических функций по обеспечению работы незрячего специалиста, выполнение функций сопровождающего, поездки в служебные командировки с целью сопровождения незрячего специалиста, организация встречи посетителей, прием документов на подпись руководителя и другие функции по обеспечению деятельности незрячего специалиста. Приказом нанимателя К. уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 7 февраля по 18 марта. Факт отсутствия истицы на работе в судебном заседании установлен. В судебном заседании проверялись доводы истицы о том, что ее невыход на работу был вызван уважительными причинами, так как ответчик сменил замки на входной двери, и она не могла попасть на свое рабочее место. Однако доводы истицы в части создания ей препятствий доступа на работу в судебном заседании не нашли своего подтверждения. Установлено, что организация работала ежедневно, имелся постоянный доступ других работников, посетителей, председателем общества производился прием посетителей. Других доказательств в подтверждение уважительности причин невыхода на работу, в том числе документов, подтверждающих обращение истицы в соответствующие органы за защитой нарушенного права, истицей суду не представлено.

При таких обстоятельствах суд признал, что истица действительно совершила длительные прогулы, поэтому наниматель на законных основаниях уволил ее с работы.

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде". В п. 34 постановления указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях, без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности [43. с. 84].

Судебный спор. Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице - экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия. Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более 3 часов. Решением суда И. восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом. В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.

Пленум № 2 разъяснил также, что увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума № 2).

Судебный спор. М. работал в Белорусской государственной академии искусств в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Увольнение считает незаконным, поскольку со 2 по 23 декабря он находился на лечении в санатории "Радон" по путевке, которую ему выделил профсоюзный комитет, кроме того, 30 ноября он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судом установлено, что истец в июле обратился с заявлением в профком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий "Радон" в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденным ректором БГАИ 5 января, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателя истцу предоставлен трудовой отпуск согласно графику отпусков с 1 по 21 августа. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлением отпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, что подтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в получении денег. Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактически в отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал в журнале учета посещений работников. При просмотре в судебном заседании данного журнала установлено, что в нем проставлены подписи истца о его выходе на работу в августе. Однако, как пояснил в судебном заседании директор студенческого театра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий на август он не получал, заявление об отзыве из отпуска истец не подавал и приказ об этом по Академии не издавался. Никакой работы в период с 1 по 21 августа истец не выполнял.

В судебном заседании также установлено, что в связи с каникулами у студентов все сотрудники студенческого театра находились в отпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода на работу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему был свободен.

Истец в судебном заседании не мог пояснить, какую конкретную работу он выполнял в театре во время своего отпуска.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что истец в августе находился в трудовом отпуске, который был предоставлен в установленном порядке, разрешения на выполнение работы в период отпуска истцу никто не давал, а подпись истца в журнале учета посещений работников театра следует расценивать как самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.

Судом установлено также, что решением комиссии по оздоровлению истцу была выделена путевка в санаторий "Радон" Гродненской области со 2 по 22 декабря с оплатой 10% стоимости. Истец произвел оплату путевки 24 сентября. Судом также установлено, что истец, не поставив в известность руководство театра, самовольно убыл в санаторий, где находился со 2 по 22 декабря.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением о предоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судом установлено также, что больничный лист истцу на этот период не выдавался, истец не относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

В суде не нашли подтверждения доводы истца о том, что он обращался с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передал заявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К., охранник, данное обстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он не получал и с М. не общался. В то же время даже если бы передача заявления охраннику имела место, то это не означает оформления отпуска без сохранения заработной платы в установленном порядке.

В суде истец пояснил, что он лично не ставил в известность директора театра о том, что ему выделена путевка, и он уезжает в санаторий, так как он полагал, что директор сам должен был знать об этом.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истец самовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что является прогулом без уважительных причин, а, следовательно, увольнение является законным.

Поскольку в соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза, профком организации был уведомлен о предстоящем увольнении истца 11 января, а увольнение произведено 10 января, то суд изменил дату увольнения истца на 25 января.

