Гибкие валютные курсы (отсутствует официальный паритет)

2. Гибкие валютные курсы (отсутствует официальный паритет)

Плавающие (изменяются в зависимости от спроса и предложения);

Колеблющиеся (изменяются в зависимости от спроса и предложения, но корректируются валютными интервенциями центральных банков).

Валютный рынок - это система устойчивых экономических и организационных отношений возникающих в результате операций по покупке и продажи иностранной валюты и различных валютных ценностей.

Основными субъектами валютного рынка являются:

транснациональные рынки;

коммерческие ЦБ;

биржи, международные и региональные организации и т.д.

Международная экономическая интеграция: причины, этапы и типы

интеграционных объединений.

Экономическая интеграция - это процесс экономического взаимодействия стран, приводящий к сближению хозяйственных механизмов, принимающих форму межгосударственных соглашений.

Причины интеграций:

1. Интернационализация хозяйственной жизни - это процесс развития устойчивых экономических взаимосвязей между странами и выхода воспроизводства за рамки национального хозяйства.

2. Международное разделение труда - производственные обязанности планомерно распределяются внутри и между фирмами.

3. Научно-техническая революция.

4. Открытость национальных экономик - внутрифирменное разделение труда вышло за национальные границы и превратилось в международное.

Этапы интеграционных объединений:

соглашение заключаются либо на 2-х сторонней основе, либо между уже существующей интеграционной группировкой. На 2-х сторонней основе лучше, чем на 3-х;

зона свободной торговли - отменяются тарифные и нетарифные барьеры во взаимной торговле, но для 3^х стран сохраняются;

таможенный союз - введение общего таможенного тарифа и единой системы не тарифного регулирования торговли в отношениях с 3-мя странами;

общей рынок;

экономический союз - происходит полная интеграция предполагающая проведение единой экономической, валютной и денежной политики.

Типы интеграционных объединений:

1. Межгосударственные отраслевые объединения (европейское объединение углей, стали).

2. Межгосударственное объединение экономик стран в целом (ЕС).

Западноевропейская интеграция.

В настоящее время западноевропейская интеграция носит название ЕС. Это наиболее развитая интеграционная группировка, в которую входит 15 стран. Первоначально в ЕС входили 6 стран: Германия, Франция, Италия, Бельгия, Нидерланды, Люксембург.

Этапы развития З. - Е. интеграции:

1) 1957-1969 г. - Зона свободной торговли - постепенно были отменены таможенные пошлины между странами, вошедшими в эту интеграционную группировку; введены единые таможенные пошлины и единая таможенная политика в отношении 3^х стран

2) 1968-1986 г. Таможенный союз. В 1963 году состав З. - Е. группировки расширился за счет 3^х стран: Дания, Великобритания, Ирландия. В 80^е гг. вошли еще 3 страны: Греция (81), Португалия (86), Испания (86). Здесь начинает развиваться валютно-финансовая интеграция. В 1972 г. - введено совместное плавание валют; с 1979 г. - функционирует единая европейская валютная система.

3) 1987-1992 г. Общий рынок. Здесь ликвидируются все оставшиеся торговые барьеры. Кроме свободного движения товаров и услуг вводится свободное движение факторов производства.

4) 1993 - по наст. время. Экономический союз. На этом этапе в интеграционную группировку вошли: Австрия, Швеция и Финляндия. Тут развивается валютно-финансовая интеграция. Возникает Европейский валютный союз, европейский центральный банк.

Управление персоналом

1.

Персонал предприятия как объект управления.

Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников входящих в ее списочный состав.

Управленческий персонал (управленцы) - часть персонала организации, выполняющая общи функции управления: планирование, организация, прогнозирование, координация и контроль. Весь управленческий персонал подразделяется на категории: руководители, специалисты, собственно служащие.

Руководители - люди наделенные полномочиями принимать управленческие решения.

Специалисты - работники выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся: инженеры, экономисты, юристы и др.

Собственно служащие - люди занятые оформлением документов: кассиры, контролёры.

Эволюция концепций персонала.

Выделяют три основных этапа кадрового менеджмента:

1. 20-30 гг. - технократический этап. Характеризуется выделением рациональных процедур в управление кадрами, усиление внешнего контроля, введение равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий технократического управления был предложен Тейлором. Его концепция состояла в том, труд - это индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива носит деструктивный характер и делает труб менее производительным. На этом этапе формируется система управления кадрами.

