Навигация
Привлечение в организацию нужных работников и их эффективная мотивация в ходе последующей карьеры
60378
знаков
0
таблиц
0
изображений
2. Привлечение в организацию нужных работников и их эффективная мотивация в ходе последующей карьеры.
3. Организационная культура и культура управления.
Барнард считал, что главнейшие качества руководителя, способствующие эффективному функционированию организации, — это верность и вера. Если руководители утратят эти качества, они вряд ли смогут должным образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных действий. Таким образом, руководитель должен, прежде всего, играть роль лица, формирующего позитивные ценности, и только затем быть управляющим.[7]
1.2Теория организационного равновесия
Теорию организационного равновесия (рис. 2) создал Герберт Саймон, американский ученый, лауреат Нобелевской премии в области экономики 1978 года.
У Саймона был особый подход к проблеме эффективности менеджмента. Оценка управления основывается на разумности того выбора, который люди делают из доступных или альтернативных действий. В этом контексте можно разделить оценку на две части:
1) каковы цели, в соответствии с которыми будет осуществляться некий план (т.е. согласие или несогласие с ценностной посылкой, на которой основан план);
2) насколько эффективным в действительности будет этот план (т.е. оценка корректности фактических данных, содержащихся в плане).
По мнению Саймона, люди, столкнувшись с проблемой выбора, не могут справиться с реальностью во всей ее сложности и прибегают к некой упрощенной ее модели. В реальной ситуации мы не можем делать каких-либо абсолютных выводов, а только выводы в пределах предвидимости и предсказуемости последствий. Но упрощение реальности принятия решений обычно простирается еще дальше. Таким дальнейшим упрощением, которое очень часто делается, является разделение последствий решений на три части:
1) последствия, которые преследуются или которых избегают позитивные и негативные ценности, подлежащие сравнению при оценке результатов;
2) последствия, к которым лица, принимающие решения, относительно безразличны, для них не имеет большого значения осуществятся эти последствия или нет;
3) альтернативные последствия, от которых, проводя эту программу (решение) вместо другой, они вынуждены отказаться; это то, что экономисты называют вмененные издержки (или издержки выбора).
Различие результата является не логическим, а психологическим. Под какую категорию подпадает результат, будет зависеть от того, какими ценностями руководствуется лицо, принимающее решение. [1]
Эффективность управленческого решения определяется как отношение чистых положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) и допустимых затрат.
Решение можно назвать эффективным, если наилучший результат достигнут при заданных вмененных издержках или если заданный результат получен при самых низких издержках выбора. Необходимость сделать выбор фокусирует внимание на определенных желательных и нежелательных результатах. В качестве целей или задач рассматривается достижение желательных и избежание нежелательных результатов с использованием различных средств. При каких обстоятельствах можно пользоваться таким образом определенной эффективностью в качестве критерия выбора плана или решения? Согласно Саймону, для этого необходимы два условия. Людские и материальные ресурсы (средства), которые предполагается использовать, должны быть ограничены и не могут использоваться на другие программы. Вот что подразумевается под термином «вмененные издержки». Если отвлечься от вмененных издержек, то человек, осуществляющий выбор, нейтрален к способу использования ресурсов.
Конечно, при условии, что с их помощью максимализируется результат. Если бы лицо, принимающее решение, не было ограничено в средствах, то при использовании можно было бы ориентироваться только на максимализацию чистых результатов, не принимая во внимание критерий вмененных издержек. Оно делало бы свой выбор, учитывая уровень достигнутого эффекта, а не уровень результатов по отношению к произведенным затратам. Согласно Саймону, критерий эффективности управления — это приближенное выражение критерия рациональности при принятии решений.
Суждение о том, какой выбор эффективен, как и суждение о том, какой выбор рационален, всегда делается относительно проводимых в жизнь ценностей. Поэтому когда измеряют или оценивают эффективность, надо знать, какие или чьи ценности максимализируются. Прежде чем измерять результаты, нужно определить систему ценностей или задач, с точки зрения которых должна производиться оценка. Выявление задач— самый трудный этап в оценке эффективности управления. Если же считается, что деятельность организации направлена одновременно на две или более задачи, то возникает следующая трудность: какова приоритетность этих задач? Система оценок в лучшем случае может показать, каковы результаты и того и другого варианта действий. Однако она не может показать, какой вариант действий предпочтительнее. Тем не менее, определение задач тесно связано с их согласованием, учитывая при этом вопрос об ответственности. Оценка управления имеет смысл только после того, как четко и правильно определены задачи.
