Система трудового права
Источники трудового права
Трудовые отношения, их отличие от других отношений по поводу труда
Порядок заключения коллективных договоров и соглашений
Понятие занятости. Виды и формы обеспечения занятости
Трудовой договор: понятие и содержание
Срочный трудовой договор
Испытание при приеме на работу
Изменение существенных условий договора
Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в случае истечения срока трудового договора
Пункт 5 ст. 83 ТК содержит такое основание, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением
Защита персональных данных работника
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству, ее виды
Понятие, виды и содержание ученического договора
Обеспечение права работника на охрану труда
Возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику
Договоры о полной материальной ответственности
Полномочия органов и должностных лиц Федеральной инспекции труда
Ответственность должностных лиц за нарушение трудового законодательства
Самозащита работниками трудовых прав
Навигация
Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в случае истечения срока трудового договора
Трудовое право
314453
знака
0
таблиц
0
изображений
28. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в случае истечения срока трудового договора
Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.
Инициатором расторжения трудового договора может выступать любая из его сторон. Для применения этого основания не требуется объяснения причин, побудивших принять такое решение. Увольнение по соглашению сторон возможно, если это устраивает и работодателя, и работника. Это своего рода компромисс — работодатель прекращает трудовые отношения с работником, который по ряду причин его не устраивает, а сотрудник может оставить место, которое перестало устраивать его. Работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации, по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор в любое время, в том числе и в период испытания, и до окончания действия срочного трудового договора. Работник получает нейтральную запись в трудовой книжке, и условия постановки на учет в службу занятости у него будет гораздо лучше, чем после увольнения по собственному желанию (п. 2 ст. 30 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Для увольнения по соглашению сторон должен быть составлен отдельный письменный документ, в котором выражается одновременное взаимное согласие работника и работодателя. Заявление работника об увольнении по соглашению сторон не является достаточным основанием для издания приказа о прекращении трудового договора. Судебная практика исходит из того, что заявление работника об увольнении по соглашению сторон свидетельствует только об инициативе работника, а резолюция директора не показатель «взаимного соглашения сторон.
Инициатор расторжения трудового договора может оформить свое предложение в письменном виде и направить другой стороне. В документе обязательно должно быть указано основание увольнения — соглашение сторон.
После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора. В нем необходимо прописать основание увольнения, его сроки, размер выходного пособия, если о нем есть договоренность сторон. Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор.
После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора кадровой службе предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (уже упомянутые выше унифицированные формы Т-8 и Т-8а). Формулировка основания увольнения — расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а документ-основание для приказа — соглашение о расторжении трудового договора.
В трудовой книжке необходимо сделать запись: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При увольнении по соглашению сторон, равно как и при любом другом увольнении, работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную за период включительно по последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия, отступных.
Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации, в одностороннем порядке он это сделать не сможет. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя.
Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрено п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия договора и работник продолжает работу после истечения срока его действия, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника можно будет только на общих основаниях. Пролонгация срочного трудового договора на неопределенный срок должна быть оформлена дополнительным соглашением к трудовому договору, т.к. меняется одно из определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), и соответствующим приказом.
В случае, когда по срочному трудовому договору на работу приняли работницу на время отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком основного работника, и в трудовом договоре это прямо указано, то при наступлении беременности работницы, принятой по срочному трудовому договору, на практике возникает вопрос возможности ее увольнения при выходе основной работницы, а также вопрос выплаты ей пособия по беременности и родам.
В ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срока срочного трудового договора (в нашем случае это выход на работу основной работницы) в период беременности женщины при наличии ее заявления, а также медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности.
При продлении договора до окончания беременности женщина обязана по запросу работодателя предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Такая справка предоставляется по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
В случае непоступления такого заявления от работницы, принятой на работу по срочному договору, трудовой договор может быть расторгнут, соответственно работодатель не будет выплачивать пособие по беременности и родам, т.к. оно назначается и выплачивается по месту работы только работающим женщинам. В случае, если указанное заявление поступило, трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины. Работодатель будет обязан выплатить названное пособие.
Таким образом, при прекращении срочного трудового договора в связи с истечением его срока необходимо:
предупредить сотрудника об увольнении в письменной форме за три дня до увольнения (по общему правилу);
оформить те же документы, что и в случае увольнения по иным основаниям;
сделать запись в трудовой книжке «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
выплатить заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.
29.Расторжение трудового договора по инициативе работника.
В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Органич-е – т. для раб-ков, наход. на исправит. работах. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ,а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
30.Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе.
ПРЕКРАЩ. ПО П.3, 4, П. 11-14 СТ. 81 ТК.