2. 50-60 гг. - приходит концепция управления персоналом. Происходит изменения в управлении. Создается система непрерывного профессионального образования, развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры.

3. 70-80 гг. - формируется концепция управления человеческими ресурсами. Эта концепция рассматривает людей как ключевой ресурс. Человек не просто считается единицей в штате, а выступает в единстве трех компонентов: трудовой функции, социальных отношений, и личности.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

Управление персоналом - это процесс взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования процесса, так и удовлетворение потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитие.

Революцию в менеджменте вызвали идеи "японской системы" управления. Основными чертами, которой являются:

внимание к работникам;

пожизненный найм;

продвижение по принципу старшинства;

групповой метод принятия решений;

ориентация на качество;

интенсивное общение.

Американская модель:

ориентация на действие;

предрасположенность к нововведениям;

постоянное удовлетворение нужд потребления;

приверженность своему делу;

скромный штат управления.

Внешние факторы, оказывающие влияние на человека в организации:

Иерархическая структура - это соотношение власти и подчинения, давление на человека с помощью принуждения, контроля.

Культура - т.е. вырабатываемая обществом и группой людей - ценности и нормы которые регламентируют действия человека, заставляющие его вести себя так, а не иначе.

Рынок - сеть равноправных отношений основанных на купле и продажи продукта и равновесие интересов продавца и покупателя.

Государственное управление трудовыми ресурсами.

Государственные структуры должны переобучать и оказывать поддержку профессионально не состоявшимся людям (молодежи, не имеющей профессии, безработным, инвалидам и т.д.)

Трудовые ресурсы - состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и граждан работающих в народном хозяйстве моложе и старше трудоспособного возраста.

Нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней - 55 лет женщин и 60 мужчин. Хотя на некоторых видах профессиональной деятельности, связанной с высокими психофизическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет. (Например, добыча угля, выплавка метала и др.)

Функции службы занятости и бирж - заключаются в оказании помощи принять решения о выборе работы, способствовать повышению качества использования профессионального потенциала, информировать граждан о рынке труда, направлять соискателей на собеседование по заявкам фирм-работодателей и т.д.

Осуществление государственного надзора и контроля за соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов является главной задачей Государственной инспекцией труда.

2.

Принципы и методы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, нормы, которым должен следовать руководитель в процессе управления персоналом.

Различают 2 группы принципов построения системы управления персоналом

Принципы, характеризующие требования к формированию системы.

Принципы, определяющие направления развития

1) К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления

персоналом относят:

обусловленность функций управления, т.е. функции, формируются и изменяются не произвольно, а в соответствие с потребностями производства.

первичности функций, т.е. состав подсистем управления персоналом зависит от содержания, количества функций управления персоналом.

оптимальные соотношения.

потенциальных имитаций, т.е. временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс управления, для этого каждый работник должен уметь имитировать функции выше или ниже стоящего его сотрудника.

принцип экономичности - это более эффективная и экономическая система управления персоналом.

принцип прогрессивности.

принцип перспективности - перспектива развития организации.

комплектности - все факторы, воздействующие на систему управления.

оптимальности - выбор наиболее рационального производства.

принцип простоты - чем проще, тем лучше.

принцип научности.

принцип иерархичности.

принцип автономности.

принцип согласованности, т.е. отдельные цели должны быть согласованны с основными.

устойчивость.

принцип прозрачности, т.е. система управления персоналом должна быть доступной.

2) Принципы, определяющие направления развития:

принцип концентрации - предусматривает концентрацию усилий одного работника или отдельных подразделений на решение основных задач

принцип специализации, т.е. разделение труда.

принцип параллельности, т.е. одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

принцип гибкости, т.е. приспособленность.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координаций их деятельности.

Методы делятся на три группы:

административные;

экономические;

социально-психологические.

Административные методы - это дисциплина труда, чувства долга. Этот метод отличается прямым характером воздействия, т.е. любое распоряжение подлежит обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива. Социально-психологические методы основаны на использование социального механизма (система взаимоотношений в коллективе).

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

Служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководить деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинение которого могут находится ряд отделов или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, инженер по технике безопасности и т.д.)