Судебная практика признает также прогулом:

- самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

- неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. Постановление Пленума № 2 разъяснило, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума № 2).

В соответствии с законом перевод на другую работу допускается только с согласия работника. При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность [42. с. 110].

Судебный спор. Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО "С" грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля уволен по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. считает незаконным, просит восстановить на прежнее место работы. Судом установлено, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, то есть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью. Суд установил, что согласно Инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. Согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164, лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям). Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специального обучения и допуска, без соблюдения этих правил произведены нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существу устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда.

Прогулами также являются: - невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства; - самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией; - оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор.

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом.

Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.

В постановлении Пленума № 2 также указано, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови; п. 34 постановления Пленума № 2). В соответствии с п. 36 постановления Пленума № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в составе не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 постановления Пленума № 2; например, самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника.

Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскими показаниями.

Судебный спор. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО "Э" слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18 декабря он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине. При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 6 ноября и 26 ноября без уважительных причин более трех часов. Как видно из представленных документов, К. 6 ноября с 9 до 10 часов находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику - мастеру З. - стало известно на следующий рабочий день, 8 ноября. Мастером было затребовано у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19 декабря за прогул, совершенный 6 ноября, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.

Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то суд установил, что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателем заключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этот день, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов. С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.

С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее трех часов, в связи, с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26 ноября является незаконным.

В связи с тем, что за дисциплинарный проступок, имевший место 6 ноября, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а 26 ноября прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным.

С учетом того, что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров [44. с. 64].

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника; непредвиденная необходимость ухода за заболевшим членом семьи; стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу; нарушение работы транспорта; отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя; отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.п. Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, зачастую дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.

Судебный спор. Суд Светлогорского района отказал в иске К. к СПМК о восстановлении его на работе, признав обоснованным его, увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него. Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

Судебный спор. Суд Октябрьского района г. Минска восстановил на работе оператора НПО "И" Р., мотивируя решение тем, что истица 26 мая отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее права выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь, представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.

Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

Судебный спор. В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО "Д" главным бухгалтером. 1 июня она подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока - со 2 июля - она прекратила работу, однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истица просила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В дополнительное заявление истица включила новые исковые требования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31 октября за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, Д. просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию с 31 октября, взыскать заработную плату за вынужденный прогул со 2 июля и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Д. 1 июня обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока - 2 июля - она прекратила работу. В последний день работы, 1 июля, ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд с иском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы Д. приказом от 30 октября была уволена за прогул. При этом в приказе не указано, когда совершен прогул и с какого числа истица уволена. Основанием увольнения Д. явился акт от 19 октября об отсутствии ее на работе. Судом установлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в установленном порядке и сроки заявлением от 1 июня письменно уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передав заявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжении трудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срока предупреждения, установленного ст. 40 ТК, 2 июля прекратила работу. Прекращение работы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул, то есть отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель не имел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещении нанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, который направил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копия банковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы за прогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличие основания и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этим суд постановил решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудовая книжка была выдана истице лишь 31 октября, суд в соответствии с требованиями ст. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31 октября. В пользу истицы взыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки 1 149 504 руб., а также 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

Судебный спор. Истец В. в заявлении суду указал, что он работал в Республиканском гидрометеорологическом центре на должности инженера-синоптика. В связи с тем, что в отделе сложилась "нездоровая" психологическая и моральная обстановка, которая привела к существенным изменениям условий труда, 11 мая он не приступил к работе. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 5 млн. руб. При рассмотрении дела судом было установлено, что сотрудники Центра, в том числе истец, работали по графику, с которым работники были своевременно под роспись ознакомлены. Согласно графику, В. в мае отработал 1, 4, 5, 7, 8, 9 мая. 10 мая согласно графику у В. был выходной день, 11 мая В. на работу не вышел, руководство Центра о причинах отсутствия на работе в известность не поставил. В последующем истец также на работу не выходил. Администрация Центра принимала меры по выяснению причин его невыхода на работу, предпринимала попытки найти В. через его родственников и работников милиции. В конце августа В. появился на работе, однако от дачи объяснений по поводу своего невыхода на работу отказался. 30 августа профсоюзу было направлено уведомление об увольнении В. по п. 5 ст. 42 ТК. После этого 14 сентября был издан приказ об увольнении истца за длительные прогулы с 10 мая. С учетом того, что согласно графику работы последним рабочим днем истца в мае являлся день 9 мая, то приказ об увольнении был изменен в части указания даты увольнения и было указано считать В. уволенным 9 мая (последний день работы).

