Навигация
1.2 Что такое отборочные тесты
Отборочные тесты, как видно уже из их названия, предназначены для отбора и распределения персонала. Тесты могут использоваться в различных ситуациях: например, при подборе кадров, продвижении по службе, переводе на другую работу. Работодатели учитывают результаты тестирования при сокращении штатов и профессиональном консультировании, опираясь на так называемые психометрические, или психологические, тесты.
Применение психометрических тестов - это один из способов установить или подтвердить компетентность претендента на должность. Надежные и валидные тесты действительно помогают решить поставленные задачи. О надежности теста можно говорить в том случае, когда с его помощью удается получить четкие результаты. Например, при наличии вопросов, имеющих неоднозначное толкование, тест, по всей вероятности, не будет надежным, поскольку разные люди (или даже один человек) могут интерпретировать вопросы по-разному в зависимости от ситуации.
Тесты считаются валидными, если они измеряют именно те показатели, для измерения которых они предназначены. При отборе персонала это означает, что тест должен быть соответствующим образом связан с требованиями, предъявляемыми к кандидату; только в этом случае он будет эффективен. Например, тест должен давать возможность прогнозировать успешное или неуспешное выполнение данной работы.
Отборочные тесты - это стандартизированные наборы вопросов и задач, которые позволяют сравнить результаты претендента с результатами других людей со сходными характеристиками. Например, если вы окончили высшее учебное заведение, ваши тестовые оценки сопоставляются с оценками других дипломированных специалистов; если же у вас отсутствует квалификация, то ваши результаты следует сравнивать с результатами других подобных испытуемых, и т. д. Таким образом, мы можем говорить о том, что тесты нормированы.
1.3 Различные типы тестов
Для начала стоит выделить основные виды психологических тестов, используемые кадровиками.
1. Личностные (могут быть как комплексными, так и узко направленными, когда тестируется только два-три фактора, в том числе здоровье, соответствие должности, коммуникабельность, лидерские качества, стремление к успеху и т.п.);
2. Проекционные ("кляксы Роршаха", тест Люшера и пр.: испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами и т.д.); 3. Интеллектуальные (вопросники на определение IQ, лингвистические, логические и математические задачи);
4. Профессиональные (выявляющие профессиональные знания и навыки). У каждого из этих видов есть свои "подводные камни".
Личностные тесты
Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)
Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны.
Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.
Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.
Отдельного внимания заслуживают проекционные тесты. Самый популярный из них тест Люшера. Правда, профессиональные психологи возражают против его применения в кадровом отборе, поскольку изначально они предназначены для диагностики психологического состояния человека в определенный момент времени, и отслеживания его динамики.
К сожалению, кадровиков это не останавливает, для них главное простота и удобство в использовании подобных исследований. Самый действенный способ пройти тестирование это просто запомнить правильные варианты ответов. Их можно найти в специальной литературе.
Как правило, это следующая последовательность выбора цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Но запомните, если дважды повторить идеальный порядок - это может насторожить тестирующего, поэтому при одной из попыток слегка измените последовательность, например, перенесите синий цвет (положительно интерпретируемый во всех трактовках теста) на более раннюю позицию. И, главное, ни в коем случае не выбирайте первым черный цвет, серый и коричневый. Поскольку это свидетельствует о Вашем психологическом неблагополучие.
Далее по популярности следуют тесты на интеллект. Здесь основная задача для соискателя набрать максимальное количество баллов. Правда, результаты подобных исследований показывают не наличие ума как такового, а умение человека механически решать стандартные задачи. Так что вполне вероятно, что если Вы постоянно набираете минимальное число баллов, это, скорее всего, свидетельствует о Вашем нестандартном мышлении, а не об отсутствие такового.
Интеллектуальные тесты
Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.
Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.
Профессиональные тесты
Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).
Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, "индивидуальный пошив" позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.
За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)
Похожие работы
... эмоционально-психологической устойчивости. 2. Тест Сонди используется для выявления трудностей межличностных отношений и изучения особенностей ценностных ориентаций. [15] 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ 2.1 Факторы, которые необходимо учитывать при проведении тестирования Большое количество кадровых служб, применявших тестирование как один ...
... что ему ожидать дальше, но ни при каких обстоятельствах не делайте заявлений, которые не могут быть строго выполнены. 1.3. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу Персонал является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще ...
... · Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. · Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит ...
... , но пока этот институт трудового права существует, необходимо осуществлять четкое и правильное оформление, ведение, заполнение и хранение трудовых книжек, что будет залогом соблюдения ряда прав и свобод работника. 3. Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу 3.1 Необходимость медицинского освидетельствования при приеме на работу Основным нормативным правовым актом, ...
0 комментариев