Навигация
41. Понятие трудового договора.
Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль.
Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.
Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.
Трудовой договор и трудовое правоотношение — тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.
42. Общий порядок заключения трудового договора
Процесс заключения трудового договора — это прием трудящегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото-Рые определяются свойственными данному виду труда "требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли-Цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите Женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК Запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работой. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовь по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицом, направленным по организованному набору.
Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 декабря 1992 № 16 в ред. от 21 ноября 2000 г.).
В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом.
43.Сроки трудового договора
Виды трудовых договоров: 1)на неопределенный срок 2)на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор)
Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры.
Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя», щей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).
44. Перевод на другую работу. Понятие, виды - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.
Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не требующего такого согласия.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).
Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то
согласия, не выходит на эту работу и его увольняют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.
Перевод на другую работу надо также отличать от обусловленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма изменения трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.
Обусловленное изменение работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:
1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника (например, по состоянию здоровья);
2) вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;
3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются Другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;
4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если Ное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральном законом;
5) требует согласия работника на продолжение работы с изменением существенных условий труда.
Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.
45.Основание прекращения трудового договора
Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в порядке, указанным в законе.
В трудовом законодательстве употребляются три термина «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращен и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работнике, употребляет термин «увольнение».
Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения от работы.
Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения.
Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от работы работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).
Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время Устранения от работы как за простой.
Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военкомат), проявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (расторжение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работника, а также истечение срока трудового договора или обусловленной работы.
В ст. 77 ТК содержится 11 пунктов, из них четыре отсылочных, на которые не ссылаются, а используют соответствующую, указанную в них статью. Это п. 3 ст. 77 - расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80), п. 4 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), п. 10 —обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83), и п. 11 — нарушение правил заключения трудового договора (ст. 84).
Пункт 1. Соглашение сторон.
Пункт 2. Истечение срока трудового договора, за исключе-1Гс-м случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Пункты 6, 7, 8 и 9 ст. 77 ТК предусматривают отказ работника от разных новых условий труда:
пункт 6 — от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственное (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75
пункт 7 — от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК);
пункт 8 — от перевода на другую работу по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ч. 2 ст. 72
пункт 9 — от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК). Если организация перемещается в другую местность, а работнику не предлагается перерод с ней, то он увольняется в связи с ликвидацией в данной местности таковой организации, т. е. по п. 1 ст. 81 ТК.
Похожие работы
... В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. По требованию ...
статті 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, робітники і службовці, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавств ...
... завершення — наказу чи розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудових правовідносин. 2. Фактичний допуск до роботи як форма укладення трудового договору Законодавець справді передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, ...
... отношений в сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальныесвязи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде. Итак, каков же ...
0 комментариев