Краткий обзор классических теорий мотивации персонала
Характеристика НАФТО, филиала ОАО РЖД
Анализ кадрового направления работы НАФТО, филиала ОАО РЖД
Анализ эффективности основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала, применяемых в НАФТО, филиале ОАО РЖД
Совершенствование системы материального стимулирования работников
Разработка нематериального стимулирования
Эффективность предложенных мероприятий и их значение
Навигация
Методы мотивационного воздействия в менеджменте
Методы мотивационного воздействия в менеджменте
76275
знаков
8
таблиц
8
изображений
Введение
Тема выпускной квалификационной работы – «Методы мотивационного воздействия в менеджменте».
Актуальность темы обоснована тем, что существующие рыночные отношения требуют по-новому решать экономические и социальные проблемы, среди которых важнейшей является поиск новых мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности. Правильная организация управления мотивированием персонала и сейчас остается наиболее актуальной проблемой, поскольку именно её успешное решение во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и экономики страны в целом.
Стимулирование является способом управления трудовыми отношениями, и предполагает учет интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, поскольку именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем [5, с. 15].
Мотивирование и стимулирование управления трудовой деятельностью предполагает уяснение смысла, роли мотивов и стимулов, своевременного выявления и решения противоречий между ними. Стимулировать — значит определять место материальных и нематериальных стимулов в поведении различных групп работников, а также коллектива в целом, сферу и эффективность их взаимодействия, формы наилучшего сочетания [9, с. 8].
Важнейший элемент современных изменений в социально-трудовой сфере — формирование и развитие социального партнерства и его основного звена — системы колдоговорного регулирования трудовых отношений. Именно социальное партнерство влияет на динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними [12, с. 5].
Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным данное исследование по проблемам совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятия в современных условиях реформирования железнодорожной отрасли.
Основной целью выпускной квалификационной работы является: изучение теоретических аспектов трудовой мотивации; понять, как организована мотивация персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД; разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в НАФТО, филиале ОАО РЖД.
Целевая направленность работы обусловила постановку и решение следующих задач:
Определить понятие трудовой мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, каковы современные подходы к организации персонала.
Дать характеристику НАФТО, филиала ОАО РЖД, проанализировать кадровую направленность данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала.
Дать оценку системы материального и нематериального стимулирования в НАФТО, филиале ОАО РЖД, предложить мероприятия по совершенствованию данной системы, оценить эффективность предложенных мероприятий и их значение.
В заключении подвести итоги и сделать выводы.
Объектом исследования является деятельность Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиал ОАО РЖД.
Предмет исследования – методы мотивационного воздействия в менеджменте и их значение для повышения эффективности функционирования предприятия на примере Новосибирского агентства фирменного транспортного обслуживания, филиала ОАО РЖД
Теоретические основы исследований проблем мотивации и стимулирования эффективной деятельности предприятия заложили исследователи – Мескон М.Х, Маслов Е.В., Каверин С.Б. и другие исследователи. Существенный вклад в исследование теорий мотивации внесли отечественные ученые Анискин Ю.П., Верховин В.И., Зайцев Г.Г. и др.
В работе были задействованы следующие методы исследования: методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, анкетирование, обобщение.
Нормативной базой послужили данные коллективного договора ОАО РЖД на 2006-2010 гг., а также данные по улучшению мотивационного характера за период 2005-2010 гг. Также при исследовании данной проблемы были использованы материалы Постановления правительства РФ № 384 от 18.05.2001 г. «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте».
Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации
1.1 Мотивация труда: задачи и инструменты
Одна из основных проблем современной кадровой работы в структурных подразделениях ОАО РЖД, да и на многих других предприятиях является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Большинство авторов считают, что мотивация труда – это один из важнейших факторов результативности работы. В этом качестве мотивация составляет основу трудового потенциала работника. То есть является совокупностью влияющих на производственную деятельность свойств. Личностный (мотивационный) потенциал и психофизиологический потенциал составляют основу трудового потенциала работников [18, с. 45].
Для наилучшего функционирования любого предприятия, необходимо, чтобы обеспечивалось использование каждого работника, и его психофизиологических и личностных мотивационных потенциалов. В любом обществе, а также экономической системе мотивация персонала носит сущностный характер. Кроме того, она предопределяет в нашем обществе экономику и влияет на уровень благосостояния этого общества.
Процесс создания системы мотивов и условий называется мотивацией. Эти мотивы и условия оказывают воздействие на поведение человека на рабочем месте, а также направляют его в ту сторону, которая нужна или выгодна организации, регулируют их интенсивность. Мотивы побуждают проявлять работников добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения общих целей [11, с. 12].
Мотивы, являющиеся личностным побуждением к активности, очень тесно связаны с жизнедеятельностью индивидуума потому, что в ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов.
