Навигация
8. Определение
Индивидуальность можно определить как совокупность различных качеств личности, проявляемых в ее поведении. Если подходить буквально, то в это определение включаются также уровень развития интеллекта и физические данные, но термин «индивидуальность» обычно подразумевает все эмоциональные факторы, мотивацию, интересы и социальные качества. Обратите внимание на некорректность использования термина «индивидуальность» для обозначения обаяния, шарма или доминирования; индивидуальность есть у каждого человека, так же, как каждый человек имеет вес, рост и интеллект.
9. Суждения об индивидуальности
Обычно мы оцениваем индивидуальность известного нам человека на основе воспоминаний о его поведении в различных обстоятельствах и, как правило, описываем его характерные черты, например, судим по его общительности, предприимчивости, терпимости и т.д. По мере того как индивидуум взрослеет, его индивидуальность становится более устойчивой, последовательной в том смысле, что его поведение делается более предсказуемым.
Однако весьма опасно описывать индивидуальность, пользуясь характерными чертами, поскольку их проявление во многом определяется спецификой ситуации и временем, так же, как и личностными характеристиками индивидуума. Человек может доминировать в общении со своими подчиненными и при этом проявлять покорность и смирение при общении со своим начальством. Склонность к сотрудничеству и честность, так же, как другие черты характера, в огромной степени определяются обстоятельствами и временем.
10. Тесты на самооценку личностных качеств
Большинство подобных тестов представляют собой письменный перечень вопросов на самооценку, которые направлены на выяснение мнения тестируемого субъекта о своем поведении в различных гипотетических ситуациях и его мнения о других людях. Несмотря на то, что тесты на самооценку используются как один из инструментов отбора персонала лишь небольшим числом консультантов и крупных компаний, в Великобритании бытует общее мнение, что тесты на выявление самооценки по ряду причин едва ли представляют ценность и полезность для отбора персонала в промышленности.
(а) Самооценка по своей природе является ненадежным источником информации, ведь люди, отвечая на предлагаемые вопросы, имеют сильнейшую заинтересованность представить себя в наиболее выгодном свете. Поэтому будущий работодатель никогда не может быть уверен, какие ответы претендента соответствуют истине, а какие спровоцированы желанием быть принятым на работу.
(б) Даже если претендент старается искренне ответить на вопросы, может возникнуть искаженное представление о нем, поскольку самовосприятие человека и его мнение о себе могут не соответствовать объективным характеристикам его индивидуальности.
(в) Опыт показывает, что тесты, касающиеся личностных характеристик человека, не являются надежным основанием для прогнозов об успешности работы претендента. Кроме того, получаемые результаты непоследовательны — если те же претенденты повторно пройдут тест, результаты могут значительно отличаться от предыдущих.
11. Прочие тесты на оценку личностных характеристик
Эта группа тестов направлена на выявление таких черт характера, как интроверсия/экстраверсия, личная самооценка, способность противостоять стрессам, ожидаемые модели поведения (стиль руководства, потенциал для лидерства и т.д.). Индивидуальность включает в себя очень широкий спектр свойств личности — эмоции, мотивации, потребности, интересы, взгляды, общительность. Причем большинство этих характеристик являются продуктом влияния внешней среды и/или культурных традиций. Тесты на индивидуальность стремятся раскрыть, действительно ли кандидат на вакансию желает выполнять определенные обязанности или он просто обладает способностями и возможностями делать это. Естественно, интерпретация результатов тестов является высоко субъективной. С этим связаны следующие характерные проблемы.
(а) Претендент на вакантную должность, зная, что предстоит оценка его личностных качеств, приложит все усилия, чтобы произвести максимально благоприятное впечатление.
(б) Личные взгляды и поведение человека могут кардинально измениться по прошествии времени или под влиянием обстоятельств.
(в) Оценка личностных характеристик осуществляется на основе наблюдаемого поведения и мнения кандидата, выраженного в данный конкретный момент. Это поведение может быть нетипичным для данного человека; таким образом игнорируется обычный тип поведения.
(г) Вследствие субъективности интерпретации результатов тестирования разные эксперты могут по-разному описать личностные характеристики одного и того же кандидата.
Методики тестирования индивидуальности включают: (а) проективные тесты, в процессе которых тестируемый предположительно раскрывает свою личность, описывая, что для него означают конкретные формы или предметы (например, форма чернильного пятна и т.д.); (б) оценку вклада претендента на вакансию в дискуссию, проводимую в группе без лидера; (в) сеансы самоанализа, во время которых тестируемый дает собственную интерпретацию своего поведения и мотивации. Все эти тесты грешат тем, что субъект может демонстрировать неправильное поведение, зная, что за ним наблюдают, а кроме того, все эти тесты основываются на субъективных оценках и интуитивной интерпретации результатов тестов и поведения тестируемых.
Похожие работы
... Выводы и предложения Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Целью данной работы являлся анализ совершенствования кадрового менеджмента на примере дачного отеля «Истра Холидей». В результате проведенного исследования были предложены следующие мероприятия: - адаптация персонала; - обучение и наставничество. Они были ...
... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...
... в менеджменте — уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации. 5 Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам ...
... . Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческий персонал на этой стадии – выбор между ...
0 комментариев