Общественный процесс труда

4. Общественный процесс труда

 Если простой процесс труда раскрывает специфический для человека способ обмена веществ между ним и природой, то общественный процесс труда представляет способ обмена продуктами деятельности между людьми. Первый по преимуществу индивидуален, а его «чистой формой» выступает ручной труд отдельного индивида. Второй всегда коллективный, его субъектом выступают большие социально-профессиональные группы людей (совокупный субъект), занятые в народном хозяйстве и применяющие современные средства производства, созданные коллективным трудом. Формирующиеся здесь отношения качественно отличаются от таковых в простом процессе труда. Отношения между людьми (т. е. совокупными субъектами), как-то: производителями и потребителями, работниками основного и вспомогательного производства, представителями различных отраслей промышленности и т. д. — определяют характерные черты процесса труда.

В простом процессе труда индивид, проявляет себя как самое обыкновенное живое существо. Трудовые операции присутствуют здесь в своих простых инстинктивных формах. Монотонный труд на конвейере и в массовом поточном производстве (частичный труд) потому и вызывает у человека чувство опустошенности, что специфически человеческого в нем практически ничего нет. Человек преодолевает сопротивление вещества природы, совершая с ним механический обмен, воздействуя на него с помощью той логики, которая подсказана самой природой. Иначе говоря, в простом процессе труда человек не выходит за рамки природного существа, учитывает естественные свойства материала (его вес, массу, сопротивление, ковкость и т. п.), а не общественные потребности.

Рутинные элементы труда присутствуют в любом виде деятельности, даже в творческом труде. Они составляют не менее 50—70% трудовой деятельности человека. Оставшиеся 30—50% (в разных профессиях их удельный вес колеблется) приходятся на творческие элементы труда, связанные с постановкой цели, выбором оптимального метода работы из нескольких альтернативных, решением неожиданных задач. Это вторая составляющая простого процесса труда, определяющая целесообразный характер. Суть последнего — наличие идеального плана действия, который показывает не естественно-природную, а человеческую определенность труда. Он перестает быть только суммой физиологических затрат, в трудовую деятельность добавляется эмоционально-психологическая (в основе своей нервно-физиологическая) составляющая.

Акт полагания цели создает границу между двумя характеристиками (определенностями) процесса труда: по одну сторону — животноподобный труд, а по другую — человечески определенный. Привнесение идеального плана (цели) ведет к радикальному изменению характера трудовой деятельности. Появление еще одного измерения свидетельствует о том, что с этого момента человек начинает сознательно относиться к своему труду. Именно цель обусловливает появление отношения к труду и мотивации труда.

Содержательность труда в отличие от содержания выражает не технико-функциональную сторону труда, а его социально-психологическую структуру. Рутинный труд, исполняемый в заранее заданных параметрах и нормах, не является творческим уже хотя бы потому, что план работы составлен не самим исполнителем. Эмоциональное отношение к нему может быть только отношением к чужому труду. Из процесса труда изъята главная человеческая компонента — цель. Труд рассматривается индивидом как осмысленный или творческий, если построен по собственному плану. Подчинение чужому плану либо чужой власти ведет к психологическому или социальному отчуждению. Изъятие цели (внутреннего смысла) труда приводит к тому, что человек становится «совершенно равнодушен к содержанию своего труда» (К. Маркс). Он равнодушен к сохранности оборудования и инструмента, качеству продукции, экономии сырья и электроэнергии. В современном производстве подобное происходит независимо от воли и сознания людей. Такова технологическая логика производства. Обществу приходится как-то компенсировать объективно возникший дефицит за счет мобилизации субъективных факторов. Отсюда и возникли все самые изощренные методы стимулирования и мотивации труда. На какие только хитрости ни пускается общество, чтобы преодолеть естественное для индустриального общества равнодушное отношение к труду: гуманизация и «обогащение труда», премиальные, гибкий режим, поощрение свободным временем. В то время как методы рационализации труда направлены на оптимизацию, улучшение технико-функциональных сторон простого процесса труда, методы гуманизации труда призваны вернуть человеку смысл труда, его содержательность. В самом общем значении рационализация труда стоит ближе к стимулированию, а гуманизация — к мотивации труда.

Стимулирование труда (от лат. stimulus — стрекало, остроконечная палка, которой подгоняли животных) — система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое усилие. Стимулы — это внешние факторы побуждения к труду (например, деньги). Они относятся к форме косвенного воздействия на поведение человека в отличие от прямых — приказ, распоряжение, нормы, задание, которые надо считать разновидностью или элементами принудительного управления трудом. К материальным стимулам в экономике относят условия, формы и системы оплаты труда (основная и дополнительная заработная плата на основе тарифных ставок и окладов, фонд заработной платы, нормы и нормирование задания, премии, выплаты за выслугу лет, дополнительный отпуск). Стимулирование труда — первый, часто не самый эффективный прорыв в сферу свободного труда; оно — лишь полшага от принудительного труда к свободному.

Мотивация труда (от франц. motif — побуждение) — побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей (в признании, самореализации, принадлежности к «значимым другим»). Мотивы — внутренние факторы (потребности к труду), тесно связаны с ценностями и ценностными установками. Мотивы труда — еще один и более важный шаг от принудительного труда к свободному.

