Навигация
Содержание
Введение
Глава 1. Общие сведения о тестах
1.1 История тестов
1.2 Что такое отборочные тесты
1.3 Различные типы тестов
1.4 Справедливое и несправедливое установление различий. Причины использования тестов
1.5. Условия тестирования
Глава 2. Если вам предстоит тестирование
2.1 Интерпретация результатов
2.2 Польза практики
2.3 Примите решение
2.4 Наметьте план действий
2.5 Вечер на кануне тестирования
Глава 3. Некоторые наиболее распространенные типы тестов
3.1 Стратегии поведения во время тестирования
3.2 Некоторые наиболее распространенные типы тестов
3.3 Вербальные тесты
3.4 Числовые тесты
3.5 Тесты канцелярских и компьютерных навыков
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования. Сегодня различные методики исследований личностей - соискателей становятся все более популярными у работников кадровых служб. Практически ни одно собеседование уже не обходится без психологических тестов. Многие компании и организации при отборе персонала проводят специальное тестирование, которое иногда становится непреодолимым препятствием для устройства на престижную и высокооплачиваемую работу. Как же обойти "коварные" ловушки менеджеров по персоналу и суметь представить себя "в лучшем свете"?
Цель этой работы - предоставить информацию об отборочных тестах и основных видах психологических тестов, используемых кадровиками.
На мой взгляд, проблемой исследования, объектом которого являются тесты для приема на работу, является неготовность многих претендентов к прохождению отборочных тестов. В соответствии с проблемой сформулируем основные задачи выполнения курсовой:
· раскрыть причины использования тестов при профессиональном отборе;
· выявить, насколько достоверны результаты тестирования;
· определить общепринятые выводы по результатам тестирования;
· дать рекомендации на случай, если кандидату не удалось пройти тестирование.
Таким образом, предметом будет нахождение путей для их успешного прохождения.
Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.
Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Во многих западных учебниках по управлению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционного интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное нестандартизованное интервью не обладает валидностью - слишком много субъективных факторов влияет на принятие решения по результатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель - как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие посторонние факторы как слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собеседование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.п. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение.
Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, "принимающей" стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.
Впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами. Эти впечатления необходимо проверять.
Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов.
Итак, преступим к разбору самих тестов.
Глава 1. Общие сведения о тестах
1.1 История тестов
Термин "тест" впервые ввел американский психолог Дж. Кеттелл в 1890 году. Предложенная им серия из 50 тестов фактически представляла программу определения примитивных психофизиологических характеристик, базирующихся на психологических экспериментах (например, измерение силы правой и левой рук посредством динамометра, скорости реакции на звук, и т. д.).
Первый стандартизированный тест способностей был создан Бине в начале ХХ в. во Франции. Изначально тесты служили целям диагностики при работе с детьми.
Тестирование взрослых началось позднее, во время Первой мировой войны. С помощью тестов осуществлялся отбор молодых людей для службы в армии: их распределяли по видам работ и родам войск, выявляя при этом потенциальных офицеров.
Во время Второй мировой войны тестирование получило дальнейшее распространение. По результатам тестирования новобранцев распределяли по разным родам войск и должностям, присваивали им звания и ранги.
При групповых исследованиях широкое распространение получили простые тесты типа "карандаш-бумага" (они до сих пор применяются в промышленности и торговле). Популярность тестов этого типа объясняется несколькими причинами. Во - первых, такие тесты позволяют одновременно исследовать большое количество людей. Во - вторых, тестирование проводится в одних и тех же условиях, т. е. возможна стандартизация обстановки и инструкций. В - третьих, такие тесты обеспечивают распределение испытуемых по рабочим местам или профессиям в зависимости от их способностей, а не на основании субъективных впечатлений.
Использование тестов в военное время определило судьбы многих людей. Впоследствии тесты были усовершенствованы и адаптированы к потребностям промышленности и торговли. Многие организации, в первую очередь крупные, регулярно используют отборочные тесты по целому ряду причин, на которых мы более подробно остановимся в следующих разделах.
Похожие работы
... эмоционально-психологической устойчивости. 2. Тест Сонди используется для выявления трудностей межличностных отношений и изучения особенностей ценностных ориентаций. [15] 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ 2.1 Факторы, которые необходимо учитывать при проведении тестирования Большое количество кадровых служб, применявших тестирование как один ...
... что ему ожидать дальше, но ни при каких обстоятельствах не делайте заявлений, которые не могут быть строго выполнены. 1.3. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще ...
... · Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. · Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит ...
... , но пока этот институт трудового права существует, необходимо осуществлять четкое и правильное оформление, ведение, заполнение и хранение трудовых книжек, что будет залогом соблюдения ряда прав и свобод работника. 3. Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу 3.1 Необходимость медицинского освидетельствования при приеме на работу Основным нормативным правовым актом, ...
0 комментариев