Навигация
Деятельность административной команды
24604
знака
0
таблиц
0
изображений
2. Деятельность административной команды.
Административная команда формирует свой вариант корпоративной культуры. Они подбирают, продвигают тех, кто способен быть опорой, примером, основной силой в реализации поставленных целей, в решении масштабных, перспективных задач, значимых для всего коллектива. Если руководитель формирует корпоративную культуру, то его заместители формируют необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям данного учреждения и одновременно удовлетворяют их потребностям. Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, заместитель, помощник должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, подрывает основы корпоративной культуры. Работа каждого члена коллектива должна быть оценена, иначе не формируется обратная связь необходимая для поддержания эффективной работы каждого и мотивации к дальнейшей деятельности у всех участников большого процесса, не поддерживается дух корпоративной культуры ее норм и установленных ценностей. Следовательно, корпоративная культура передается через ответную реакцию членов администрации на действие подчиненных.
3. Культурная адаптация и ее основные стадии.
Важно помочь новым работникам, учащимся, адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей. Потребность в знаниях о корпоративной культуре обостряется в ситуациях, вызывающих удивление новичка - неясных, неординарных, либо искусственно созданных, в которых используются знания о корпоративной культуре. Процесс вступления новых работников - самая критическая стадия социализации. Так как иногда и один человек способен расшатать сформированную, устоявшуюся структуру, если не введен в «мир» данного учреждения.
В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах, например, таких:
§ что считается хорошей работой;
§ насколько допускается фамильярность в деловых отношениях;
§ принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам;
§ как следует выглядеть на работе; насколько важны различные режимные моменты в организации рабочего дня;
§ что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам;
§ принято ли общение с коллегами во внерабочее время и т.д.
Овладение корпоративной культурой подобно процессу развития компетенции в иностранном языке. Или, по словам К. Геертса, это умение отличать просто подмигивание от глубокого смысла тайно поданного знака.
Методы получения информации о корпоративной культуре в процессе культурной адаптации
1. Открытые методы прямого вопроса, когда легко напрямую спросить «носителя» корпоративной культуры о той или иной проблеме.
2. Вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когда стоит позаботиться о «сохранении лица» (например, когда проблема входит в сферу его профессиональных навыков или когда новичок не чувствует себя достаточно свободно в данной ситуации).
3. Вопрос можно задать третьему лицу. Третья сторона задействуется, когда основной источник информации недоступен или когда необходимо объяснить информацию, полученную от основного источника.
4. В качестве эксперимента правила можно нарушать, следя за реакцией остальных, с тем, чтобы понять, насколько и при каких условиях это правило работает.
Новые сотрудники с более высокой самооценкой будут прибегать к методу прямого вопроса чаще, чем те, у которых самооценка низка. Чем больше новизна контекста, тем значительнее становятся задачи аккультурации. Поэтому, важным элементом поддержания корпоративной культуры является целевое введение «новичков» в систему принятых норм, ценностей, традиций. Таким образом, очевидна необходимость новых подходов при создании позитивного психологического климата ученического и педагогического коллективов, формировании особой культуры содействующей позитивной социально-психологической динамике развития каждого участника образовательного процесса и коллективов в целом. Корпоративная культура способна поддерживать такие ценности как толерантность, дружелюбие, развитое чувство долга и ответственности, взаимная требовательность, эмоционально насыщенное отношении к происходящему, активность, сознательное отношение к делу и общественной работе.
Литература
1. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе / Н.П. Аникеева. М.: Просвещение, 1983. – 94 с.
2. Мухина В.С. Детская психология /В.С. Мухина. – М.: Просвещение, 1985. - 272 с.
3. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Под ред. Е.В. Шорохова. – М.: Наука, 1979. – 20 с.
4. Ясницкая В.Р. Социальное воспитание в классе: Теория и методика: учеб. пос. для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.Р. Ясницкая; под ред. А.В. Мудрика. – М.: Изд. Центр «Академия», 2004. – 26 с.
Похожие работы
... (примерно к середине смены), а затем к автономизации и временным коллективам (последняя треть смены). А.Н. Лутошкин в книге «Как вести за собой» характеризует стадии развития коллектива следующим образом: формирование и сплочение коллектива – это как восхождение к вершине. Одному туда трудно добраться. Только сообща можно штурмовать пик именуемый «коллективом». Если считать, что у подножия этой ...
... совет, школьная конференция и др.). Субъекты данного уровня наделены правом назначать и снимать директора, распределять финансы, менять предназначение и структуру школы. Глава 2. Организация и руководство образовательным учреждением в современных условиях 2.1 Личностные качества и стиль управления современного руководителя Особое место в теории управления и организации занимает проблема ...
... совершенствования обучения персонала. В ходе дипломного проектирования был разработан проект совершенствования мероприятий по обучению персонала, реализуемого в московском Представительстве международной корпорации Ernst & Young. Проект преследует цели создания эффективного обучения персонала в организации, обеспечивающего снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, ...
... эффективных средств социализации и развития личности, по мнению Антона Коновалова и Ольги Коноваловой[69], является создание коллектива. И с этим можно согласиться потому, что именно коллектив в современном обществе помогает решать существующие проблемы социализации подростков. В коллективе вырабатывается умение договариваться, вставать в позицию другого человека, находить компромисс, уметь быть ...
0 комментариев