Мобильность, т.е. возможность организации аттестационного процесса практически в "чистом поле";

1.  мобильность, т.е. возможность организации аттестационного процесса практически в "чистом поле";

2.  небольшая стоимость (затраты на приобретение мобильного центра аттестации с полным комплектом аппаратных средств значительно ниже, чем на оборудование сетевого компьютерного класса).

Использование автоматизированных технологий при проведении подготовки и аттестации руководителей и специалистов организаций позволяет повысить эффективность учебно-аттестационного процесса при оптимизации затрат рабочего времени.

Система имеет модульную структуру и в настоящий момент включает следующие блоки: " ОБУЧЕНИЕ", " ЭКЗАМЕНАТОР"и " Мастер".

Рисунок 3.1 - Структура обучающе-контролирующей системы

Основное функциональное назначение модуля " ОБУЧЕНИЕ" – предоставление пользователю дидактических материалов для самоподготовки к сдаче аттестационных экзаменов. Также модуль дает пользователю возможность проверить качество усвоения учебного материала с помощью контрольных вопросов.

Основное назначение модуля " ЭКЗАМЕНАТОР" – автоматизация процедуры приема аттестационных экзаменов. Среди функций, которые поддерживает данный модуль:

1.  подготовка экзаменационного профиля;

2.  проведение экзамена у территориально удаленных пользователей;

3.  возможность контроля за ходом сдачи экзамена в режиме on-line;

4.  возможность объединения нескольких учебных курсов в рамках одного экзамена;

5.  экспорт результатов проведения экзамена в MS Excel;

6.  работа с библиотекой бланков документов для документирования результатов проведения экзамена;

7.  хранение результатов проведения экзаменов в базе данных с возможностью поиска и др.

Преподаватель также имеет возможность самостоятельно настроить процедуру прохождения экзамена: система позволяет в произвольном порядке отвечать на контрольные вопросы, реализует возможность ограничения времени ответа на контрольный вопрос или экзаменационный билет. Также настраиваются принципы формирования экзаменационного билета (вопросы в билете жестко заданы или билет формируется с использованием механизма случайного выбора заданного количества вопросов из базы данных и т.п.) и многое другое.

В системе заложена возможность гибкой настройки результирующих протоколов сдачи экзамена с учетом требований конкретной организации. Созданные пользователем бланки документов для документирования результатов проведения экзамена сохраняются в системе и могут быть использованы при последующей работе.

Основное функциональное назначение модуля " Мастер" создание собственных учебных курсов.

3.2 Экономический эффект

Оценка экономической эффективности ИТ-проекта является обязательной составляющей его технико-экономического обоснования.

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников, Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать ожидаемых результатов.

Когда говорят о необходимости проведения аттестации тех или иных категорий персонала, то исходят из того, что организация извлечет из этого совершенно конкретные выгоды. В первую очередь можно говорить о следующих трех группах эффектов, с которыми связано для организации успешное проведение аттестации.

Экономический эффект:

1.  снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

2.  сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;

3.  своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала;

4.  повышение ценности человеческих ресурсов организации;

5.  повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала:

1.  точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала;

2.  формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

3.  повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

4.  повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию.

Социально-психологический эффект:

1.  повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;

2.  повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации);

3.  улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Потенциальные выгоды от аттестации может получить не только организация, но и работники. Эти потенциальные выгоды для работников могут состоять в следующем:

1.  признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации;

2.  работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;

3.  работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией;

4.  аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

5.  аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации и ее целям.

При проведении аттестации руководство организации должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения аттестации аттестационная комиссия с участием службы управления персоналом готовит отчет, в котором даются предложения, направленные на повышения отдачи от человеческих ресурсов организации. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда, социальная защита и др.). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

1.  формирование кадрового резерва;

2.  потребность в обучении и повышении квалификации;

3.  кадровые перемещения;

4.  изменения заработной платы.

В развитых странах последние годы наметились тенденции, позволяющие уйти от опасности формального подхода и получить максимальные выгоды от усилий, затраченных на всех этапах этой сложной и ответственной работы.

1. Главными целями аттестации стали считаться не продвижение по службе и дифференциация оплаты труда, а управление развитием nepсонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование навыков.

2. Вместо традиционной схемы, когда аттестацию проводил непосредственный начальник, широкое применение получили самоаттестации, а также использование в качестве аттестующих нескольких вышестоящих менеджеров, коллег и даже подчиненных. При этом рекомендовано советоваться с аттестуемыми о принципах отбора экспертов (аттестующих).

3. Ведущая роль в процедурах аттестации предоставляется линейным менеджерам; службы управления персоналом играют роль активных помощников. Это приводит к более эффективному учету потребностей работников.

Проведение аттестации требует весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы.

В целом, можно выделить три основные группы методов, позволяющих определить эффект от внедрения: финансовые (они же количественные), качественные и вероятностные. У каждого метода, финансового или не финансового, есть свои минусы. Следует учитывать, что автоматизация – «тонкий» процесс, и далеко не в каждом бизнес-процессе, как в нашем примере, можно оценить финансовую составляющую эффекта от нее. Именно поэтому, чтобы проиллюстрировать конечный эффект от внедрения ИТ-систем, мы вынуждены использовать методы нефинансового анализа, в частности статистический метод.

Рассматривая методы оценки экономического эффекта от ИТ-проекта остановимся на статистическом методе. Количество внедрений различных ИТ-технологий за рубежом, а также то, что ведется довольно внятная и четкая статистика, позволяет сделать некоторые качественные выводы. В таблице 3.1 приведены не все, но наиболее часто встречающиеся и актуальные показатели. (К сожалению, в России сейчас такой статистики нет. Некоторые компании пытаются собирать свою статистику, чтобы наработать объем данных, достаточный для создания похожей таблицы. Однако, к сожалению, пока таких таблиц в российских компаниях нет.) Надо сказать, что отнюдь не все топ-менеджеры компаний воспринимают обоснования будущего эффекта от ИТ-проектов, базирующиеся на этих данных.

В соответствии со структурой МЧС, в министерстве 11 департаментов по основным направлениям деятельности и 10 управлений.

Предельная численность работников центрального аппарата министерства установлена в количестве 825 единиц (без персонала по охране и обслуживанию зданий), в том числе 140 лиц начальствующего состава Государственной противопожарной службы и 250 военнослужащих войск гражданской обороны.

Фонд оплаты труда работников центрального аппарата МЧС (в расчете на квартал, исходя из предельной численности) установлен в размере 43 366,4 тыс. рублей.

В настоящий момент курсы повышения квалификации и аттестация персонала в бюджете МЧС занимают в среднем 0,01% или 10 000 000 рублей в год.

При внедрении программы компьютерной обучающе-контролирующей системы, исходя из средних оценок по внедрению ИТ-систем по аттестации персонала экономия в центральном аппарате МЧС составит ориентировочно 3902,98 тыс. рублей в квартал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий полу

Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, например:

1.  государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110);

2.  сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г. N 20);

3.  средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от 4 июня 2004 г. N 169);

4.  работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. N 74);

5.  другие категории работников.

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.

В Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:

1.  круг работников, подлежащих аттестации;

2.  периодичность проведения аттестации;

3.  порядок формирования аттестационной комиссии;

4.  порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;

5.  виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

Подготовка, осуществляемая службой управления персоналом организации. Включает разработку принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, списки аттестационной комиссии, план проведения и др.), подготовку материалов аттестации - бланки, формы и т.д.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала представляется служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего. Как привило, при ее проведении присутствует руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании выслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает следующее заключение.