Проблеми запобігання криз на підприємствах

Міністерство освіти і науки України

Запорізька державна інженерна академія

Факультет Менеджменту та фінансів

Кафедра Фінансів

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

За дисципліною „Антикризове фінансове управління ”

Варіант 4

Виконала: студентка групи Ф-02-1з

Номер залікової книжки: 021595

Перевірив: _________________________________________________

Дата здачі на перевірку: _________________

Дата перевірки: ________________________

Дата захисту: __________________________

м. Запоріжжя, 2007 рік

Зміст

Вступ

1.  Соціально-психологічні проблеми запобігання криз на підприємствах

2.  Практична частина

Висновки

Список літератури

Додаток 1

Додаток 2

Вступ

Для будь-яких організацій, підприємств управління людьми має першорядне значення. Без ретельно відібраних, розставлених і професійно підготовлених працівників-фахівців жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Це положення є основним у концепції антикризового управління. До останнього часу саме поняття "управління персоналом" у вітчизняній управлінській літературі або було відсутнє, або про нього мова йшла мимохідь у контексті розгляду інших проблем управління. Природно, що і питання антикризового управління персоналом як складової частини концепції антикризового управління розроблені недостатньо повно.

Для подальшого розгляду питання антикризового фінансового управління необхідно простежити фінансовий стан підприємства. Для цього треба провести експрес-діагностику фінансового стану підприємства за чотири роки та визначити можливість використання тієї чи іншої моделі діагностики банкрутства для цього підприємства. Побудувати графік зміни Z-показника, зазначити заходи з антикризового фінансового управління підприємством, оцінити платоспроможність підприємства за чотири роки, його структуру балансу та зробити прогноз щодо здатності підприємства до нейтралізації загрози банкрутства в короткостроковому періоді.

1. Соціально-психологічні проблеми запобігання криз на підприємствах

Однією з теоретичних проблем сучасного ме­неджменту є визначення принципів антикризового управління персоналом.

Принципи управління персоналом (ПУП) — правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці в процесі управління. ПУП відбивають об'єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації. Вони базуються на всьому арсеналі наукового знання, що визначає можливості ефективного регулювання і координації людської діяльності.

Усе різноманіття ПУП доцільно розділити на загальні, базисні принципи, що регулюють діяльність державних органів управління в цілому; специфічні принципи, що визначають управління кадровим потенціалом у господарських організаціях; приватні принципи, що регулюють функціонування окремих сторін діяльності управлінського персоналу

До загальних принципів державної кадрової політики ряд авторів відносить науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність і змінюваність.

Як специфічні принципи, що визначають управління кадровим потенціалом у господарських організаціях, у вітчизняній літературі називають принципи оптимізації кадрового потенціалу підприємства; принципи формування унікального кадрового потенціалу кризового підприємства; принцип компліментарності (несуперечності і підтримки) управлінських ролей на підприємстві.

У зарубіжній літературі цю групу принципів поділяють на дві підгрупи.

У першу підгрупу включають:

•  принципи, що відносяться до переконань, що створюють довіру між працівниками;

•  поділювані працівниками етичні цінності;

•  політику повної зайнятості;

•  підвищення розмаїтості роботи;

•  особисте стимулювання;

•  розвиток неспеціалізованої кар'єри;

•  особиста (на основі консенсусу) участь у прийнятті рішень;

•  неявний (встановлення системи цінностей) контроль замість явного (заснованого на цифрових показниках) контролю; розвиток всебічної культури; холистичний підхід до оцінки працівників.

Друга підгрупа включає десять "передових принципів".

•  сильну (офіційно визнану) віру в індивідуалізм (повага до особистості);

•  робота з кадрами, що дозволяє здійснити на практиці цю віру

•  єдиний статус усіх працівників;

•  запрошення на роботу в компанію фахівців найвищого класу:

•  тривале навчання працівників, особливо вищих керівників;

•  делегування максимально покладеної відповідальності на найнижчі рівні управління;

•  навмисні обмеження, що накладаються на діяльність лінійних керівників;

•  заохочення розбіжностей;

•  розвиток горизонтальних зв'язків;

•  інституціалізацію змін.

Що стосується групи приватних принципів, то ряд дослідників до них відносить принципи діяльності кадрових служб з добору, розміщення, селекції, підготовки і перепідготовки персоналу.