Истец в судебном заседании не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе с 11 мая по день увольнения. Судом отвергнуты как не подтвержденные объективными доказательствами доводы истца о том, что его невыход на работу явился следствием того, что со стороны некоторых сотрудников Центра имелись некорректные высказывания в его адрес, в коллективе сложилась ненормальная, по его мнению, психологическая обстановка, при составлении графика сменности работы его предложения игнорировались. Несостоятельными признаны также доводы истца о том, что нанимателем постоянно нарушалось законодательство о труде, выражавшееся в том, что работников гидрометеоцентра обязывали выступать в средствах массовой информации, готовить для этих целей информацию, что отвлекало работников от основной деятельности, поскольку такой вид деятельности работников гидрометеоцентра предусмотрен коллективным договором с оплатой работникам за эту работу.

При таких обстоятельствах суд признал увольнение истца В. за прогул законным и отказал истцу в иске о восстановлении на работе. Пленум в постановлении № 2 от 29.03.2001 разъяснил, что если при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это заработной платы выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительными причинами, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления Пленума № 2).

При совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

- уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

- лишение работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).

При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 "О занятости населения в Республике Беларусь").

В пункте 7 ст. 42 ТК предусмотрены два основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение - это особое физическое и психологическое состояние работника. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта на предприятии. Если работник находится в состоянии опьянения, но отказывается от медицинского освидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ (например, докладную записку) с подписями свидетелей (не менее 3 человек), где отмечается, что работник находится в состоянии опьянения (указываются внешние признаки такого состояния: специфический запах, нарушение координации движений, неадекватное поведение и т.п.). Нанимателям следует помнить, что факт появления работника в нетрезвом состоянии должен быть подтвержден в тот же день.

Появление на работе в состоянии опьянения, также как и распитие спиртных напитков, является грубым нарушением трудовой дисциплины. Поэтому расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно даже за однократное совершение такого проступка независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день. Не имеет также значения и время появления в таком состоянии, т.е. случилось ли это в начале, середине или конце рабочего дня. При этом неважно отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения. Более того, если наниматель обнаружил совершение такого нарушения, он имеет право уволить работника даже без учета того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного взыскания.

Анализируя изложенное, отметим один существенный момент. С одной стороны можно говорить о том, что для реализации п. 7 ст. 42 ТК необходимы одновременно следующие условия: работник должен находиться в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения или распивать спиртные напитки, во-первых, на рабочем месте, а во-вторых, в рабочее время. Если же одно из этих условий отсутствует, то увольнение по данному основанию недопустимо. Необходимо отметить, что не допускается увольнение по п. 7 ст. 42 ТК работника, который появился на работе в состоянии алкогольного опьянения в то время, когда он находится в отпуске, в отгуле или у него выходной день. Однако есть и другая сторона этой "медали". Верховный Суд в постановлении Пленума от 29.03.2002 г. в п. 38 разъясняет, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время, ссылаясь при этом на п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29. В самом п. 2.10 указанного Декрета прямо не сказано о том, что увольнение работника может последовать из-за распития спиртных напитков в нерабочее время. Однако в нем говориться, что такая мера может быть применена в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств по месту работы (без указания на рабочее время). Под местом работы понимается предприятие (учреждение, организация или иной наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт). Таким образом, можно сделать вывод: если работник после окончания своего рабочего дня распивает спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории предприятия (организации), наниматель имеет право уволить его по п. 7 ст. 42 ТК. И согласно Директивы Президента Республики Беларусь №1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появление на работе в состоянии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не принимается во внимание и не является препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основанию допускается в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка согласно Трудового кодекса республики Беларусь [8. с. 16].