К функциям службы управления персоналом можно отнести:

планирование персонала;

набор и отбор персонала;

заключение и расторжение трудового договора;

обучение и переподготовка персонала;

управление дисциплиной;

улучшение условий работы.

Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату и т.д. Крупной же производственной или коммерческой структуры необходимо создание разветвленной службы управления персоналом возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

Основными функциями службы управления являются:

участие в разработке и реализации целей и политике организации в области управления персоналом;

прогнозирование и планирование потребности в персонале;

улучшение качественного состава персонала.

Национально-культурные особенности управления персоналом.

Управление людьми в России. Свой вклад в развитие внесли: Татищев, Ломоносов, Голицын, Радищев.

Начало 20 в. было ознаменовано деятельностью двух реформаторов: Витте и Столыпина. Их деятельность заключалась в проведение аграрной реформы, реформы самоуправления, были приняты законы о страхование рабочих, о выплате компенсаций за несчастные случаи.

Кадровый менеджмент прошел следующие этапы своего развития:

Командно-административный. Основные принципы это введение единоначалие, повышение производительности труда, введение рабочего контроля, укрепление трудовой дисциплины и т.д. Здесь использовались принудительные меры трудовой повинности.

Организационно-экономические. Основные принципы это стимулирование труда, стаханское движение, дисциплинарный контроль, жесткое распределение власти и т.д. Ключевое значение для кадровой политики имело улучшение систем оплаты труда.

Начиная с 85г. - начинается современный этап развития кадрового менеджмента - рыночный. Наемный работник рассматривается как элемент организационной структуры и субъект рудовых отношений.

3.

Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом - совокупность системы информации и информационного фонда, необходимого для выполнения функциональных задач. Включает технико-экономическую информацию, нормативно-справочную информацию, оперативную информацию.

Информация может храниться как машинном носителе (ЭВМ), так и на бумажном.

Правовое обеспечение системы управления персоналом - совокупность средств и форм юридического воздействия на органы управления персоналом, с целью достижения эффективной деятельности организации. Задачи правового обеспечения:

правовое регулирование трудовых ресурсов;

защита прав и интересов работников и т.д.

Правовое регулирование осуществляется в соответствие с Конституцией РФ: Трудовой кодекс, Указ президента, Конституция, Акты органов местного самоуправления и т.д.

В систему нормативных актов о труде входят: генеральные, специальные соглашения, коллективные договора и т.д.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - совокупность документов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера, а так же правила, требования, методы, используемые при решение конкретных задач.

Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает разделы: порядок приема и увольнения рабочих, обязанности рабочих и служащих, рабочее время и его использование и т.д.

Должностная инструкция - нормативный документ, регламентирующий деятельность работника - должность, требования, обязанности и т.д.

Штатное расписание - утверждается руководителем, содержит сведения о численности работников по каждой должности, оклады и надбавки к ним.

4.

Анализ кадрового потенциала.

Проводя организационно-кадровый анализ, менеджер по персоналу должен решить вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом, способен ли персонал работать достаточно эффективно. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, его особенности, характер и т.д.

Оценка кадрового состава должна включать:

оценка укомплектованности кадрового состава;

оценка уровня подготовленности персонала;

оценка текучести кадров и т.д.

Методы кадрового анализа:

методы обследования (сбора данных);

изучение документов, информационный мониторинг;

метод формирования;

внедрения и т.д.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование обеспечивает целенаправленное развитие коллектива в соответствие с ресурсными возможностями организации. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, и поэтому тесно связано с планирование производства, сбыта, финансов и т.д.

Важнейшим направление кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижение по службе. Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для его самореализации.

Карьера - это успешное продвижение в области служебной, научной или производственной деятельности.

Оперативный план работы с персоналом.

Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой

карьеры.

Резерв - это группа работников, отобранных для выдвижения на должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений, навыков.

Основная задача формирования кадрового резерва: своевременное заполнение вакантных рабочих мест новыми работниками, назначение на должности способных работников.

В конце года состав резерва пересматривается, возможно, что по тем или иным причинам некоторые работники будут исключены из резерва.

Различают следующие этапы карьеры:

1. Предварительный, до 25 лет. Здесь происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии.

2. Становление, до 30 лет. Освоение работы, профессиональная адаптация

3. Продвижение, до 45 лет. Профессиональное развитие.

4. Сохранение, до 60 лет. Повышение квалификации, передача собственного опыта.

