Сила: производители аналогичной продукции (внутриотраслевая конкуренция)

1 сила: производители аналогичной продукции (внутриотраслевая конкуренция)

Продукция, выпускаемая предприятием ООО «Полнис» на текущий момент является мировым лидером в области качества. Техника, не имеющая аналогов, пользуется своим успехом уже не первый год, а отсутствие прямых конкурентов дает бизнесу еще большие преимущества.

Отрасль производства медицинской техники на данный момент находится на стадии роста. Развитие различного рода заболеваний, как в количественном, так и в качественном отношении требует постоянного развития, совершенствования и внедрения новой техники, позволяющей снизить опасность возникновения заболеваний или предотвращать их как можно быстрее и качественнее. Поэтому сегодня множество ученых трудятся над их разработками, а предприятия стараются наладить серийный выпуск.

Темп развития рынка достаточно высок. Благодаря национальной программе «Здоровье» усиливается поток информации о существующей в России технике. Значительно увеличивается количество потребителей как внутри страны, так и за ее пределами.

Таблица 25

Возможности и угрозы предприятия

Возможности	Угрозы
1. Завоевание всех потенциальных потребителей	1. Существование возможности возникновения конкурентов

2 сила: конкурентная сила покупателей продукции:

Как было уже сказано ранее, целевым сегментом компании являются государственные лечебные учреждения и частные клиники. До недавнего времени в России основными потребителями оставались достаточно дорогие известные клиники. При этом, покупка такого рода аппаратуры сопровождается уже давно имеющейся информацией о рентгеновской технике, которая на самом деле оказывается не только малоэффективной и вредной для здоровья (облучающей организм), но и более дорогой.

Национальная программа «Здоровье» оказала значительное влияние на внедрение столь качественной техники отечественного производства во многие государственные больничные учреждения. Продукция ООО «Полнис» стала достойной альтернативой импортной техники, более качественной, надежной и безопасной.

Таблица 26

Динамика продаж

	2004	2005	2006
Объем продаж, шт.	11	15	32
Цена, 1 ед., тыс. руб.	270	290	290

Достаточно велика заинтересованность зарубежных клиник в данной технике. Недавний выход на мировой рынок оправдал все ожидания. Осуществляются довольно выгодные договора о поставках, как со странами западной Европы, так и южно-азиатскими странами.

Таблица 27

Возможности и угрозы предприятия

Возможности	Угрозы
1. Рост числа потребителей внутри страны вследствие реализации нац. программы «Здоровье»	1. Угроза возврата дефектной продукции
2. Увеличение импорта за рубеж.	2. Переключение на товар-заменитель

3 сила: сила влияния поставщика:

На рынке в радиусе с удаленностью 700 км действуют 17 поставщиков комплектующих изделий и материалов. Выбор поставщиков проводится на основе их способности поставлять продукцию в соответствии с требованиями ООО ПКФ «Полнис» по следующим критериям:

-  качество продукции, подтвержденное предыдущим опытом применения, результатами входного контроля и использования в производстве, надежности в эксплуатации;

-  цена в сравнении с альтернативными поставщиками, средним уровнем цен на рынке, соответствия качества цене;

-  сроки поставки - точное соблюдение сроков, установленных в договорах, возможность поставить в сжатые сроки, если это требуется ООО «Полнис», возможности поставки по согласованному графику, вплоть до дней и часов;

-  условия оплаты - предоплата, частичная предоплата, по факту поставки или на других условиях;

-  удаленность поставщика и связанные с этим сроки и стоимость доставки;

-  условия отгрузки: размер партии, возможность поставки единиц КиМ.

-  надежность поставщика - срок его деятельности на рынке, репутация, известность в бизнесе, отзывы в СМИ и от других фирм.

Уровень переключения поставщиков достаточно высокий. Снижение качества КиМ, срыв сроков поставки постоянно приводит к их смене.