п.3 несоотв-е раб-ка заним. долж-ти или выполняемой р-те.п а)сост-е здоровья в соотв-и с мед. заключ-ем Суд. практика исходит из того, что мед. закл-е д. фиксировать наличие у раб-ка стойкого снижения утраты трудосп-ти, к-рое препятствует надлеж. исп-ю труд. обяз-тей, или исп-е этих обяз-тей противопоказ. раб-ку по его сост-ю здоровья, либо, наконец, исп-е раб-ком труд. обяз-тей м. созд. опас-ть для др. раб-ков, обслуживаемых гр-н. След-но, врем. утрата трудосп-ти (подтвержд. больнич. листком) не дает р/д права уволить раб-ка Ув-е по данному основ-ю допуск., если невозм-но перевести раб-ка с его согл. на др. р-ту . выплач. вых. пособие в размере 2х нед. сред. месячного заработка
б)недост. квалиф-и, подтв. рез-тами аттестации. Ув-е раб-ка по дан. возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлеж. исп.и тр. обяз-тей.
п.4 смена собст-ка им-ва орг-и. По дан. основ-ю м. б. расторгнут ТД с рук-лем орг-и, его замест. и главным бух.. Нов.собст-к вправе прекратить ТО с такими раб-ками не позднее 3 мес. со дня возник-я у него права собст-ти. При расторж. ТД по данному основ-ю с назв.раб-ками к-дому из них выплач. компенс-я в разм. не менее 3 средних мес. заработков, а ден. суммы за неотработанные дни отпуска не удерж-ся. смена собст-ка им-ва орг-и не яв-ся основ-ем для расторж-я ТД с др. раб-ками орг-и. В сл-е отказа раб-ка от продолж-я р-ты в связи со сменой собст-ка им-ва орг-и ТД прекращ. в соотв-и с п. 6 ст. 77.
п. 11.предст-е раб-ком заведомо ложных док-тов или свед-й при закл-и ТД речь идет о таких док-тах и свед-ях, к-рые р/д обязан или вправе истреб. от раб-ка
п. 12 прекращ-е допуска к гос. тайне. Прекращ. допуска к гос. тайне м. последовать как за ее разгл-е, так и в связи с иными обст-вами
п. 13 в сл-ях предусм. ТД с рук-лем орг-и и членов коллкт. исполнит. огана.
п.14 др. случаи, установ. ТК и з-нами. расторж-е ТД с раб-ком при неудовлет. рез-те испыт-я при приеме на р-ту; расторж-е ТД с рук-лем орг-и-должника в связи с его отстр-ем от долж-ти в соотв-и с з-вом о несостоят-ти (банкр.) прекращ-е ТД с лицом, раб-щим по совм-ву, в сл-е приема на р-ту раб-ка, для к-рого эта р-та будет яв-ся осн. ); прекращ. ТД с раб-ком, работающим у р/д – ф/л по основ-ям, предусм. этим д-ром
31.Расторжение трудового договора в случае нарушения работником трудовых обязанностей.
П.5 и 6 ст.81
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Обязательными условиями для расторжения в данном случае трудового договора является:
- основанием расторжения трудового договора является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).
- применение к работнику ранее дисциплинарного взыскания при этом на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
- неоднократность неисполнения трудовых обязанностей- то есть два и более раза.
- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.
· однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
32.Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, а также сокращения численности или штата работников.
· п.1 ст.81 Ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом решение о ликвидации юридического лица должно быть принято органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении
Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).
По данному основанию имеет право расторгать трудовой договор работодатель - физическое лицо при прекращении его деятельность вследствие самостоятельно принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.
Работодателем в данном случае может выступать физическое лицо - индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
· Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При этом сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не фиктивным из-за желания избавиться от неугодных работников.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ПО П. 2 СТ. 81 ТК.
Увольн-е раб-ка по сокращ. числ. допустимо, если уменьш. кол-во единиц по соотв. спец-ти. Доказ-вом сокращ. числ-ти м. служить уменьш. объема р-т и фонда з/п. При сокращ-и числ-ти вначале сокращ.вакант. ед-ы и лишь затем занятые. Ув-е служащего по сокр-ю штата возм-но лишь при ликвид-и занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу . увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка
33.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.
1. Статья 83 предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами - действиями (пп. 1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.
2. Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена сего согласия иная имеющаяся работа.
3. Пункт 2 ст. 83 ТК - это старое основание (п. 6 ст. 33 КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.
4. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК.
5. Пункт 4 ст. 83 - это старое основание (п. 7 ст. 29 КЗоТ), заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать подобную должность и т.д.).
Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Надо подождать до вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.
Похожие работы
... В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. По требованию ...
статті 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, робітники і службовці, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавств ...
... завершення — наказу чи розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудових правовідносин. 2. Фактичний допуск до роботи як форма укладення трудового договору Законодавець справді передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, ...
... отношений в сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальныесвязи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде. Итак, каков же ...
0 комментариев