5. Завершение, после 60 лет. Подготовка к переходу на пенсию.

6. Пенсионный, после 65 лет. Занятие другими видами деятельности.

Карьерный путь выстраивается не только с личных предпочтений, но и потребностей в кадрах самой организации.

Планирование карьеры является зоной ответственности службы управления.

Перемещение работника осуществляется путем внесения изменений в личную карточку рабочего.

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов, средств организации последовательного перемещения рабочих от простого к сложному, от низших к высшим ступеням мастерства.

Эта система решает задачи:

повышение эффективности использование кадров;

создание возможностей для получения рабочих работу, которой они хотели бы заниматься.

обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного труда и т.д.

Профессионально-квалификационное продвижение может быть:

внутри профессиональным - в пределах своей профессии;

меж профессиональным - перемена профессии;

линейно-функциональным - выбор и назначение бригадиром;

социальным - переход на инженерно-техническую работу.

Служебно-квалификационное продвижение - движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности. Продвижение может быть горизонтальным и вертикальным (продвижение по иерархии).

5.

Наем, отбор и прием персонала.

Наем - это своеобразная торговая сделка. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника, а работник - получить работу соответствующую его интересам.

Наиболее важной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск претендентов, из них выбираются 2-5 человек, которые представляются руководству для окончательного решения.

Отбор включает:

собеседование - при собеседовании отсеиваются претенденты, явно не подходящие по требованиям;

оценку анкетных данных - позволяет получить более детальную информацию о претенденте;

интервью - происходит ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия, требованиями фирмы, возможность карьерного роста;

тестирование и т.д.

Источники набора персонала подразделяются на внешние и внутренние.

1. Внешний источник - набор специалистов ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией. К внешним источникам относятся: объявления о приеме через СМИ, рекламу, объявление в газет, сотрудничество с ВУЗами и т.д. Недостаток - несовместимость организации и работника.

2. Внутренний источник - набор сотрудников организации. Внутрифирменное перемещение сотрудников. Преимущества - низкие издержки по поиску, возможность оценки рабочего.

Большое внимании при наборе персонала уделяют социальным, психологическим характеристикам, возрасту, статусу, предыдущему опыту и т.д.

Прием осуществляется приказом работодателя, заключения трудового договора.

Деловая оценка персонала.

Деловая оценка - целенаправленный процесс сопоставления качественных характеристик с требованиями занимаемой должности.

Система деловой оценки выполняет следующие функции:

административная - результаты оценки предоставляются руководству и он принимает решение о повышение в должности или о увольнение и т.д.

мотивирующая - итоги деловой оценки стимулируют работника к повышению квалификации.

информационная - информируют работника о его сильных и слабых сторонах деятельности.

Различают следующие процессы деловой оценки:

разработка методик деловой оценки;

определение времени и места проведения деловой оценки;

формирования оценочной комиссии;

обсуждение результатов с работником;

принятие решения.

Различают следующие методы оценивания работников:

метод характеристик;

сравнительный метод - сравнивают одного сотрудника с другим.

метод аттестации - сотрудник оценивается комплексно: руководителем, коллегами, подчиненными и т.д.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подготовка кадров - это лицензируемая деятельность.

Важной задачей управления персоналом является правильное определение рабочих, которых следует обучить той или иной профессии.

Подготовка новых рабочих на предприятии осуществляется:

по индивидуальной форме обучения;

групповой;

курсовой форме обучения - используется для рабочих сложных профессий.

Переподготовка - означает освоение рабочим новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретного рабочего.

Повышение квалификации направлено совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков. Повышение квалификации должно быть связано с профессиональным продвижение рабочих. Процесс обучения может происходить без отрыва от производства. Главная задача повышения квалификации - это обеспечить быструю реализацию новых научных, технических и экономических идей в практику деятельности организации.

Высвобождение персонала.

Высвобождение рабочий силы с предприятия связано с:

внедрением технологических инноваций, организационных изменений в сфере труда;

реорганизацией или ликвидацией производства.

Снижение трудозатрат достигается через абсолютное и относительное сокращение численности. При абсолютном сокращение - работники увольняются. При относительном - уменьшается потребность в них.

Существует два варианта фактического высвобождения работников:

когда работник увольняется по сокращению штатов;

когда работник высвобождается из одних подразделений и переводится на другое место.

6.

