Взаємозв'язок стратеги розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
Організація набору та відбору кадрів
Професіограма: модель співробітника і модель посади
Характеристика джерел залучення кандидатів
Ефективність управління персоналом
МОП про нові форми управління персоналом
ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ
Навигация
Взаємозв'язок стратеги розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
Кадрова політика організації
47700
знаков
4
таблицы
0
изображений
1.1.5 Взаємозв'язок стратеги розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
Кадрова політика здійснюється як в інтеграцію організації так і в інтеграцію персоналу і ефективне лише тоді, коли воно інтегроване в загальний процес планування організацією.
Кадрова політика включає застосування до рішення щодо потреб людського ресурсу в організації базисного процесу планування. Щоб бути ефективним, будь-який план людського ресурсу повинен бути заснований на довготривалих планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів здатен інтегрувати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації. На жаль, часом кадрова політика не досить адекватно пов'язане з повним загальним плануванням. За даними проведених опитувань було визначено декілька головних перешкод успішному стратегічному плануванню:
1) відмова синхронізувати планування персоналу з циклом стратегічного планування;
2) тенденція планувати у відповідь на короткострокові, поточні проблеми;
3) неадекватна база даних для планування;
Стратегічне планування повинно знаходити чинники, що є ключовими для успіху організації.
Процес планування повинен забезпечувати:
· визначення мети організації;
· визначення припущень, допущень;
· план дії в межах наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.
1.1.6 Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
Якщо організації вдається знайти своє місце на ринку, то вона може перейти на наступну стадію, тобто виникне потреба у розширенні і збільшенні набору працівників, при збільшенні обсягу товару, що реалізується, збільшується число персоналу, напрямків діяльності, далі організація може перейти в стадію зниження собівартості продукції за рахунок скорочення витрат і нормування власної діяльності, впровадження нових методів виробництва, - що призведе до зменшення кількості працюючих, і нарешті - зниженням ефективності діяльності і, можливо, загибеллю організації.
Погляд на фірму крізь призму циклів розвитку дозволяє більш точно ідентифікувати особливості управлінських підходів і кадрового забезпечення.
Співвідношення стадій життєвого циклу організації й особливостей персоналу в таблиці 1.
Таблиця 1
| Стадія | Характеристика особливостей персоналу |
| Формування | Працівники повинні бути новаторами, ініціативними, контактними, з довгостроковою орієнтацією, готовими ризикувати, що не бояться відповідальності. Мала змінюваність провідних співробітників. |
| Інтенсивне зростання | Організаційна закріпленість, тісна взаємодія, гнучкість в умовах, що змінюються, проблемна орієнтація персоналу. |
| Стабілізація | Службовці, що досягають максимальних результатів при невисокому рівні ризику. |
| Спад | Працівники, не прихильні до фірми, готові працювати короткий час, вузько орієнтовані. |
Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від традицій, що склалися на фірмі, а й від об'єктивних норм і оцінок якості роботи.
Також при плануванні потреби в персоналі слід звертати увагу на певні чинники, що наведені в таблиці 2.
Таблиця 2
| Чинники | Їх вплив | Методи визначення | |
| 1. Чинники, існуючі поза підприємством. | |||
| 1.1. Зміна кон`юктури | Збутові можливості підприємств Собівартість | Аналіз тенденцій, оцінка | |
| 1.2. Зміна структури ринку | Аналіз ринку | ||
| 1.3.Конкурентні відносини | Аналіз положення на ринку | ||
| 1.4. Дані, визначені економічною політикою | Аналіз економічних даних і процесів | ||
| 1.5. Тарифна угода | Прогноз наслідків, аналіз прийнятих угод | ||
| 2. Чинники, існуючі на підприємстві (внутрішні) | |||
| 2.1. Запланований обсяг збуту | Кількісні та якісні потреби в кадрах (новий попит або низький попит) | Прийняття підприємницьких рішень відповідно до оцінки чинників, що перераховані в пункті 1. | |
| 2.2.Техніка, технологія, організація виробництва та роботи | Чисельність необхідного персоналу Обсяг та якість готової продукції | Показники на основі емпіричних даних організаційного характеру і науки про працю | |
| 2.3. Плинність кадрів | Додаткова потреба в працівниках для заміни вибуваючих | Облік збитків | |
| 2.4. Простої | Нераціональне використання персоналу Скорочення обсягу виробництва | Визначення частки плинності кадрів і простоїв | |
| 2.5.Стратегія профспілки | Кадрова політика | Переговори | |
Похожие работы
... ; - відношення до стабілізації колективу; - відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації. Рис.1. Типи кадрової політики організації 1.2 Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, і ...
... - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є; - штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА» 2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...
... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...
... Закон України “Про державну службу”, укази Президента України з питань роботи з кадрами та становлення державної служби, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України суттєво зміцнили нормативно-правову базу державної кадрової політики. У роботі з кадрами започатковано певну систему Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низку кардинальних заходів щодо роботи з кадрами ...
0 комментариев