Навигация
18. Методы оценки валидности
Все тесты, используемые для оценки индивидуальных различий, следует оценивать на валидность, т.е. с помощью исследований устанавливать, действительно ли тест оценивает именно то, что призван оценивать, или прогнозирует то, что должен прогнозировать. В процессе
Факторы влияния на поведение работника подобного исследования его можно стандартизировать т.е. установить границу его успешного прохождения кандидатом, чтобы при получении результатов ниже этой границы кандидат мог быть отвергнут.
Существует четыре типа валидности, причем два последних наиболее важны при отборе персонала.
(а) Содержательная валидность — проверка заданий теста для определения того, насколько он соответствует оцениваемому качеству.
(б) Конструктивная валидность — результаты тестирования сопоставляются с результатами, показанными той же самой группой кандидатов при прохождении другого теста, валидность которого уже установлена.
(в) Прогностическая валидность — тест предлагается группе кандидатов. Все они в дальнейшем принимаются на должности, и качество их последующей работы сопоставляется с результатами тестирования. Если полученные результаты соответствуют реальному уровню работы новичков, тест считается валидным и может быть стандартизирован, т.е. может быть установлена граница для отсева неподходящих кандидатов и выявления тех, кто может соответствовать предлагаемой работе. У этого метода есть возможные недостатки:
• кажущаяся сложность объективной оценки эффективности выполнения работы;
• продолжительный процесс установления валидности; получение адекватной оценки эффективности работы для установления состоятельности теста может быть возможным только по прошествии длительного периода времени или после накопления большого количества результатов;
• практическая невозможность привлечь всех кандидатов к процессу оценки, а между тем если результат тестирования сопоставлен с реальным качеством работы лишь выбранной группы работников, тест не может считаться полностью валидным.
(г) Эмпирическая валидность — тестирование работников, уже занимающих должности, на которые проводится дополнительный набор персонала. Если тест валиден, то чем выше реальный уровень эффективности работы сотрудника, тем более высокие показатели тестирования он продемонстрирует. Это быстрый метод оценки теста, но он имеет следующие недостатки:
• затруднена стандартизация теста;
• тест оценивается на валидность относительно нетипичной с точки зрения представительности группы, т.е. среди работников, а не среди кандидатов на место;
• работники при прохождении теста могут вести себя не так, как обычно: с подозрением отнестись к тестированию и намеренно продемонстрировать результаты ниже своих реальных способностей или, наоборот, постараться превзойти самих себя и показать необычно высокий уровень работы.
Наиболее распространенным методом оценки валидности теста является комбинирование двух последних методов. Сначала тест апробируется на уже существующих работниках, но только после того, как их убедили, что не в их интересах искажать свои реальные возможности. Прежде всего, может быть установлена начальная валидность теста и приблизительно установлены стандарты. Затем тест опробуется на кандидатах на вакансии, которых затем принимают на работу, и их последующие успехи сопоставляются с результатами ранее пройденного теста. Таким образом можно подтвердить валидность теста и уточнить стандарты. В любом случае осуществление регулярного пересмотра результатов тестирования и навыков работников полезно, поскольку многие виды работ постепенно меняют характер, что снижает валидность теста.
19. Различия по признаку пола
Различие мужчин и женщин определяется их хромосомным набором. У человека имеется 46 хромосом, по 23 от каждого из родителей. Хромосомы парны; 22 пары определяют общие черты развития индивидуума (телосложение, цвет волос и глаз и т.д.) независимо от пола; 23-я пара (состоящая из двух гоносом) определяет пол человека. У женщины в хромосомном наборе присутствует базовая гоносома X. Мужчина передает Х или Y гоносому. В момент зачатия комбинация XX определяет женский пол ребенка, комбинация XY — мужской. Таким образом, ребенок не может прийти в этот мир без гоносомы X, но наличие у него гоносомы Y необязательно. Соответственно в хромосомном наборе не может быть сочетания YY, возможно лишь сочетание XY. Мужской набор хромосом неизбежно содержит женские хромосомы, но не наоборот, поскольку базовым является женский пол.
Насколько различаются мужчины и женщины?