Ценность — положительная значимость объектов окружающего мира для человека, определяемая не их реальными свойствами, а наделяемая человеком (обществом, классом) символическими свойствами. Если мотив подразумевает важную для индивида потребность, которая требует удовлетворения, то ценность предполагает гораздо более важные объекты, которые выступают жизненно значимыми и требуют порой не просто удовлетворения, а подчинения. Таковы нравственные ценности добра и зла, религиозные ценности спасения, социально-этические ценности чести и достоинства. Для их достижения жертвуют нередко всем, даже жизнью. Поэтому их называют еще императивами (от лат. imperativus — повелительный).

Мотивы предполагают субъективную оценку: для одного человека признание заслуг или карьера важны, а для другого — нет. Мотивы относительны. А ценности как нравственные императивы абсолютны. В их основе лежит не субъективная оценка, а объективное признание чего-то обществом, всеми людьми в качестве непререкаемой нормы. Ценности составляют опорные точки человеческой культуры, а мотивы — опорные точки внутриличностной структуры, психики. Разделяемые личностью социальные ценности превращаются в ценностные ориентации (установки) человека. Благодаря ним он как бы вырывается из субъективного мира мотивов и устремляется к трансцендентным (от лат. transcendo — выхожу за пределы, стоящий за или над чем-то) ценностями. Труд на благо общества в социалистической героике, труд как путь спасения в протестантизме, труд как путь опрощения или смирения гордыни в толстовстве — все это примеры ценностей трудовой этики. Ценности труда становятся не просто субъективной потребностью, имеющей относительное преходящее значение, но целью (а иногда и смыслом) жизни индивида. Ради них он готов пожертвовать материальными стимулами и неудовлетворением потребностей (мотивами). В свете ценностей все остальное уходит на второй план, они окончательно выводят человека из сферы принудительного труда в сферу свободного.

Итак, основные элементы содержательности труда, если ее понимать как социально-психологическую структуру трудовой деятельности: 1) цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий; 2) отношение к труду, в его основе лежит ощущение осмысленности труда и положенности цели как своей собственной, стремление переформировать окружающий мир по собственному плану; 3) стимулы труда — внешние факторы, побуждающие к трудовой активности; 4) мотивы труда — внутренние стимулы, потребность, осознаваемая как нечто важное; 5) ценности и ценностные ориентации — этические императивы трудовой деятельности.

В социально-психологической структуре процесса труда по своим функциям выделяются два компонента — цель и удовлетворенность трудом. Цель выполняет интегрирующую роль: стимулы, мотивы и ценности, если они осознаются индивидом, становятся целью труда. Стремление сделать карьеру вначале может не осознаваться, быть лишь смутно ощущаемой потребностью, но впоследствии, когда индивид взвешивает свои возможности, карьера превращается в рационально сформулированную цель: он сознательно ее планирует и строит, изыскивая кратчайшие пути. Но если у него что-то не получается, индивид ощущает глубокую неудовлетворенность, т. е. чувство разочарования, дисгармонии, неосуществление цели. Удовлетворенность — эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между претензиями (запросами, потребностями) и оценкой степени их реализации. Чем выше претензии, тем сложнее их удовлетворить. Удовлетворенность, как и цель, выполняет интегрирующую функцию: для стимулов, мотивов и ценностей она служит сигналом о том, что с достижением цели не все обстоит благополучно. Причиной неудовлетворенности могут служить низкие стимулы (невысокая или несправедливая оплата труда), нереализованные мотивы (непризнание коллегами или руководителем), невозможность осуществить цель или мечту жизни (этический императив).

Неудовлетворенность может быть либо временной (ситуационной) — неприятности на работе, понижение в должности и т. д., либо постоянной (неситуационной). Ситуационная неудовлетворенность поддается управленческому воздействию в гораздо большей степени, нежели неситуационная. Если человек разочаровался в социальной справедливости данной системы, в политическом устройстве общества, то никакое стимулирование не поможет. У него резко меняется вся структура отношения к труду, оно способно стать сознательно циничным, негативистским.

Ситуационную неудовлетворенность вызывают микрофакторы производственной среды — условия, содержание, оплата или организация труда — либо стимулирование и мотивация. Неситуационную, глобалистскую неудовлетворенность определяет невозможность реализовать самое главное в жизни — ценности. Она устойчива, длится очень долго и носит, как правило, скрытый характер.

Таким образом, ценности труда занимают самый малый сегмент социально-психологической структуры труда. Но это самый важный по своим последствиям сегмент. Когда неудовлетворенны те или иные потребности (дисбаланс мотивации), психика человека после некоторого периода депрессии перестраивается. Срабатывают так называемые защитные механизмы (подавление, отрицание, проекция, идентификация, регрессия, изоляция, рационализация, конверсия), которые восстанавливают психологический баланс (комфорт) личности. Но нарушение социального порядка в обществе, девальвацию нравственных ценностей и устоев жизни ему исправить невозможно. Ценностная неудовлетворенность вызывает, поэтому гораздо более глубокие, разрушительные изменения в структуре личности. Психологическая защита здесь не срабатывает, ибо ценности — это мир идеального, а не эмоционального.