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

Мотивация может быть:

вознаграждения, материального или морального поощрения;

повышение интереса к работе;

предоставление возможности продвижения;

улучшение социально-психологического климата в организации и т.д.

Материальное вознаграждение бывает за интенсивный труд, улучшение качества работы. Разовые премии получают за выполнение научных и инженерных работ. Происходит, поощрение свободным временим. Награды, благодарности за хорошую работу.

Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Адаптация - это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации. Процедура адаптации призвана облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Процесс адаптации делится на четыре этапа:

1 Этап - предполагает знакомство с производством организации и с персоналом.

2 Этап - ориентация - знакомство со своими обязанностями и требованиями.

3 Этап - происходит собственное приспособление новичка к своему статусу.

4 Этап - завершающий. Преодоление проблем и переход к стабильной работе.

Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Маркетинг персонала реализует информационную и коммуникационную функцию.

Информационная функция маркетинга - состоит в создание информационного базиса, который представляет основу планирования в области сегментирования рынка (персонала).

Коммуникационная функция маркетинга - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале.

7.

Теория поведения личности.

Управление конфликтами и стрессами.

Конфликт - столкновение противоположных интересов, целей, позиций двух или более людей.

Управление конфликтами включает в себя:

диагностику;

прогнозирование;

профилактику;

регулирование;

завершение.

Для решения конфликтов руководитель должен реально оценивать конфликтную ситуацию, для этого необходимо знать:

причину конфликта;

предмет разногласия;

мотивы вступления людей в конфликт и т.д.

Способы управления конфликтами делятся на структурные и межличностные:

Структурные:

разъяснение требований к работе;

координационные и интеграционные механизмы - если подчиненные имеют какие-либо разногласия, то конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику;

установление общеорганизационных целей - для их достижения требуется усилия всех участников;

система вознаграждений.

Межличностные:

уклонение - уход от конфликта;

сглаживание;

компромисс;

решение проблемы - используется в ситуациях, требующих разнообразие мнений и данных.

Стресс оказывает разрушительное воздействие на работника и организацию.

Методы борьбы со стрессами:

анализ стрессовых ситуаций;

выявление причин приводящих к стрессу - общение с коллегами, посетителями, общение по телефону и т.д.

физическое оздоровление;

самоустранение от стрессовых ситуаций - отпуск, перерыв.

Управление безопасностью.

Организация труда управленческого персонала.

Организация труда - направлена на обеспечение оптимальных условий для функционирования рабочий силы в производственном процессе.

К элемента организации труда относят:

разделение труда;

рациональные методы труда, благодаря которым обеспечивается выполнение операций;

организация рабочего места.

В широком смысле организация труда включает - нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работников дисциплины и т.д.

Этика деловых отношений.

Этикет - внешняя сторона делового общения.

Характеристики делового этикета: вежливость, хорошее воспитание, внешний облик, речь. Важное качество менеджера - это пунктуальность.

Роль одежды очень значительна - она показывает экономические возможности человека, его вкус. Важно чтобы одежда и обувь были чистыми.

Правила этики существуют в отношении визитных карточек.

Оценка эффективности управления персоналом.

Выделяют следующие показатели формирования, использования и развития персонала:

Показатели подсистем формирования персонала:

показатель численности работников;

структура персонала;

квалификационный уровень персонала.

2. Показатели подсистемы использования персонала:

показатели производительности труда;

объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника.

текучесть работников;

потерянная производительность;

коэффициент внутренней мобильности;

общие издержки;

издержки на одного сотрудника и т.д.

3. Показатель подсистем развития персонала:

для сотрудников прошедших обучение;

издержки на один час профессионального обучения.

сумма издержек на профессиональное обучение и т.д.

Менеджмент

1.

Подходы к пониманию менеджмента.

Менеджмент с функциональной точки зрения - это планирование, организация, координация, мотивация и контроль всех ресурсов организации, необходимых для достижения поставленной цели.

Менеджмент с точки зрения управления людьми - это наука, которая превращает неорганизованную толпу в целенаправленную, организованную, эффективную группу.

Различают ресурсы 4 видов:

материальные;

финансовые;

трудовые;

информационные.

Подходы к пониманию менеджмента:

1 Менеджмент как искусство - на менеджмент стали смотреть как на искусство в целом (без науки).

2 Менеджмент как наука - наука, имеющая совой предмет (ресурсы, методику).