Мотивы это причины, побуждающие человека к определенному поведению. Вследствие этих причин, он осуществляет свои поступки и действия именно так, а не иначе. Поэтому большей частью мотивы рассматриваются как причины, оказывающие то, или иное влияние на поведение человека, его деятельность, как правило, побуждаемую не одним, а многими мотивами. Из этого следует, что между собой они находятся в различных отношениях, а в основе какого-либо поступка лежит борьба поступков. Основной или ведущий мотив выделяется среди других, и подчиняет себе другие мотивы. Различные мотивы могут усиливать, а могут ослаблять друг друга [19, с. 39].
Мотивы могут быть внешними и внутренними; внешние обусловлены стремлением человека обладать какими - либо объектами, которые ему не принадлежат, или, наоборот помогают избежать такого обладания. Внутренние мотивы человека связываются со стремлением получить удовлетворение от какого-либо объекта, который имеется у человека, и который он желает сохранить. Либо связываются с неудобствами, которые приносит владение им, и поэтому, появляется стремление избавиться от него.
Условия формирования мотивов:
1) согласно потребностей человека, в распоряжении общества имеется необходимый набор социально обусловленных благ;
2) человеку для получения этих благ нужны трудовые усилия;
3) получать эти блага с наименьшими материальными и моральными затратами человеку позволяет трудовая деятельность, в отличие от любых других видов деятельности [13, с. 33].
С.Б. Каверин, В.И. Верховин предлагают основными задачами мотивации считать:
1) признать и оценить труд сотрудников, которые добились определенных результатов для того, чтобы в дальнейшем стимулировать их творческую деятельность;
2) продемонстрировать, как относится организация к высоким результатам труда;
3) вынести на общее обозрение результаты труда работников, получивших признание и оценку;
4) применять различные формы признания заслуг работников;
5) вследствие применения данных форм признания, поднимать моральное состояние работников;
6) обеспечивать повышение трудовой активности работников, т. к. это является целью руководства [23, с. 56].
Если взять подобные задачи за основу, то можно сказать, что одним из наиболее важных видов стимулирования или мотивации к труду является материальное стимулирование, на которое возлагается ведущую роль в повышении активности работников к труду. Материальное стимулирование состоит из материально - денежного и материально - неденежного. В материально – неденежном содержатся социальные стимулы.
Другим немаловажным видом стимулирования, по нашему мнению, является духовное стимулирование, содержащее социальные, моральные, социально-политические, эстетические и информационные стимулы. Моральное стимулирование в психологическом подходе - это наиболее развитая и широко распространенная категория духовного стимулирования труда [16, с. 113].
В качестве материального стимулирования может выступать: заработная плата; премии, бонусы; участие в распределении прибыли; участие в капитале, и т.п.
В качестве нематериальных способов мотивации выступают: организационные (привлекать работников к участию в делах организации, что предполагает, что им будет предоставляться право голоса при решении каких-либо проблем социального характера). И морально – психологические (создавать условия для работников, при которых они могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, а также ощущение причастности к ней, личной ответственности за результаты порученной работы, а также ценности результатов, конкретной их важности) [15, с. 29].
Социальное стимулирование это материальное неденежное стимулирование. Его главное направление – создание отношений между людьми, при которых заслуги работника стимулировались бы признательностью руководства, выражающееся в материально - неденежном стимулировании и социальными отношениями в коллективе.
Обязательным требованием в развитии мотивации труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, а также каждого работника. И это требование проявляется в выявлении потребностей последнего, а также в построение на их основе индивидуального подхода к его стимулированию. Без него использование большого побудительного потенциала материальных неденежных благ было бы немыслимо.
Основа эффективной мотивации заключается в том, чтобы создать условия, которые обеспечивали бы всестороннее регулирование трудовых отношений, представленные в виде основных теорий мотивации [21, с. 54].
Похожие работы
... персонала службой персонала должно быть разработано соответствующее Положение о мотивации труда и утверждено на собрании трудового коллектива. 3. Совершенствование управления человеческими ресурсами: методы, проблемы и перспективы 3.1 Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом Традиция исследования структурных элементов стиля управления берет начало в работах К. Левина, ...
... поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека. Далее рассмотрим основные способы мотивации, которые делятся на прямые (на человека) и ...
... и процессуальных, разработаны с учетом опыта Соединенных Штатов и соответствующего человеческого ресурса. Выводы данных теорий не всегда могут быть экстраполированы на проблемы международного менеджмента, поэтому мотивационные проблемы, равно как и другие проблемы, связанные с использованием человеческого ресурса в международном менеджменте, требуют дополнительного знания и постоянного изучения. ...
... , что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий; − дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий. ГЛАВА 2 Мотивация и ее роль в системе менеджмента на примере ООО «Городская сеть маркет» 2.1 Формы и методы стимулирования труда в ООО «Городская сеть маркет» К формам стимулирования в ООО «Городская сеть ...
0 комментариев