Таблица 29

Возможности и угрозы

Возможности	Угрозы
1.Возможность достаточно быстрого переключения поставщиков	1. Низкое качество отдельных партий КиМ

4 сила: сила потенциальных производителей аналогичной продукции

На сегодняшний день аналогов производимой техники не существует. На рынке действует только одна рассматриваемая организация, не имеющая ни прямых, ни потенциальных конкурентов.

Таблица 30

Возможности и угрозы

Возможности	Угрозы
1. Отсутствие в реальном времени производителей аналогичной продукции.	1. Возможность возникновения конкурента

5 сила: сила производителей товаров-заменителей

Сегодня существует ряд товаров заменителей «PPL», которыми пользуются многие медицинские учреждения России. Большинство клиник приобретают более дорогую технику на основе рентгеновской компьютерной томографии. Причиной этого является или недостаток информации или недоверие столь дешевой технике, тем более отечественного производства, когда средства еще позволяют. Реализация программы «Здоровье» дало шанс многим здравоохранительным учреждениям получить высококачественную безопасную технику нового поколения.

Такие экономически-развитые страны как Норвегия, Финляндия, Австралия и ряд азиатских стран, признав данную технику как наиболее эффективную, стали крупными партнерами, подписав долгосрочные соглашения о сотрудничестве. Наблюдается тенденция все большей интеграции в страны Восточной Европы, распространения информации путем проведения выставок, презентаций выпускаемой техники, а так же рекламы, направляемой на целевые сегменты.

Таблица 31

Возможности и угрозы для предприятия

Возможности	Угрозы
1. Совершенствование достигнутых результатов	1. Создание более совершенного товара-заменителя, себестоимость которого не будет превышать «PPL»
2. Всеобъемлющее распространение информации о продукте
3. Переключение покупателей товаров-заменителей на свой продукт

2.4 Анализ внутреннего потенциала предприятия

Для конкретизации информации, полученной в результате PESTE-анализа, проведем его в количественной форме:

Таблица 32

Факторы	Важность для отрасли X	Влияние на организацию Y	Направленность влияния Z	Степень важности S=X*Y*Z
Социальные факторы	3	3	+	9
Технологические и  технические факторы	3	3	+	9
Экономические факторы	2	2	+	4
Политические и правовые факторы	3	3	+	9
ИТОГО	13	14		31
Всего (-)			0
Всего (+)			4

Количественный PEST анализ показал, что практически все факторы макросреды достаточно влияют на развитие фирмы. Сейчас в значительной степени влияние оказывают политические, социальные и технологические факторы. Сейчас, за счет правительственных программ, предприятие имеет возможность значительно увеличить объемы своих продаж, увеличить информированность о производимой аппаратуре на целевом сегменте рынка. Социальный фактор играет важную роль, поскольку, прежде всего само население заинтересовано в безопасности и надежности осмотра, а рост заболеваемости молочной железы у женщин старше 30 лет неизбежно растет. При этом аппаратура на торгах занимает все более выгодные позиции не только в связи с высоким качеством, но и значимой выгодой в цене. Теперь основной работой предприятия стало донесение информации о производимой технике до конечного потребителя путем проведения всевозможных показов, презентаций, конференций, выставок. За рубежом же одной из основных проблем стало получение сертификатов соответствия предлагаемой продукции. Этим по большей мере и занимается высшее руководство вместе с управляющим персоналом.

Для выявления сильных и слабых сторон внутренней среды предприятия проведем SNW – анализ внутренней среды.

Таблица 33

SNW – анализ внутренней среды

Области компетентности фирмы	Сильная позиция	Нейтральная позиция	Слабая позиция
Менеджмент
1. Уровень управленческой подготовки	+
2. Опыт руководителей	+
3. Распределение ответственности и полномочий между руководителями			+
4. Имидж предприятия		+
Маркетинг
1. рыночная доля
2. Развитие новых продуктов	+
3.Организация сбыта		+
4. Эффективность продвижения		+
5.Уровень сервиса	+
6. Связь с потребителем	+
Финансы
1. Рентабельность		+
2.Финансовая стабильность		+
3. Возможность привлечения инвестиций	+
Производство
1. Стоимость и доступность сырья		+
2. Контроль процесса производства	+
3. Контроль качества	+
4. Возможность смены поствщиков	+
НИОКР
1. Уровень НИОКР и инноваций	+
2. Возможности совершенствования продуктов	+
Персонал
1. Уровень образования работников	+
2.Наличие системы развития кадров			+
3. Текучесть кадров		+
4. Опыт	+

Для проведения количественного SWOT-анализа отберем по пять наиболее влияющих факторов из внешней и внутренней сред.

