Теоретические основы и проблемы стиля взаимодействия работников
Современная интерпретация стилей управления
Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива
Анализ стилей взаимодействия сотрудников как элемент организационной культуры ООО «Элит-С»
Разработка проекта направления совершенствования организационного поведения сотрудников ООО «Элит-С»
Навигация
Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива
Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"
115671
знак
9
таблиц
0
изображений
1.3 Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива
Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу, достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов[17, c.32]:
- метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;
- метод самонаблюдения (интроспекции) - наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;
- многочисленная группа личностных вопросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение.
Эти вопросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого. Ответы обычно имеют форму меню, т.е. требуется выбрать один из вариантов предусмотренных ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый, получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма, на качество ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;
- проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или несознательно переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимулирующего материала. Профессиональный психолог в состоянии распознать за ассоциациями, вызываемыми у субъекта стимулирующим материалом (кляксы, картинки и т.п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательны;
- социометрия - метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т.ч. выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства.
- методы анкетирования, интервью, беседы, позволяющие получать информацию путем ответа на письменные и устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду, различного вида социологических исследованиях и требуют участия специалистов для разработки программы исследования, для его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.
Существенным фактором выбора того или иного метода, теста является его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и контрагента)[29, c.67]
Конечной целью выбора стиля руководства и взаимодействия сотрудников организации является эффективная работа сотрудников предприятия в направлении достижения его целей. Таким образом, эффективность стиля руководства можно определить посредством показателей качества, результативности и сложности труда (Таблица 1.4)
Показатель качества труда объединяет целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако, допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики как социально-психологический климат в коллективе, наличие деловой рабочей атмосферы, дизайн и чистоту помещений для персонала, качество оформления документов, отсутствие сбоев и ошибок в работе.
Таблица 1.4Показатели качества, результативности и сложности труда
| Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки | |
| Производительность труда (выработка на 1 работника), руб/чел | Отношение объема выпущенной продукции к Общей численности работников, занятых в производстве | Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника. и позволяет судить о производственном потенциале персонала. | Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в условиях инфляции | |
| Соотношение темпов роста производит. труда и заработной платы, % | Отношение прироста Производит. труда к приросту средней заработной платы | Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста («проедание») | Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара. | |
| Фонд оплаты труда заработной платы), руб. - | Общий фонд основной и Дополнительной заработной платы, включаемый в Себестоимость продукции | Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения. | Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность) | |
| Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел. | Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала | Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени. | Зависит от цены продукции и внешних факторов (налоги, монопольность. | |
| Качество труда персонала, баллы или % | 1 способ –отношение удельного веса брака у общей численности персонала, 2 способ - экспертная оценка качества на заседании правления по 5- бал. шкале | Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами Простота расчета, возможность соизмерения подразделений | Фиксируется только малая часть брака из-за не исполнительности и нарушений. Субъективизм экспертных оценок членами правления |
Помимо показателей качества работы эффективность стиля взаимодействия персонала можно оценить при помощи критериев социальной эффективности (Таблица 1.5)
Таблица 1.5Показатели социальной эффективности
| Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Текучесть персонала (рабочих кадров), % | Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала | Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу персонала | Не включает часть уволенных по уважительным Причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести |
| Коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли | Рассчитывается путем суммирования с норматив й единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе | Является Комплексным показателем, по которому можно судить о результатах и качестве труда персонала | Нет прямой связи с конечными результатами производства. Субъективизм оценок определяется составом комиссии (правления) |
| Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел, или баллы | Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант – экспертная оценка уровня дисциплины по 10-ти бал шкале | Позволяет судить о прогулах, опозданиях, не исполнительности в структурных подразделениях. Второй вариант характеризуется простотой расчета. | Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант –субъективизм оценки. |
| Соотношение рабочих и служащих, чел./чл. | Отношение численности .производственного персонала(рабочих) к численности управленческого персонала (служащих) | Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. позволяет судить о Квалификации персонала и соотношении двух главных категорий персонала. | Зависит от отраслевой специфики, Уровня комплексной механизации производства и кадровой политики. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Надежность работы персонала, доли или баллы | Первый способ — вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ экспертная оценка надежности предприятия по 10- балльной шкале | Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений Простота расчета и возможность оценки различных подразделений | Сложность и большие затраты на расчет показателей надежности. Субъективность оценок надежности и их влияния на общую эффективность |
| Равномерное ть загрузки персонала, доли или баллы | Первый способ - отношение удельного веса потерь и перегрузок у общей трудоемкости Второй способ - экспертная оценка равномерности на заседании правления по 5-бал. шкале | Позволяет судить о Степени приближения к Идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета позволяет соизмерить работу различных подразделений | Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияния на общую эффективность |
| Социально- психологиче ский климат коллектива, баллы | Устанавливается на основе конкретных психологических и Социологических исследований с помощью специалистов | Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность использования различных методов управления, разработать рекомендации по улучшению климата | Дополнительные затраты на проведение исследования. невозможность улучшения климата в случае не заинтересованности руководства. |
Указанные показатели отражают трудовую и социальную деятельность персонала предприятия, и могут быть приняты в качестве критериев эффективности работы предприятия, в том числе и для оценки эффективности стиля руководства[23, c.97]
Подводя итог первой части работы, можно сказать, что при всем многообразии подходов к определению стиля руководства предприятия, не существует идеального «правильного» стиля взаимодействия. Выбор линии поведения зависит от множества факторов, и, прежде всего, от ситуации внутри коллектива и во внешней среде организации.
Для определения стиля руководства предприятия можно использовать различные методики, которые включают в себя большой арсенал способов и приемов исследования - экспертные оценки, опросы, тесты, анкеты.
После определения существующего в организации стиля руководства следует оценить его эффективность, т.е. степень его соответствия сложившейся ситуации. Наиболее подходящий стиль управления способствует мобилизации всех ресурсов предприятия (человеческих, финансовых) для достижения поставленной цели и, как следствие, повышает результативность деятельности предприятия, усиливает его конкурентные позиции на рынке.
Похожие работы
... Рост конкуренции между производителями мебели и посредниками в современных условиях служит своеобразным толчком для поиска новых нестандартных решений в области осуществления маркетинговых исследований, управления персоналом организации, более внимательного отношения к потребителю, его запросам и т.д. Оценка тенденций спроса на мебель в Южном Федеральном округе (ЮФО) имеет свои отличные тенденции ...
... полное отражение деятельности кредитной организации. Первичный учет является основным источником информации для бухгалтерского и управленческого учета. Комплексный подход к организации первичного учета в ООО «Пегас-Турист» обеспечивает: - развитие оперативного планирования и оперативного внутреннего контроля (в широком смысле); - разработку каждой учетной задачи и полную увязку всех задач ...
... . Выбор метода решения той или иной организационной проблемы зависит от её характера, а также возможностей для проведения соответст-вующего исследования. Глава 2 Исследование структуры системы управления фирмой на примере ООО МСК «АСКО-ВАЗ» 2.1 Технико-экономические показатели деятельности ООО МСК «АСКО-ВАЗ» Общие положения Общество с ограниченной ответственностью Медицинская страховая ...
... . А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на качественный труд. 3. направления совершенствования управления МОТИВАЦИей РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИем ПЕРСОНАЛА 3.1 Методы экспериментального исследования мотивации персонала Для проведения экспериментального исследования в ООО «ЯмалТур» ...
0 комментариев