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает ситуации, когда наниматель вправе, а иногда и обязан уволить работника при совершении им действий, влекущих уголовную ответственность и осуждение по приговору суда. В первом случае речь будет идти о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, во втором - о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким случаям относится увольнение по п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, а также по п. 3 ст. 44 ТК. В отношении государственных служащих одним из оснований для прекращения государственной службы согласно п. 1.12 ст. 40 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" является вступление в законную силу обвинительного приговора суда. Рассмотрим каждое из этих оснований увольнения подробнее. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения работником по месту работы хищения имущества нанимателя. При этом факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Сказанное означает, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Судебная практика показывает, что распространенной ошибкой нанимателя является несоблюдение требований закона при увольнении по данному основанию, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и, только получив от компетентных органов соответствующий документ - приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.

Судебный спор. Суд удовлетворил иск Г., уволенного с государственного предприятия "Минский мясокомбинат" по п. 8 ст. 42 ТК при следующих обстоятельствах. Г., работающий лифтером на предприятии, был задержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чем был составлен акт работниками охраны. Через 5 дней истец был уволен с работы. Рассмотрев дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверка органами милиции и в возбуждении дела в отношении Г. было отказано за отсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на момент увольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установлена его вина была и на момент рассмотрения дела, истец подлежал восстановлению на прежнем месте работы. Вместе с тем суд вынес частное определение в адрес прокурора Октябрьского района г. Минска, в котором поставил вопрос об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебного следствия было установлено, что следственные органы не учли доказательства, подтверждающие факт совершения Г. хищения.

В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о приговоре, вступившем в законную силу. Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке, вступает в законную силу по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения.

Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение. Такими органами являются районные (городские) суды, а также районные (городские) комиссии по делам несовершеннолетних, рассматривающие материалы о мелком хищении имущества, совершенном несовершеннолетними.

Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например товарищеским судом, собранием трудового коллектива, общественной организацией, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК.

Для применения п. 8 ст. 42 ТК правовое значение имеет именно установление факта совершения хищения, а не назначение соответствующими органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние. Наниматель вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено по нереабилитирующим основаниям.

Судебный спор. М., работавшая на трикотажной фабрике, была уволена с работы по п. 8 ст. 42 ТК после привлечения ее к административной ответственности за хищение пряжи с фабрики. Впоследствии постановление судьи о наложении на М. штрафа за мелкое хищение имущества было отменено постановлением председателя областного суда и М. была освобождена от административной ответственности в силу малозначительности правонарушения. М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав при этом, что постановление о привлечении ее к административной ответственности за хищение отменено. Районный суд отказал ей в иске о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что наниматель вправе был уволить истицу с работы, так как факт совершения ею хищения установлен. От административной ответственности истица освобождена не в связи с отсутствием в ее действиях административного правонарушения, а по малозначительности содеянного.

Верховный Суд Республики Беларусь, рассматривая дело в порядке надзора, указал, что основанием для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК является сам факт совершения хищения, установленный соответствующими органами, а не мера наказания по приговору суда или постановлению органа, компетентного налагать административное взыскание. При этом освобождение от ответственности в силу акта амнистии либо по другим нереабилитирующим основаниям не исключает возможности применения к виновному работнику такого административного взыскания, как увольнение с работы.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК возможно за хищение любого имущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовой формы организации. Что же относится к имуществу нанимателя? Таковым считается имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия последнего, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях (поставки, подряда и др.), данное основание увольнения также не применяется, а действуют общие нормы гражданского, административного и уголовного законодательства.

При увольнении работника по указанному основанию размер похищенного значения не имеет. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. В судебной практике встречались случаи увольнения работников за хищение запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. При доказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске о восстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя. При этом поводом для увольнения работника по данному основанию нанимателя может стать хищение имущества в любой его форме. Хищение - умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники. Не препятствует применению нанимателем такого административного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК, то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.