Таблица 34

Количественный SWOT - анализ&

Факторы внешней и внутренней сред предприятия	Удельный вес фактора А	Оценка В	Итоговая оценка С = А*В
1	2	3	4
Сильные стороны 1. Высочайшее качество техники, не имеющее аналогов в мире 2.Высокая квалификация управленческого персонала 3.Высокая мотивация кадров (моральная и материальная 4.Низкая текучесть кадров 5.Постоянная ориентация на потребителя.	0,4 0,2 0,1 0,15 0,15	5 4 4 5 4	2 0,8 0,4 0,75 0,6
Итого	1	22	4,55
Слабые стороны 1.Высокая себестоимость единицы продукции 2.Отсутствие специализированного участка по производству продукции 3.Отсутствие дилерских центров. 4.Отсутствие системы обучения на предприятии 5.Нестабильность поставщиков.	0,4 0,1 0,1 0,1 0,3	4 3 3 4 3	1,6 0,3 0,3 0,4 0,9
Итого	1	17	3,5
Возможности 1. Дальнейшая интеграция на мировой рынок. 2. Расширение номенклатуры диагностических медицинских приборов. 3.Рост объемов продаж в результате реализации национальной программы «Здоровье» 4. Возможность достаточно быстрого переключения поставщиков. 5. Распространение информации о приборе на целевом рынке	0,3 0,12 0,3 0,2 0,08	5 4 5 4 4	1,5 0,48 1,5 0,8 0,32
Итого	1	22	4,6
Угрозы 1. Возможность появления прямого конкурента 2. Создание товара-заменителя с улучшенными характеристиками и себестоимостью ниже «PPL» 3. Низкое качество отдельных партий КиМ 4. Снижение уровня заболеваемости раком молочной железы. 5. Возврат дефектной продукции	0,4 0,1 0,1 0,1 0,3	4 4 3 3 4	1,6 0,4 0,3 0,3 1,2
Итого	1	18	3,8

По результатам количественного SWOT - анализа предприятие ООО «Полнис» выбрало следующее направление своего развития: рост, ежегодное повышение целей от достигнутого путем улучшения характеристик серийной продукции, расширения номенклатуры диагностических медицинских приборов и выхода на зарубежные рынки.

Для реализации данной стратегии будет прежде всего необходимо как можно боле эффективно представить производимый прибор для конечных покупателей, дать максимально полную информацию о всех его достоинствах. Задача менеджеров будет стоять в проведении и участии в выставках, на которых нужно будет грамотным образом изложить все его функциональные возможности, выдать все конкурентные преимущества. А поскольку прибор довольно сложный в исполнении, сфера применения его довольно своеобразна, а участие в выставках и конференциях требует определенных навыков, не только общения, диалога, но и знания мед. Техники, специфических особенностей аппаратуры конкурирующих фирм, компании нужно по мере необходимости проводить обучение сотрудников. Для менеджеров, представляющих фирму - это обучение новым методам воздействия на публику, разработки эффективных презентаций, рекламе, а так же им будет необходимо аппелировать сведениями о медикаментозных свойствах выпускаемого продукта. Поэтому будут необходимы знания о заболевании, а так же технических характеристиках прибора.

3. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

3.1 Разработка системы обучения

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят, в других — выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.