Второй и третий этапы оценки — определение того, какой уровень результатов достигнут, как различные варианты управленческих действий повлияют на этот уровень. К заключительному этапу оценки эффективности — сравнению результатов по их затратам можно приступать только после выполнения предыдущих этапов. Оценка эффективности не может быть более обоснованной, чем процесс определения задач. Она не может быть точнее, чем оценка результатов или оценка того, как управленческие меры сказались на результатах. По мнению Саймона, в целом мы знаем очень мало о том, как измерять эффективность управления. Саймон утверждает, что в тех ситуациях, где мы готовы разделять средства и цели, эффективность можно определить как максимализацию достижения наших целей путем использования ограниченных нейтральных средств. Именно это значение термина имеет больше всего отношение к традиционной теории управления. Когда мы посмотрим на решения, принимаемые в организациях, с точки зрения разных участников, то мы увидим, что все группы участников имеют разные системы ценностей, к которым они стремятся, и рассматривают разные вещи в качестве «нейтральных средств» и допустимых издержек. Поэтому все группы участников будут оценивать эффективность по-разному. Выживание организации требует того, чтобы она сохраняла достаточный уровень всех этих разных видов эффективности, чтобы у всех ее членов были основания для непрерывного участия в работе.
Таким образом, согласно Саймону, менеджмент равнозначен принятию решения и тому, как оно может приниматься более эффективно. Как известно, традиционная управленческая теория основана на полной рациональности лиц, принимающих решения. Эта модель управления представляет «экономического человека», который имеет дело с реальным миром во всей его сложности. Он выбирает рационально определенный лучший курс действий из возможных с целью максимализировать свой результат. Но очевидно, что эта модель отличается от реальной, так как в человеческом мышлении и поведении присутствует большой нерациональный элемент. Потребность в административной теории вызвана именно практическими ограничениями человеческой рациональности. Эти границы рациональности не статичны, а зависят от самой организации, в которой работающие в ней люди принимают решения.
Поэтому задача администрации заключается в создании такой окружающей среды индивидуума, которая приближала бы практическое принятие решений к рациональному, что оценивается с точки зрения целей организации. Вместо «экономического человека» Саймон предложил модель «административного человека». В то время как «экономический человек» максимализирует, то есть выбирает наилучший курс из возможных, «административный человек» ищет курс, который удовлетворителен или, по крайней мере, достаточно хорош. В этом случае принимающий решение человек имеет дело со значительно упрощенной управленческой ситуацией. Он принимает во внимание только то относительно небольшое количество факторов, которое он способен охватить. «Большинство случаев принятия решений человеком как индивидуальных, так и организационных связано с поиском и отбором удовлетворительных альтернатив.
Только исключительные случаи связаны с поиском и выбором оптимальных альтернатив». Таким образом, «удовлетворительно работающие» руководители обходятся без поиска всех возможных альтернатив и могут пользоваться относительно простыми принципами здравого смысла. С точки зрения бизнеса, они ищут не «максимальную прибыль», а «удовлетворительную прибыль», не «оптимальную цену», а «справедливую цену». Основополагающим положением теории экономического человека является то, что люди знают все альтернативы, имеющиеся в данной ситуации, и все последствия, которые они вызовут. Теория также предполагает, что люди будут вести себя рационально, то есть они будут делать выбор так, чтобы максимально увеличить какую-то ценность. Даже сегодня большинство микроэкономических теорий основано на допущении максимализировать прибыли. Очевидно, неправильно полагать, что люди всегда ведут себя рациональным образом. Саймон считал, что «административный человек» — более точная модель реальности, поскольку управляющие никогда не были полностью информированы и редко были способны что-либо максимализировать.
Вследствие физических ограничений тех, кто принимает решения, Саймон ввел принцип ограниченной рациональности. Поскольку оптимизация выглядит для «административного человека» слишком трудной, Саймон предположил, что «удовлетворение» — более реалистичная и типичная процедура. Стремящийся к удовлетворению рассматривает возможные альтернативы, пока не найдет такую, которая соответствует минимальному стандарту удовлетворения. [6]
1.3Теория группировки
Автором теории группировки считается Дж. Томпсон. В теории группировки (рис. 3) организация представляет собой рациональный организм, стремящийся к осуществлению определенных целей. Данный организм характеризуется предсказуемостью деятельности и поведения согласно своим целям. Однако поведение организации обусловлено логикой организация пересматривает свою организационную структуру вплоть до координации своей деятельности в новых условиях. Координация опирается на идеи взаимозависимости своих частей путем группировки деятельности и действий в рамках специализированных подразделений. Таким образом, необходимость координации отчасти опирается на роль технологии в увязке индивидов и групп. Другими словами, координация осуществляется путем проектирования и структуризации организации.