3 Менеджмент как функции - планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

4. Процессуальный подход - менеджмент как процесс, все связанно друг с другом.

5 Менеджмент как персонал - создание управляющего.

Роли менеджера.

Роль - набор поведенческих особенностей: набор действий, которые человек должен выполнить. Роль связана с занимаемой должностью. Одна и та же роль, но разные артисты. У каждого свои привычки, особенности и поэтому каждый человек выполняет роль по-разному.

Выделяют 10 взаимосвязанных ролей руководителя, объединенные в 3 категории:

межличностные роли;

информационные роли;

роли по принятию решений.

Разделение труда в управлении.

Различаю вертикальное и горизонтальное разделение труда.

Вертикальное разделение труда выделяет три уровня управления:

низший уровень управления - работа с людьми (рабочими), бригадиры, мастера и т.д.;

средний - люди, которые занимаются передачей информации от низшего к высшему уровню;

высший - руководство организации, принимающее стратегические решения.

Горизонтальное разделение труда - характерно для низшего и среднего уровня. Каждый руководит своей деятельностью.

Организация как основа существования менеджмента.

Организация - составляет основу мира менеджеров. Организация - это группа людей (2 и более человека), имеющих одну или несколько общих целей, и сознательно совместно работающих над их достижением.

Классификация и характеристики организаций.

Классификация: организации бывают:

формальные и неформальные;

коммерческие и некоммерческие;

различной организационно-правовой структуры (АО, ООО, ЗАО и т.д.);

первичного цикла (добывающие), вторичного (перерабатывающие), третичного (оказывающие услуги), четвертого цикла (оказывающие информационные услуги).

Общие характеристики организаций:

ресурсы - человеческие, финансовые, основные и оборотные средства, информационные;

взаимосвязь с внешней средой;

разделение труда - горизонтальное и вертикальное;

необходимость управления.

Социофакторы и этика менеджера.

Существуют 2 подхода:

согласно первому, нормы этики одни для всех,;

согласно второму, бизнес - это игра со своими правилами, на него нормы общества не распространяются.

Для руководителя важно учитывать, что моральные принципы его организации могут быть другими, чем нормы клиентов-иностранцев. Этический релятивизм - это относительность норм этики для разных стран, в разные временные интервалы.

Социальная ответственность подразумевает добровольное реагирование организации на социальные проблемы. Здесь две точки зрения:

1. Организация может и должно помогать обществу;

2. Фридминизм - организация не должно нести социальной ответственности перед обществом, а должна максимизировать прибыль и платить больше налогов.

Этика менеджера подразумевает три взаимосвязанных уровня:

мировой уровень - предполагает осуществление менеджером своих функций на основе общечеловеческих принципов, зафиксированном во Всемирном этическом кодексе.

макроуровень - это моральные принципы, реализуемые в кодексах бизнес-этикета.

микроуровень - в объеме отдельного предприятия.

Методологические основы менеджмента.

1. Закономерности управленческой деятельности:

1-я закономерность: единство системы управления производством;

2-я закономерность: пропорциональность производства и управления;

3-я закономерность: централизация и децентрализация управления;

2. Принципы управления производством - руководящие правила, основные положения и норы поведения, которыми руководствуются органы управления.

3. Системный подход в управлении: организация - это система, состоящая из подсистем.

4. Функции управления - специализированные функции управленческой деятельности, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ.

Природа и состав функций менеджмента.

Планирование - предполагает решение о том, какими должны быть цели организации, и что должны делать члены организации для достижения этих целей. Функция планирования отвечает на три вопроса: где мы сейчас?, куда мы хотим двигаться?, как мы собираемся сделать это?

Организация. Организовать - значит сделать структуру. Существуем много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла достичь своей цели.

Координация - нужна для того, чтобы люди выполняли работу вместе.

Мотивация - т.е. создание внутреннего побуждения к действиям. Чтобы мотивировать своих работников, руководителю нужно выяснить, каковы их потребности.

Контроль - т.е. обеспечение того, чтобы организация действительно достигла своих целей. Тут три аспект: установление стандартов; измерение фактических результатов и сравнение их со стандартами; принятие корректирующих мер, если это необходимо.

2.

Роль внутренних переменных в деятельности организации.

Основные внутренние переменные: цели организации, задачи как структурная составляющая цели, технология, персонал, структура.

