Роль и место рекрутеров в процессе поиска работы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Отдел мониторинга, практической подготовки и трудоустройства

РЕФЕРАТ

Тема: «Роль и место рекрутеров в процессе поиска работы»

Выполнил:

Группа:

Проверил:

Тольятти

2008

Содержание

Введение

1. Понятие рекрутинга

2. Роль рекрутеров в процессе поиска работы

3. Методы эффективного взаимодействия с рекрутерами в процессе поиска работы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Современное развитие кадрового менеджмента показало, что даже отличного образования и учебы в известном вузе недостаточно, чтобы грамотно искать работу. Тем, кто хочет найти новую работу или трудоустроиться во время учебы или по окончании вуза, к сожалению, сегодня все еще негде получить грамотную информацию о том, как устраиваться на работу: как искать новую фирму, как готовить резюме и сопроводительные письма, как проходить собеседование. Помочь в этом соискателям могут рекрутинговые агентства. Но они не всегда пользуются хорошей репутацией у соискателей. Иногда совершенно заслуженно, но нередко — по причине того, что кандидаты плохо себе представляют, как функционируют агентства по подбору кадров.

Целью данной работы является определение роли рекрутеров для соискателей в процессе поиска работы. Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть понятие и сущность рекрутинга, его виды и цели;

2) определить значение рекрутинга для соискатели в процессе поиска работы (в том числе определить, какие он помогает решать задачи);

3) сформулировать методы и правила успешного взаимодействия с рекрутерами в процессе поиска работы.

Объектом нашей работы является рекрутинг, а предметом роль рекрутинга в процессе поиска работы соискателем.

В работе были использованы данные со специализированных сайтов по поиску работы (www.rabota.ru, www.rosrabota.ru, www.superjob.ru и т.д.), а также тематических порталов по кадровому менеджменту (www.itpg.com.ua, www.forsage.ru, www.hr.ru) и материалы кадровых агентств.

1. Понятие рекрутинга

Несмотря на активное развитие рыночных отношений и стремительную адаптацию западных механизмов ведения бизнеса, рекрутинг по-прежнему остается новым явлением и для России, и для стран ближнего зарубежья.

Рекрутинг (в переводе с английского «recruiter» - агент по найму кадров) представляет собой в общих чертах деятельность по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии. По сути рекрутинг является одним из направлений управления персоналом. В данной сфере ведут свою деятельность специалисты, называемые рекрутерами, хэдхантерами, менеджерами по подбору персонала, менеджерам кадровых агентств.

Существует несколько типов рекрутеров. Но, несмотря на различия в целях и методах деятельности, механизм и психология рекрутинга во всех случаях схожи. Выделяют следующие типы рекрутеров:

1) корпоративные рекрутеры,

2) временные сторонние рекрутеры,

3) постоянные сторонние ректутеры.

Корпоративные рекрутеры принимаются в штат компании. В их должностные обязанности входит поиск, оценка и отбор новых сотрудников в связи с потребностями компании. За границей такая практика существует уже давно, сейчас она активно распространяется и в России. Большие производственные предприятия, торговые компании и IT-компании начали брать в свой штат корпоративных рекрутеров для закрытия сложных вакансий, не прибегая к помощи рекрутинговых агентств. Недостатком данного метода использования рекрутинга в управлении персоналом является необходимости нести постоянные затраты на содержание рекрутера, даже в тех случаях, когда его услуги не нужны организации. Именно поэтому большое распространение получили два последних вида рекрутеров.

В этом случае компания заключает соглашение с отдельными рекрутерами, так называемой «третьей стороной». Они могут работать самостоятельно либо же быть сотрудниками рекрутинговой или консалтинговой компании.

В зависимости от способа оплаты выделяют в группе «третьей стороны»: постоянных рекрутеров и временных рекрутеров. Услуги всех рекрутеров «третьей стороны» оплачиваются нанимающей их компанией - работодателем, но «постоянные» рекрутеры обычно имеют «эксклюзив» с компанией. Они получают часть оплаты авансом и основную часть, когда поиск завершен, и обычно используются для поиска кандидатов на ТОП-позиции.

«Временные» рекрутеры обычно не имеют «эксклюзивных» отношений с компанией. Они получают плату за свои услуги, только если компания принимает на работу кандидата, найденного благодаря их усилиям. Помимо этого профессиональные рекрутеры (кадровые и консалтинговые агентства) дают гарантию на бесплатную замену кандидата, который не справился с работой или уволился сам. В зависимости от уровня позиции она составляет от трех месяцев до года, и периодически сотрудники агентства интересуются судьбой трудоустроенного специалиста в компании. В свою очередь, он может в любое время сам позвонить в агентство, рассказать о возникших сложностях или проблемах на новой работе. Таким образом, достигается налаживание эффективного и долгосрочного взаимодействия между рекрутерами и работодателями.

В России немало агентств, предлагающих свои услуги соискателям за определенную плату и обслуживающих работодателей бесплатно. В данном случае стоит отметить некий непрофессионализм подобных сервисов, так как они взимают плату за консультации и помощь в составлении резюме, которые в профессиональных консалтинговых агентствах предоставляются бесплатно. В отношениях с подобными организациями стоит быть осторожным.

Помимо этого выделяют специализированных рекрутеров – кадровые и консалтинговые агентства, которые занимаются подбором кандидатов на вакансии в определенной сфере деятельности. Для одних приоритетны IT-вакансии, другие закрывают вакансии в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, третьи — в нефтяной отрасли и т. д. Но большинство агентств работают практически с любыми позициями во многих отраслях рынка.