Является ли мужчина в основе своей женщиной с наличием и отсутствием определенных органов и особенностей (что вызвано эволюцией и биологическим разделением труда) или же мужчины и женщины представляют собой изначально разные существа, которые в определенных условиях способны к спариванию. Медицинская наука до сих пор не в состоянии предложить однозначный ответ на этот вопрос; существуют вполне веские аргументы в пользу обеих точек зрения. Однако эта проблема представляет важность для управления человеческими ресурсами, поскольку мнение, что мужчина и женщина различаются по своей глубокой сущности, может привести к подтверждению наличия половых стереотипов (например, к мнению, что мужчины жестче, агрессивнее, более конкурентны и рациональны, а женщины более эмоциональны, интересуются больше людьми, нежели идеями, более зависимы и т.д.), что в свою очередь может привести к дискриминации по половому признаку и отсутствию равных возможностей в сфере занятости.
Основание для того, чтобы считать мужчин и женщин изначально одинаковыми, строится на следующих наблюдениях.
(а) Половые различия — это только один (хотя и весьма немаловажный) элемент генетического строения человека. Генетическая обусловленность таких характеристик, как цвет глаз, черты лица, структура волос и прочих, присуща обоим полам.
(б) У мужчин, так же, как и у женщин, есть грудные железы, которые не приносят никакой рациональной пользы, если исходить из общей родословной мужчин и женщин и того факта, что оба пола произошли от одного двуполого существа.
(в) Было замечено, что у женщин, вынужденных долгое время жить в тесном соседстве в условиях изолированных и самодостаточных групп (например, у женщин, отбывающих длительные сроки наказания) сроки менструального цикла имеют тенденцию сходиться (совпадать), отсюда можно предположить, что сроки менструального цикла могут частично определяться психофизиологическими факторами и по этой причине не могут быть отнесены к числу чисто физических феноменов. В соответствии с этой точкой зрения репродуктивные функции представляют собой не что иное, как эволюционную биологическую приспособленность, позволяющую половине рода человеческого вынашивать детей в то время, как вторая половина занята другими видами деятельности.
А вот аргументы в пользу противоположной точки зрения, утверждающей, что мужчины и женщины происходят не от одного существа.
(а) Мужчины и женщины созданы из разных материалов. Пол индивидуума можно определить практически по каждой части человеческого тела: по фрагменту кожи, осколку кости, срезу волоса, капле слюны, по фрагменту ногтя и т.д.
(б) Существует несколько спорная точка зрения, что мужчины и женщины обладают в корне отличающимися инстинктами, которые проявляются независимо от воспитания, опыта общения и так далее. Примерами могут служить женский инстинкт нянчить и защищать своих детей или присущая мужчинам агрессия.
20. Этнические различия
Все люди принадлежат к единому роду homo sapiens и имеют общие наследственные характеристики. Наследственные признаки сильно различаются. Однако когда наследственность передается в пределах группы, изолированной от других групп географическими или иными барьерами, некоторые черты приобретают высокую концентрацию среди представителей местного населения. Разделение групп, которое имеет место в течение многих тысяч поколений, может привести к формированию различных рас. Таким образом, расовые различия непостоянны, поскольку на протяжении столетий расы подвержены изменениям, происходит перераспределение совокупного набора общего генофонда человека в результате смешанных браков. Индивидуальная вариантность генетического строения в пределах расовых групп также часто перевешивает расовые признаки. Отсюда следует, что расовые различия — это вопрос степени, а не качества.
Замкнутые сообщества приспосабливаются к своей среде проживания, так что аутсайдеры начинают ассоциировать физические характеристики представителей этого сообщества с характерным для них поведением, соответствующим определенной среде проживания (например, эскимос, который привык к условиям арктического холода). Затем такие сообщества начинают восприниматься другими как представители определенной расовой группы. Таким образом, понятно, что оснований для предположения, что представители одной расовой группы могут лучше справляться с работой, чем другие, не существует, поскольку: (а) сама группа произошла из многих других групп; (б) факторы, обусловившие возникновение расовых признаков группы в течение тысяч поколений не имеют ничего общего с современным миром и его реалиями. Отсюда вытекает, что расовая сегрегация и дискриминация определенных этнических групп в отношении занятости не имеет под собой никакого логического обоснования.
Похожие работы
... Выводы и предложения Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Целью данной работы являлся анализ совершенствования кадрового менеджмента на примере дачного отеля «Истра Холидей». В результате проведенного исследования были предложены следующие мероприятия: - адаптация персонала; - обучение и наставничество. Они были ...
... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...
... в менеджменте — уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации. 5 Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам ...
... . Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческий персонал на этой стадии – выбор между ...
0 комментариев