История менеджмента
Процессный подход
Менеджеры и их роли
Люди
Законы и государственные органы
Мотивация
Теория потребностей МакКлелланда
Контроль
Преграды на пути коммуникаций
Процесс рационального решения проблем
Основные виды моделей и методов принятия решений
Теория массового обслуживания (теория очередей)
Количественные методы
Неформальные организации
Эксплуататорско-авторитарная. Эти руководители имеют характеристики автократа;
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
Навигация
Теория потребностей МакКлелланда
Менеджмент как наука
138547
знаков
1
таблица
0
изображений
8.2.2 Теория потребностей МакКлелланда
У Дэвида МакКлелланда основной упор на потребности высших уровней – потребности низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей (попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): необходимо таких людей готовить к занятию высших должностей, давать им проявлять качества лидера.
Потребность успеха – доведение работы до успешного завершения (находится также между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): им нужно давать задания умеренной сложности и риска.
Потребность причастности (аналогична иерархии по Маслоу): таким людям необходима работа с возможностями для общения.
8.2.3 Двухфакторная теория Герцберга
Фредерик Герцберг (вторая половина 1950-х гг.) считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. По Маслоу им соответствуют физиологические потребности, безопасность и социальные потребности.
Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Критика теории Герцберга: 1. Методы исследования (просил людей описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы): люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят; 2. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.
8.3 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
8.3.1 Теория ожиданий
Теория ожиданий (Виктор Врум) базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания – оценка данной личностью вероятности определенного события.
Формула: Мотивация = З-Р x Р-В x Валентность.
Ожидания в отношении затрат труда – результатов (3‑Р) – ожидание определенных результатов от затраченных усилий.
Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) – ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Если значение любого из этих трех критически важных факторов будет малым, то будет слабой мотивация, и низки результаты труда.
8.3.2 Теория справедливости
Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
8.3.3 Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров (школа человеческих отношений).
Похожие работы
... организованы в соответствии с определенным образом полагаемой иерархией их важности для достижения организационных целей. К этому подходу можно отнести и следующее определение стратегического менеджмента как "план управления фирмой, направленный на укрепление ее позиций, удовлетворение потребителей и достижение поставленных целей", представляющих стратегический менеджмент как "набор решений и ...
... существовало еще в древнем Шумере пять тысяч лет назад. Однако до XIX в. управления как науки не существовало. Процесс управления в тех условиях носил характер искусства. Менеджмент как наука управления возник в 1886 году. Это связано с собранием общества инженеров-механиков. В тот день в выступлении докладчика промелькнула мысль о возможности существования законов управления бизнесом и ...
... и общественной деятельности все отчетливее выделяется управленческая деятельность. Затем она обособляется, потом специализируется. Наконец, становится видом профессиональной деятельности. Объектом профессионального менеджмента как самостоятельного вида деятельности является хозяйственная деятельность организации в целом либо ее конкретная сфера (производство, сбыт, финансы, НИОКР и др.) и ...
... . Как область знаний, как наука менеджмент представляет всю сумму знаний накопленную за сотни тысяч лет практики и представленную в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей ...
0 комментариев