Основные положения теории группировки:
1. Поскольку организация является открытой системой и функционирует в условиях неопределенности, то ее действия обусловлены логикой несовершенной рациональности.
2. Функционирование организации состоит из трех уровней:
технологический уровень — специализируется на производственной
деятельности организации; управленческий уровень — обеспечивает подходящую материальную и социальную среду для осуществления технологического уровня; институциональный уровень—регулирует отношения организации с окружающей средой.
3. Организация выделяет часть своих подразделений для противостояния условиям неопределенности, а остальные части — для выполнения работ, посредством которых достигаются цели.
Таким образом, теория группировки исходит из следующих основных положений:
1) организационная рациональность и условия неопределенности;
2) сфера (отрасль специализация) организации и организационная среда;
3) технология организации и организационное проектирование;
4) организационная структура и координация. [1]
2.Системная школа
До становления в начале XX века науки о менеджменте правители, министры, полководцы, строители, принимая решения, руководствовались интуицией, опытом, традициями. Действуя в конкретных ситуациях, они стремились найти лучшие решения.
В зависимости от опыта и таланта управленец мог раздвигать пространственные и временные рамки ситуации и стихийным образом осмысливать свой объект управления более или менее системно. Но, тем не менее, до XX века в управлении господствовал ситуативный подход, или управление по обстоятельствам. Определяющим принципом этого подхода является адекватность управленческого решения относительно конкретной ситуации. Адекватным в данной ситуации полагается решение, наилучшее с точки зрения изменения ситуации, непосредственно после оказания на нее соответствующего управленческого воздействия. Таким образом, ситуативный подход — это ориентация на ближайший положительный результат («а дальше видно будет...»). Мыслится, что «дальше» опять будет поиск лучшего решения в той ситуации, которая возникнет. Но наилучшее в данный момент решение может оказаться совсем не таким, как только ситуация изменится или в ней обнаружатся неучтенные обстоятельства.
Стремление отреагировать на каждый новый поворот или разворот (изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что менеджер вынужден принимать все новые и новые решения, идущие вразрез с прежними. Он фактически перестает управлять событиями, а плывет по течению. Сказанное не означает, что управление по обстоятельствам неэффективно в принципе. Ситуативный подход к принятию решений необходим и оправдан, когда сама ситуация экстраординарна и использование прежнего опыта заведомо рискованно, когда ситуация изменяется быстро и непредсказуемым образом, когда нет времени для учета всех обстоятельств. Так, например, спасателям МЧС часто приходится искать наилучшее решение именно в рамках конкретной ситуации. Но, тем не менее, в общем случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть преодолен, заменен или дополнен системным подходом. [5]
Системный подход как общеметодический принцип используется в различных отраслях науки и деятельности человека. Основоположником общей теории систем является Людвиг фон Берталанфи.
Системный подход — это подход, при котором любая система (явление, процесс, какой-либо объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход — это не набор каких-либо принципов или руководств для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.
Основными принципами системного подхода (системного анализа) являются некоторые положения общего характера, сформировавшиеся в результате опыта работы человека со сложными системами:
Похожие работы
... инструментарий исследования организационных отношений. 3.4 Заслуги А.А. Богданова в разработке организационной науки Главная заслуга российских исследователей - разработка фундаментальных методологических проблем теории организации. Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является А.А.Богданов (Малиновский) (1873 - 1928). Добытые и ...
... г. • Работа Элтона Мэйо « Человеческие проблемы промышленной цивилизации» становится первым отчетом по хоторнским исследованиям, первым значительным призывом к развитию человеческих взаимоотношений. 1937 г. • Лютер Гьюлик в «Заметках о теории организации» обращает внимание на функциональные элементы работы руководителя. 1938г. • Социологический анализ организаций Честера И. Барнарда в книге « ...
... цивилизации. В итоге общенаучной революции в начале следующего века сформируется система взглядов, адекватных пост индустриальному обществу, в которой одно из ведущих мест будет принадлежать теории организации как всеобщей организационной науки. Закономерности такого развития организационно-управленческой мысли прослеживаются на протяжении смены этапов цивилизации. Так, в эпоху индустриализации ...
... очень показательно. Повышение ставок не привело к ограничению роста. И не привело именно потому, что эффективность капитала уже начала стремительный взлет. Раздел III. РЕАЛИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ КЕЙНСИАНСТВА И МОНЕТАРИЗМА В РОССИИ В экономическом отношении 2000 год в России является наиболее успешным за последний десяток лет. В то же время широко распространено мнение, что факторы, обеспечившие ...
0 комментариев