З огляду на теоретичні наробітки, вітчизняний і закордонний досвід роботи з персоналом, культурні, моральні, соціально-економічні риси й особливості сучасного менталітету, а також хитке функціонування і розвиток багатьох господарських організацій, доцільно відмовитися від традиційного вітчизняного підходу до визначення принципів управління персоналом (демократичного централізму, адміністрування й ін.). Вважається можливим почати спробу визначити і сформулювати такі принципи антикризового управління персоналом, що повніше, конкретніше відбивали б сучасний дуже суперечливий етап соціально-економічного розвитку України. Ці принципи дозволяли б менеджерам і підприємцям вчасно запобігати кризи, ефективно управляти персоналом в умовах кризового стану організації і забезпечувати вихід організації з кризового стану з мінімальними втратами.

Вирішення цієї проблеми являє собою велику складність. Але просування до її вирішення можливе при виявленні і формулюванні загальних принципів управління, що носять соціально-економічну й етичну спрямованість (вони можуть бути застосовані на всіх етапах функціонування і розвитку організації). При цьому домінуючим повинно бути формування принципів, що можуть бути використані в процесі управління персоналом переважно в умовах конкретного етапу життєдіяльності організації (передкризовий стан, криза і вихід із кризи).

До групи загальних принципів антикризового управління можна віднести наступні принципи:

•  системності;

•  рівних можливостей;

•  поваги людини і її достоїнств;

•  командної єдності;

•  горизонтального співробітництва;

•  правової і соціальної захищеності.

Принцип системності. Управління персоналом допускає, що лінійні керівники, фахівці, працівники кадрових служб розглядають людський ресурс організації як цілісну, взаємозалежну динамічну систему, що охоплює всі категорії працівників і тісно пов'язана з зовнішнім середовищем організації.

Системний характер управління персоналом передбачає скоординований підхід до всіх напрямків формування і регулювання людського капіталу організації: набору, добору, розміщення керівних кадрів, їхньої підготовки і перепідготовки, селекції і працевлаштування.

Принцип рівних можливостей відображає об'єктивні тенденції, що відбуваються в соціально-політичному й економічному житті сучасного суспільства. У період панування адміністративно-командної системи декларувався пріоритет класового підходу при доборі і розміщенні управлінських кадрів.

Принцип поваги людини і її достоїнств. Цей принцип є основою завоювання довіри людей, настільки необхідної для досягнення організацією успіху. Його зміст включає:

·  максимальний розвиток ініціативи, талантів, професійних навичок:

·  уміння знайти себе в новій обстановці;

·  заохочення досягнень співробітників і їхнього особистого внеску;

·  створення можливостей для творчого росту і забезпечення таких умов, коли голос кожного буде почутий;

·  захист прав, достоїнства, гарантії особистої безпеки.

Усе перераховане — це спосіб мислення керівництва, при якому потреби й інтереси співробітників стоять на першому місці серед пріоритетів організації.

Принцип командної єдності. Команда — це ретельно підібраний професійний, самоврядний колектив, що повною мірою поділяє основні цілі і цінності організації і виступає як єдине ціле. Усі члени команди мають рівні умови, несуть колективну відповідальність за результати діяльності команди, планують діяльність з урахуванням плану роботи кожного члена команди. Функції кожного члена команди досить гнучкі і, як правило, уточнюються в процесі управління з урахуванням ситуації, що склалася. У той же час співробітники команди зберігають свою самостійність і самобутність. Управління командою здійснюється м'якими, диригентськими методами з урахуванням дотримання інтересів і потреб членів команди. Менеджер, що сформував таку згуртовану команду, може бути спокійним, впевненим у майбутньому організації.

Принцип горизонтального співробітництва. У більшості процвітаючих організацій спостерігається тенденція передачі прав і відповідальності на нищій рівень управління. Менеджери цього рівня одержали можливість здійснювати свої функції при відсутності твердого контролю зверху. Однак для забезпечення в таких умовах адекватної інформаційної підтримки і координації робіт потрібна мережа горизонтальних зв'язків, що характеризуються високим ступенем складності. Звичайна вертикально орієнтована структура із сильними елементами бюрократизму погано справляється з цим завданням.

Принцип правової і соціальної захищеності. Цей принцип допускає строге дотримання і виконання Конституції, законів і заснованих на них інших правових актів. Він також передбачає знання менеджерами, підприємцями, працівниками кадрових служб норм адміністративної, цивільної, трудової, господарської, карної й іншої галузей права. Неналежна правова підготовка керівників може негативно позначитися на забезпеченні захисту прав співробітників, привести до конфліктів з ними в процесі операції з наймання і звільнення й в інших ситуаціях.