Судебный спор. П., работая в МГПО "Автотехобслуживание", совершил хищение запасных частей, за что по приговору суда осужден на 2 года исправительных работ по месту работы с удержанием в доход государства 10% заработка. После вступления приговора суда в законную силу наниматель уволил П. с работы по п. 8 ст. 42 ТК. П. обратился в суд и просил восстановить его на работе во исполнение приговора суда. Решением суда П. было отказано в иске о восстановлении на работе, так как законом не предусмотрено, что лица, осужденные к исправительным работам по месту работы, не могут быть уволены по инициативе нанимателя. Согласно ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Запрета на увольнение по инициативе нанимателя УИК не содержит.

Если по приговору суда за совершенное хищение имущества нанимателя назначено наказание, исключающее продолжение работы на данном предприятии (лишение свободы, условное осуждение с обязательным привлечением к труду и т.п.), наниматель имеет право выбрать основание, по которому он может уволить работника. Впрочем, по данному вопросу имеется и другая точка зрения. Так, в комментарии к ТК указывается, что п. 8 ст. 42 ТК применяется, если по приговору суда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовых обязанностей. В противном случае увольнение производится по п. 5 ст. 44 ТК, то есть в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. Представляется, однако, что, поскольку в данном случае работником совершены виновные действия, притом в отношении самого нанимателя, последнему должно быть предоставлено право выбора, по какому основанию расторгнуть трудовой договор с работником. Подача работником, совершившем хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюсти порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в том числе сроки их наложения. Следует иметь в виду, что отведенный для увольнения по данному основанию месячный срок исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"). Такой порядок исчисления сроков обусловлен тем, что между обнаружением хищения и вступлением в законную силу соответствующих постановлений может пройти гораздо больше времени, чем один месяц. И если бы месячный срок исчислялся со дня обнаружения проступка, то наниматель не в состоянии был бы соблюсти этот срок.

Отдельные авторы полагают, что норма п. 8 ст. 42 ТК противоречит общему принципу применения наказаний, согласно которому невозможно применение двух наказаний за один и тот же проступок. В частности, Е.М. Акопова указывает, что хищение, совершенное работником, уже наказано и работник уже понес ответственность за содеянное. И в то же время наниматель имеет право его уволить. При применении увольнения, являющегося дисциплинарным взысканием, работник дважды наказывается за одно и то же деяние.

Полагаем, что с таким выводом нельзя согласиться. Законодательство не исключает применения к лицу мер ответственности, предусмотренных различными отраслями права или разными институтами одной и той же отрасли права. Так, допустимо применение к работнику, причинившему нанимателю материальный ущерб при исполнении трудовых обязанностей, дисциплинарной и материальной ответственности, привлечение к уголовной ответственности за нарушение правил труда и техники безопасности, повлекшее смерть или причинение увечья другому работнику, и одновременное увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Данное основание расторжения трудового договора впервые появилось в ТК, а потому является новеллой в трудовом законодательстве. Однако это не значит, что подобной проблемы раньше не существовало. Нарушение правил охраны труда всегда было самой актуальной проблемой, особенно когда работники погибают или получают увечья. На сегодняшний день, судя по статистическим данным, которые периодически публикуются на страницах журнала "Охрана труда" и др. изданиях, этот вопрос еще во многом требует доработки. Законодатель сделал попытку в некоторой мере разрешить проблему, включив в ст. 42 ТК новый дополнительный пункт. По мнению автора, формулировка данного основания расторжения трудового договора не доведена до полного логического завершения, а потому в правоприменительной практике возникает множество вопросов. В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на здоровые и безопасные условия труда [4. с. 7].