Цели бывают внешние и внутренние. Внешняя цель направляет развитие предприятия во внешней среде (например, вывод на рынок нового товара, расширение рынка сбыта). Внутренняя цель - модификация внешней цели для внутренней среды организации (например, увеличить объем производства). Есть 2 подхода к постановке цели: цели производственные (надо продавать то, что произведено), цели маркетинговые (надо производить то, что продается).

Задачи, технология, структуры см. ниже.

Персонал делится на оперативную часть и управленческую часть.

Понятие и необходимость структуры организации.

Структура - это взаимосвязь между подразделениями, это совокупность информационных потоков.

Роль задач во внутренней среде организации.

Цели разбиваются на задачи. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что если задача выполнена в заданный срок, то организация будет действовать успешно. Задачи делятся на три категории:

по работе с людьми;

по работе с информацией;

по работе с предметами (материалами, машинами).

Роль технологии во внутренней среде организации.

Технология - это совокупность методик, методов, инструментов, оборудования, знаний и опыта персонала, необходимая для решения поставленных задач.

Классификация технологий и их взаимосвязь.

По Вудворду:

единичное и мелкосерийное производство;

крупносерийное и массовое производство;

непрерывное производство.

По Томпсону:

многозвенные технологии - выполняется цепь операций (массовое и непрерывное производство);

посреднические технологии - построены на общении с людьми (телефонные компании);

интенсивные технологии - характеризуется применением специальных приемов, навыков, услуг (единичное производство).

Внешняя среда организации. Виды внешней среды по степени воздействия

на организацию. Взаимосвязанность и сложность факторов внешней среды организации.

Все что происходит внутри организации - это последствия влияния внешней среды.

Среда прямого воздействия - факторы, оказывающие непосредственное влияние на организацию. Это поставщики, потребители, конкуренты, законодательные органы.

Среда косвенного воздействия - это факторы, оказывающие опосредованное влияние на организацию. Например, культурная среда, политические факторы.

Характеристики внешней среды:

1. Взаимосвязанность факторов внешней среды - это сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

2. Сложность внешней среды определяется количеством факторов, влияющих на организацию.

3. Неопределенность внешней среды характеризуется степенью вероятности факторов, воздействующих на организацию.

4. Изменчивость внешней среды - скорость, с которой происходят изменения.

3.

Понятие, элементы, характеристики системы.

Система - это совокупность элементов, отвечающая основным свойствам систем. Свойства:

целостность и членимость;

наличие структуры;

наличие связей между элементами;

свойство интегративности: сумма свойств составляющих системы не равна свойствам систем.

Характеристики системы:

устойчивость - насколько быстро система вернется в состояние равновесия;

развитие - насколько она восприимчива к развитию;

управляемость - насколько адекватно система реагирует на управляющие воздействие.

Социально-экономические системы.

Социально-экономические системы - производственно-хозяйственные комплексы, предприятия, отрасли, регионы и народное хозяйство в целом. Главным свойством этих систем является то, что в их основе лежат интересы людей, поскольку главным их компонентом является человек.

Принципы социально-экономических систем:

принцип иерархичности системы - многоуровневые, каждый уровень управляет нижестоящим;

принцип необходимого разнообразия - управляющая система должна обладать не меньшей сложностью, чем управляемая;

принцип обратной связи - получение информации от управляющей системы на управляемую.

Понятие больших систем.

Большая система - это система, включающая ряд подсистем, которые на более низких иерархических уровнях сами развиваются в подсистемы.

Проявление свойств больших систем в деятельности организации.

Выделяют ряд свойств:

1. Свойство неаддитивности (адитивность - сложение).

БС ≠ ∑ПС (большая система не равна сумме подсистем);

2. Эмержентность - показывает совпадение или не совпадение направленности вектора в цели.

3. Свойство синергии - однонаправленность действий в системе, приводящая к увеличению, умножению результата.

4. Свойство мультипликативности (умножения) - негативные факторы в большой системе склонны к умножению.

5. Свойство целостности - связи между элементами должны быть сильнее, чем связи элементов с внешней средой.

6. Свойство совместимости - элементы должны быть совместимы друг с другом.

7. Свойство адаптивности.

X min, X max - пределы адаптивности. Если воздействие на организацию в этих пределах, то организация сможет самостоятельно вернутся к точке равновесия.