Принцип обліку довгострокової перспективи організації. Реалізація вимог цього принципу допускає здійснення стратегічного прогнозування і планування розвитку організації. Стратегічний прогноз повинен дати відповіді на запитання: скільки працівників, якої кваліфікації, коли і на яких етапах і при яких обставинах будуть використані? Які робочі місця будуть скорочені, чи будуть створені нові й у якій кількості, чи виникне необхідність у скороченні персоналу, у його перенавчанні, перепідготовці, профорієнтації?

Принцип інтеграції і згуртованості колективу. Реалізація цього принципу можлива при вихованні колективу в дусі корпоративної, солідарної відповідальності і розуміння того факту, що особиста доля кожного залежить від виживання організації, від правильно обраної стратегії розвитку. При її реорганізації не слід за­хоплюватися механічним скороченням робочих місць, згортати програми з навчання персоналу і підвищення кваліфікації. Такого роду заходи можуть викликати в працівників стресові ситуацій невдоволення її керівництвом.

Принцип участі співробітників у прийнятті рішень. У процвітаючих міжнародних компаніях багато важливих рішень приймається на особливих засіданнях, відкритих для широкого кола працівників. Звичайно, усі, хто має відношення до виконання прийнятих рішень (а не тільки керівники) бувають на засіданнях. Вони беруть участь в обговоренні передбачуваних варіантів рішень, висловлюють свої рекомендації і вносять пропозиції з удосконалення того чи іншого варіанта. Така участь попереджає опір персоналу організаційним і технологічним нововведенням, сприяє не тільки взаєморозумінню менеджерів і рядових працівників, але й підвищує продуктивність праці.

Принцип опори на професійне ядро кадрового потенціалу. Ядро кадрового потенціалу являє собою сукупність здібностей працівників організації, що забезпечують їй стратегічну перевагу на ринках товарів, послуг і знань. Цінність цих переваг полягає в тому, що конкуренти виявляються нездатними робити аналогічні за якістю продукти і послуги чи запізнюються з впровадженням нововведень. Ці здібності властиві організаційній системі підприємства, а не окремим видатним працівникам. Вони є довгостроковою основою для розробки і прийняття стратегічно важливих рішень, що забезпечують еволюцію організаційної системи і її адаптацію до мінливих умов зовнішнього середовища.

Принцип дотримання балансу інтересів керівників і підлеглих співробітників. У процвітаючих міжнародних компаніях велику роль відводять збору інформації про те, що думають їхні співробітники про бізнес, про зміст діяльності керівної ланки менеджерів, умови й оплату праці співробітників, про дотримання принципів трудової етики, про перспективи "людських ресурсів", про залучення персоналу у вирішення корпоративних завдань та ін.

Принципи співробітництва з профспілками і громадськістю. На думку іноземних дослідників, роль профспілок у країнах з розвинутою ринковою економікою буде поступово знижуватися. Це пов'язане зі змінами в ряді корпорацій політики у відношенні заробітної плати. Профспілки навряд чи зможуть домогтися єдиних ставок заробітної плати. У японських корпораціях профспілки, наприклад, часто інтегровані в інститути корпорації і являють собою своєрідні відділи соціальної роботи в рамках керівництва. Але скидати їх з рахунків не можна. Особливо це відноситься до України, де профспілки і виконують функції захисту економічних інтересів співробітників, і активно домагаються дотримання їхніх законних прав в галузі трудових відносин. Тому менеджерам і підприємцям необхідно активно співробітничати з профспілками, домагатися встановлення партнерських відносин, строго виконувати укладені угоди, більше того, при виникненні виробничих конфліктів використовувати їхні можливості й авторитет.

Менеджери і підприємці ведучих фірм прагнуть до встановлення відносин співробітництва з місцевим співтовариством, враховують їхні справедливі вимоги, відгукуються на їхні прохання, строго дотримуються законів і правових актів.

Принципи діють ефективно тоді, коли воші взаємодіють і доповнюють один одного, будучи інтегрованими в цілісну систему.

Таким чином, управління персоналом в умовах хиткого, а часом і кризового стану організації являє собою різнобічну, ретельно сплановану і продуману діяльність, що спирається на систему науково обґрунтованих принципів, мистецтво і здоровий глузд підприємців і менеджерів.