В данной формулировке выражен один из важнейших аспектов охраны труда. Но это комплексная и весьма сложная проблема, по сути, пронизывающая все институты трудового права. В узком понимании (гл. 16 ТК) охрана труда представлена как система нормативного обеспечения организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер и средств, направленных на предупреждение травматизма и заболеваемости на производстве. Анализируя формулировку "основания увольнения работника" в п. 9 ст. 42 ТК и сравнивая ее с вышеизложенным понятием, по мнению автора, отсутствует их полное совпадение. В формулировке п. 9 ст. 42 ТК не упомянуто одно из важных звеньев охраны труда - создание нанимателем здоровых условий труда, направленных на предупреждение заболеваемости. В данной формулировке содержится термин "увечье", что само собой предполагает производственный травматизм. Исходя из этого наниматель, судя по формулировке норм закона, должен быть, заинтересован не нарушать правила охраны труда, направленные только на безопасные условия труда.

В трудовом законодательстве дано цельное понятие правил по охране труда - правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения. Вполне логично, что прослеживается совпадение принципиальных позиций, выраженных в понятиях "охрана труда" и "правила по охране труда". Однако, учитывая актуальность данной проблемы, Совет Министров Республики Беларусь в постановлении от 10.02.2003 № 150 "О государственных нормативных требованиях охраны труда в Республике Беларусь" еще более расширил это понятие, по сути, ввел новый термин "требования", т.е. из п. 1.1 данного постановления вытекает: "правила, нормы, критерии и процедуры, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в законодательных и иных нормативных правовых актах, технических нормативных правовых актах, являются государственными нормативными требованиями охраны труда".

Нетрудно заметить совпадение ключевых позиций в понятиях "правила по охране труда" и "требования охраны труда". В этом нас убеждает содержание п. 1.2 вышеназванного постановления: "Система нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, состоит из межотраслевых и отраслевых правил по охране труда, типовых инструкций по охране труда, норм охраны труда, санитарных норм, правил и гигиенических нормативов, государственных стандартов, строительных норм, правил технической безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, других нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов". Из п. 1.3 следует норма, направленная в адрес нанимателей: "Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности".

Вышеприведенные понятия "требования или правила по охране труда" - убедительное свидетельство комплексного подхода в решении проблемы в целом. Во-первых, это нормы по обеспечению безопасных условий труда; во-вторых, нормы по обеспечению здоровых условий труда. Судя по формулировке п. 9 ст. 42 ТК, речь идет о нормах (правилах охраны труда), обеспечивающих безопасность труда, чтобы предупредить увечья, что ближе к понятию "производственный травматизм". Увечье - вид тяжкого телесного повреждения; повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, связанного с работой (Советский энциклопедический словарь под ред. А.М. Прохорова, М., 1980). Это позволяет судить о том, что нанимателем нарушаются не все правила, а только те, последствием которых являются увечья или наступает еще более трагический исход - смерть работника. Несмотря на то, что определенная часть правил по охране труда, по крайней мере, не связана с травматизмом и телесными повреждениями, правил и норм по охране труда, нацеленных на безопасные условия труда и предупреждение травматизма, достаточно много и все они отличаются разнообразием, как по тематике, так и по содержанию. Автор не считает целесообразным перечислять многочисленный перечень нормативных актов, но ведущими из них являются Правила обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164.

Учитывая множество и разнообразие норм и правил по охране труда, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь принято постановление от 26.12.2003 № 159, которым утверждена Инструкция о проведении контроля за соблюдением законодательства об охране труда в организации. Одной из важнейших задач данного контроля является выявление и предупреждение нарушений государственных нормативных требований охраны труда. По вопросам охраны труда ведется множество внутренних документов. В зависимости от того, какие виды деятельности осуществляются, какие эксплуатируются машины, оборудование, производственные объекты, соответственно ведутся документы (журналы, приказы, ремонтная и эксплуатационная документация, др.). Вместе с тем следует заметить, что исходя из законодательства необходимо в организациях вести довольно большой перечень документов по вопросам охраны труда, который является для любого нанимателя обязательным. Их насчитывается более 30 видов: Перечень инструкций по охране труда, журнал регистрации инструктажей по охране труда, схемы электро-, водо-, газо- и теплоснабжения и др. Такой большой объем норм (правил и инструкций) как централизованных, так и внутренних свидетельствует об обязанностях работников по вопросам охраны труда. Возникает вопрос: все ли работники подпадают под действие п. 9 ст. 42 ТК? Все ли работники могут стать субъектами данного дисциплинарного проступка? Судя по тому, что больший комплекс обязанностей по вопросам охраны труда имеют должностные лица, они, прежде всего, могут оказаться субъектами данного дисциплинарного проступка. Вместе с тем вовсе не обязательно, что только они понесут данную дисциплинарную ответственность. В принципе субъектом данного дисциплинарного проступка может оказаться любой работник, если установлена причинная связь между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями.

