МОП про нові форми управління персоналом

1.3.4 МОП про нові форми управління персоналом

МОП – тристороння організація, в якій представлені працівники. Роботодавці та державні органи з рівними правами при прийнятті рішень. Результати цієї співпраці щорічно обговорюються на тристоронній конференції.

Ціль МОП – розробка конвенцій, рекомендацій з питань праці, створення системи контролю і спостережень за дотриманням принципів і стандартів, встановлених конвенціями з питань трудових відносин; розробка проектів і програм зайнятості населення, вивчення, аналіз тенденцій та розробка основних напрямів професійної освіти в світі.

Завданнями МОП є забезпечення ефективної зайнятості населення з використанням міжнародної міграції, захист інтересів працюючих, підвищення якості робочих місць, регулювання ринку праці та вирішення проблем бідності.

Міжнародне право визнане в багатьох країнах і Конвенції та рекомендації відіграють суттєву роль в регулюванні ринку праці, коригуванні механізму його саморегуляції і захисту найманої праці. Україною за роки незалежності ратифіковано Конвенції та рекомендації МОП, з основних проблем відтворення та використання трудових ресурсів.

1.4 Методи оцінки якості роботи персоналу різних функціонально-кваліфікаційних груп

1.4.1 Оцінка персоналу (рівень кваліфікації, творчість, ініціативність, винахідливість, виконавська і трудова дисципліна, ставлення до своїх обов`язків)

Процедуру оцінки можна класифікувати по декількох напрямках.

1.  По об'єкті, тобто по тому, що оцінюється:

1)  діяльність (складність, ефективність, якість, відношення до роботи);

2)  досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу й організації в цілому.

3)  наявність у працівника тих або інших особистих якостей (знань, навичок, чорт характеру), ступеня їхньої виразності й оволодіння співробітником тими або іншими функціями.

2.  По джерелах, на даних яких базується оцінка:

1) документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір), на підставі вивчення яких може бути дана оцінка з надійністю, як вважають фахівці, 0,2;

2) результати кадрових співбесід (інтерв'ю);

3) дані загального і спеціального тестування;

4) підсумки участі в дискусіях;

5) звіти про виконання виробничих завдань або поводження в спеціальних ситуаціях;

6) графологічна і фізіономічна експертизи;

7) астрологічні прогнози.

4. За критеріями, відповідно до яких відбуваються оцінка і вибір кращого або гіршого показника.

5. По суб'єктах (кандидат або працівник, що здійснює самооцінку; його колеги, керівники, підлеглі, члени оцінювальної комісії).

6. По ступені охоплення контингенту. Тут розрізняють його глобальну оцінку — у цілому і локальну, стосовну до групи осіб або окремій людині.

7. По періоду. Можна оцінювати людину не тільки за календарний термін, але і за час роботи в організації, підрозділі, даному посаді.

Основними принципами ефективної оцінки вважаються спрямованість на поліпшення роботи; ретельна підготовка; конфіденційність; усебічне неупереджене обговорення підсумків роботи (або іспиту), ділових і особистих якостей людини, перспектив на майбутнє; розумне сполучення похвали і критики; надійність і уніфікованість критеріїв, вірогідність методів.

Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи співробітника.

Метод анкет і порівняльних анкет у найпростішій формі ґрунтується на наборі питань і описів.

Метод змушеного вибору полягає в тім, що експерти вибирають найбільш придатну для працівника характеристику з заданого набору (наприклад: товариськість, досвід роботи, уміння планувати, організація особистої праці, спостережливостіта ін.)

Описовий метод припускає послідовну докладну характеристику достоїнств і недоліків працівника може комбінуватися з попереднім.

Метод вирішальної ситуації, використовується в основному при оцінці виконавців, ґрунтується на описах «правильного» «неправильного» поводження працівників у визначених ситуаціях, а потім розподілі їх у рубрики в залежності від характеру роботи.

Метод шкали спостереження за поведінкою також ґрунтується на оцінці у вирішальних ситуаціях, але припускає фіксацію того, скільки разів і яким чином людина поводилася в таких ситуаціях.

Метод шкали рейтингів поведінкових установок припускає заповнення анкети, що містить 6—10 найважливіших характеристик роботи, на основі оцінки поведінки при аналізі 5—6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює кваліфікацію працівника виходячи з цих характеристик і повідомляє його; підсумковий рейтинг. На основі цих оцінок робляться прогнози на майбутнє.

Оцінка методом комітетів полягає в тому, що робота людини обговорюється в групі.

Метод незалежних суддів являє собою оцінку людини особами, що з ним не знайомі (5—7 чоловік), на основі «перехресного допиту».

360-градусний метод оцінки полягає в тому, що співробітник оцінюється усіма, з ким контактує в процесі роботи. При цьому заповнюються загальна й особлива для кожного рівня експертів форми. Однак цей метод потенційно конфліктний.

Метод моделювання ситуації, частіше застосовується в оцінних центрах, дозволяє зробити оцінку більш обґрунтованої й об'єктивний. Він полягає в створенні штучних, але близьких до реальних умов роботи й управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, інтерв'ювання, розробка проектів документів та ін.).

Метод групових дискусій припускає, что співробітнику доводиться брати участь в обговоренні проблеми і відстоювати свою точку зору в групі з 9-15 чоловік.

Часто оцінка співробітників проводиться в спеціальних «оцінних центрах».

Центри оцінки персоналу — спеціальні незалежні структури чи разові заходи, що організовуються в рамках фірм на комерційній основі. Вони залучають до роботи керівників, практиків і психологів, здатних виявити тонкості поведінки, що можуть не помітити сторонні

Похожие работы

Кадрова політика організації: суть, проблеми, перспективи

Скачать

57905

0

2

... ; -   відношення до стабілізації колективу; -   відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації. Рис.1. Типи кадрової політики організації 1.2 Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, і ...

Дослідження ефективності кадрової політики підприємства

Скачать

122032

8

4

... - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є; -           штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»   2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...

Організація управління персоналом підприємства

Скачать

142176

12

6

... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...

Кадрова політика у системі державної служби

Скачать

154670

2

7

... Закон України “Про державну службу”, укази Президента України з питань роботи з кадрами та становлення державної служби, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України суттєво зміцнили нормативно-правову базу державної кадрової політики. У роботі з кадрами започатковано певну систему Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низку кардинальних заходів щодо роботи з кадрами ...