Как правило, кадровые агентства работают с проверенными клиентами. Некоторые компании-работодатели подбирают персонал исключительно с помощью агентств, и на их корпоративных сайтах вакансий не найти.

Целью рекрутера является закрытие вакансии. При этом соискателям стоит помнить, что рекрутер работает в первую очередь на интересы работодателя, которые оплачивает его услуги. Но также не стоит забывать, что репутация рекрутера напрямую зависит от того, насколько подобранный кандидат подходит требованиям имеющейся вакансии и работодателя. Поэтому важно грамотно строить взаимоотношения с рекрутерами, особенно в сфере интересов соискателя.

Во многом результат закрытия вакансий, удовлетворения интересов соискателя и работодателя зависит от профессионализма рекрутера. К основным чертам профессионального рекрутера (будь то самостоятельный специалист или кадровая служба) относят следующее:

1) обратная связь;

Нередко возникают ситуации, когда соискатели, отправив свое резюме в кадровое агентство или пройдя собеседование, не получают никакого ответа от рекрутера. С одной стороны это объяснимо тем, что рекрутер вовсе не должен реагировать на все поступающие сигналы, тем более если кандидат не соответствует заявленным требованиям. Но с другой стороны опытный рекрутер всегда получит обратную связь от работодателя по поводу организованного им интервью. Он не станет продолжать высылать резюме кандидатов в компанию клиента, прежде чем не узнает, по каким причинам предыдущий кандидат не удовлетворяет ее требования. Без такой критики рекрутер не знает, в чем была его ошибка. Эта обратная связь нужна для совершенствования работы рекрутера и эффективного поиска правильных кандидатов. К тому же опытный рекрутер обязательно свяжется с соискателем и донесет до него ответ работодателя. Это не является прямой обязанностью рекрутера, но это говорит о знании им норм бизнес этики.

2) информирование сосикателей;

Бесспорным признаком непрофессионализма в рекрутинге является предоставление заказчику резюме кандидатов, которые не были информированы про вакансию и не дали своего предварительного согласия участвовать в конкурсе.

3) активный поиск кандидатов;

Признак любителя – это когда рекрутер не делает ничего – только собирает резюме, без определенной цели. К сожалению, из-за таких действий некоторых рекрутеров страдает репутация рекрутинга в целом. Возникают проблемные ситуации с заказчиками - они не понимают, за что платят деньги.

4) учет запросов работодателей и интересов соискателей;

Профессиональный рекрутер всегда хочет быть уверен, что он не только хорошо выполнил работу для клиента, но и удовлетворил интересы кандидата. Очень часто хорошие отзывы бывших кандидатов привлекают новых заказчиков.

5) знание отрасли, в которой рекрутер ведет свою деятельность;

Профессиональный рекрутер знает про сферу бизнеса, которую он обслуживает, больше, чем просто ее название. Например, настоящий технический рекрутер может поддерживать разговор с техническим директором или начальником IT-отдела компании об основных тенденциях и путях развития ІТ-сферы. Хороший рекрутер является экспертом в своей области. Эти знания приходят вместе с деловым и профессиональным опытом. Часто компании принимают на работу молодых, неопытных сотрудников в отдел рекрутинга. Эти сотрудники не имеют бизнес-навыков и не понимают той работы, для которой они ищут исполнителей. Нужно самому быть талантливым бизнесменом, чтобы заниматься поиском и подбором талантливых людей для бизнеса.

6) наличие знаний и навыков продаж;

В современном рекрутинге получило больше распространие мнение о том, что рекрутер должен быть хорошим продавцом. В принципе, рекрутинг во многом является деятельностью, лежащей в сфере продаж и маркетинга. Конечно, в больших рекрутинговых или консалтинговых компания существует позиция клиент-менеджера, который ведет все отношения с работодателями, а также совершает продажу рекрутинговых услуг. Но это не снимает вышеизложенных требований с рядовых рекрутеров. Да, они не продают рекрутинговые услуги, но они работают с соискателями, и тут также происходит процесс продажи – продажа соискателю вакансии и компании, которая ее заказала.

7) наличие знаний о методах отбора персонала;

Ключевым моментом также является то, что рекрутер должен обладать отменными знаниями методов отбора. Линейные менеджеры часто не владеют методами оценки кандидата, поэтому профессиональный рекрутер может стать последней защитой от ошибки при принятии нового человека на работу. Хороший специалист по отбору сэкономит время, капитал и физическую энергию, не допустив ошибок при приеме на работу в организацию.

В качестве дополнительных черт профессионального рекрутера можно рассматривать следующее:

1) корректность – он думает о Вашей безопасности и комфорте в общении;

2) логичность изложения мыслей;

3) умение ценить время соискателей - он не будет отнимать время понапрасну.

Это всего лишь часть признаков профессионала - рекрутера. Профессия это довольно новая для нашей страны, естественно, что она будет развиваться, требования будут изменяться со временем, в чем-то ужесточаться, в чем-то качественно преобразовываться.

Мы рассмотрели понятие рекрутинга, цели и виды рекрутеров, а также признаки настоящих профессионалов в данной области. Безусловно, они играют важную роль при закрытии имеющихся вакансий для работодателя. Но какую роль они играют для соискателей в процессе поиска работы?