Как вытекает из п. 9 ст. 42 ТК, главное - это наступление тяжких (трагических) последствий, без которых термин "грубое" не повлечет тех последствий, которые предусмотрены этой нормой закона. Логика в содержании данной нормы прослеживается, т.к., как правило, если наступают такие последствия как увечье, а тем более смерть работника в результате нарушения правил по охране труда, вызваны грубым нарушением. Несомненно, грубые нарушения чаще всего сопровождаются невыполнением или ненадлежащим выполнением своих должностных обязанностей одного работника, которые негативно отразились на интересах другого работника в плане безопасности его здоровья или жизни. Учитывая наступившие тяжелые последствия, законодатель не предусматривает системы таких грубых нарушений, а достаточно однократного грубого нарушения правил охраны труда для применения п. 9 ст. 42 ТК. В законе не определено понятие "грубое нарушение". Такую попытку сделал Пленум Верховного Суда Республики Беларусь (п. 40 постановления от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"): "Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников". Понятия "грубое" и "явное" - оценочные, т.е. в каждом конкретном случае они подлежат оценке правоприменяющим субъектом. Однако эти понятия не тождественны, хотя фактически Пленум Верховного Суда подменил одно понятие другим, т.е. признал их равными. Под словом "грубое" скрывается степень нарушения данного правила, под словом "явное" - очевидное для всех: нанимателя, работника, других лиц, суда. Вместе с тем даже грубое и явное нарушение правил охраны труда, если это не повлекло увечья или смерть другого работника, не дает оснований нанимателю применить п. 9 ст. 42 ТК. Следовательно, применение данной нормы закона не столько связано со степенью самого нарушения и виной работника, сколько с наступившими последствиями этого нарушения. Для того чтобы применить эту норму закона, эти последствия должны наступить только для работников данной организации.

Если в результате нарушения работником правил охраны труда пострадали другие лица, исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК, она не может быть применена, но это не значит, что, в принципе, для работника исключена юридическая ответственность. Считаю нужным обратить внимание на неоднозначность формулировок в нормативных правовых актах в связи с применением данной правовой нормы при увольнении работника. В п. 9 ст. 42 ТК и постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 указано о пострадавших работниках во множественном числе. В Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (п. 2.10 абз. 10) есть указание на работника, т.е. если пострадал один работник, то это является основанием для досрочного расторжения контракта с работником, грубо нарушившим правила охраны труда. В Директиве Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" (п. 1.4) совершенно иной подход. Речь идет о любом пострадавшем лице, будь то работник, или любой другой человек, и это является основанием расторжения контракта с работником, по чьей вине это произошло. Вышеизложенное позволяет оценить данное основание расторжения трудового договора достаточно неординарным, требующим неоднозначного подхода, а именно, проведения определенных процедур. Большое значение имеет установление причинной связи между нарушением правил охраны труда и наступившими последствиями. Это означает, что в каждом конкретном случае нанимателю следует выяснить, какие пункты правил или инструкций нарушены работником. Но этого еще недостаточно. Необходимо также доказать, что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти работника. Все это свидетельствует о том, что нанимателю в таких случаях следует организовать тщательное расследование. Важно заметить, что многие моменты доказательственного характера будут вытекать из акта о несчастном случае на производстве формы H-1 при условии, что расследование проведено в соответствии с Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30. Помимо соблюдения этих специальных процедур, нанимателям следует учитывать, что необходимо соблюдать и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания. Согласно п. 3 ст. 198 ТК увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одновременно и дисциплинарным взысканием, а потому требует соблюдения нанимателями норм ст. 199, 200 ТК.