Проанализируем имеющуюся ситуацию на предприятии ООО «Полнис». На предприятии действует следующее штатное расписание:

Таблица 35

Должность	Число работающих на должности	Ставка	Оклад, руб.
Директор	1	1	35000
Менеджер	3	1	15000
Главный бухгалтер	1	1	27600
Web-мастер	1	0,3	3500
Уборщица	1	0,3	770
Программист-электронщик	1	0,5	7000
Врач-консультант	1	0,5	14000

Помимо постоянных работников, предприятие нанимает работников по договору подряда. На таких условиях работают: переводчик, разработчик программного модуля электроимпедансных технологий, консультант по импедансным технологиям, консультант по совершенствованию системы менеджмента качества, человек, занятый реконструкцией и обновлением сайта.

Таким образом, предприятие, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом - медицинским образованием, что позволяет легче подходить к работе с прибором. Поэтому, ввиду особой специфичности прибора, его сложности, менеджеры должны обладать практически всеми доступными знаниями о приборе: знать его технологию изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие и материалы, его функциональные возможности, они должны знать, как работает этот прибор, каким образом воздействует на человеческий организм, а так же чем отличается от приборов «заменителей». Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки, иметь представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики.

Итак, мы обосновали необходимость обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:

1)  Формирование новых знаний и освоения новых методов в области реализации и продвижения товара, приобретение практических навыков их использования.

2)  Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.

3)  Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран – потенциальных партнеров.

Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая новые знания, менеджеры могут делиться ими с коллегами, таким образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков продаж становятся тренинги. Их так же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз – вместе.

Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе можно предложить проводить закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных структурировать новые знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские аспекты. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде.

Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение – посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д.

Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим бюджет его исполнения.

Таблица 36

Работники	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
1	Семинар			Тренинг
2		Семинар
3			Семинар
	2300	2000	3000	8000

Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить по мере необходимости.

  3.2 Оценка эффективности обучения

Оценка результатов обучения и “шлифовка” - это переломный момент всего учебного цикла.

Цель учебного курса – добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании.

Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).

Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях?” “Что - меньше всего?” “Какова ваша общая оценка данного курса?”

Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).

Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично оценить с помощью анкеты. После обучения сотрудников по каждому из семинаров, были заполнены нижепредложенные анкеты.

АНКЕТА (1)

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса программе	8
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	9
6. Практическая ценность материала, применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?	8
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?	9
10. Удовлетворенность полученными материалами	9
Сумма балов, (Хсо)	89
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	8,9

Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:

Кс=Хсо / 10=89/10=8,9

АНКЕТА (2)

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса поставленным целям	10
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса программе	10
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	9
6. Практическая ценность материала, применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?	9
10. Удовлетворенность полученными материалами	10
Сумма балов, (Хсо)	95
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9,5

АНКЕТА (3)

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса программе	10
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	8
6. Практическая ценность материала, применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?	7
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?	8
10. Удовлетворенность полученными материалами	9
Сумма балов, (Хсо)	90
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9

Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения.

Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.

Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала.

Оценим эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на основе следующих показателей:

Показатель	Показатели до обучения	Показатели после обучения
Объем продаж	23	46
Число подписанных контрактов	7	10
Число новых партнеров	1	3
Доход от продаж	6589	11560

Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

В данной курсовой работе мы решили стоящие перед нами задачи – обосновали необходимость создания системы обучения на предприятии ООО «Полнис», выявили возможности и угрозы со стороны внутренних и внешних факторов предприятия, разработали план проведения обучения и определили методы расчета его эффективности.

ЛИТЕРАТУРА

1.  Горленко, О.А. Управление персоналом: учебное пособие/ О.А. Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. – Брянск: БГТУ, 2006. – 244 с.

2.  Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

3.  Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 г., 115 стр.

4.  Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.

5.  Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

6.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.

7.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995 г. 205стр.

8.  Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.

9.  Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 1996г. 224стр.

10.  Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело,1998.

11.  http://www.annews.ru

12.  http://www.cfin.ru

13.  http:// www.izvestia.ru

14.  http:// www.impedance.ru

15.  http:// yaroslavl.hh.ru

& Удельный вес – от «0» до «1»; Оценка – от «1» до «5», где «5» - самая высокая.