Зміна трудового договору за КЗПП України, Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу РФ

Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Реферат

З предмету: Трудове право України

На тему: "Зміна трудового договору за КЗПП України, Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу РФ"

Київ 2010 р.

План

Вступ

1. Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору

1.1 Переведення з ініціативи роботодавця

1.2 Тимчасові переведення з ініціативи власника

1.3 Переведення з ініціативи працівника

2. Переміщення працівника на інше робоче місце як зміна трудового договору

3. Зміна істотних умов праці

Список використаної літератури

Вступ

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника. Чинний КЗПП Укрїани, проект Трудового кодексу та Трудовий кодекс РФ передбачають 3 основні види зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці.

1. Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору

1.1 Переведення з ініціативи роботодавця

Переведенням на іншу роботу ці законодавчі акти вважають зміну трудової функції працівника. Так, Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, переваги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроечного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівника і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України. Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підправив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. №9 роз'яснюється, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Переведення на іншу роботу поділяються на: переведення на іншу постійну роботу і переведення на іншу тимчасову роботу; переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, переведення на інше підприємство, в установу, організацію і переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією; переведення на іншу роботу в інтересах підприємства, установи, організації та переведення в інтересах працівників. Розглянемо зазначені види переказів більш детально. Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві (в установі, організації) допускається тільки з письмової згоди працівника. Як правило, переведення на іншу постійну роботу усередині підприємства має місце у зв'язку з науково-технічним прогресом, що викликає зміна трудової функції працівників і тим самим зміну місця роботи, а також вдосконаленням організації праці, спрощенням структури управління виробництвом і т.д. У разі переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Працівнику, незаконно переведеному на іншу роботу і відновленого на колишній роботі, виплачується за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не приступив до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. При переведенні працівника на інше підприємство, в установу, організацію або разом з ним в іншу місцевість також потрібно його згоду на переклад. Зміст трудового договору у цьому випадку залишається тим самим; змінюється тільки місцевість, в якій буде перебувати підприємство у зв'язку з його перекладом. Під іншою місцевістю розуміється інший населений пункт за існуючим адміністративно - територіального поділу.