Навигация
Выводы и мероприятия для улучшения работы по профотбору и расстановке кадров на предприятии, их ожидаемая эффективность
21918
знаков
2
таблицы
1
изображение
5 Выводы и мероприятия для улучшения работы по профотбору и расстановке кадров на предприятии, их ожидаемая эффективность
Для совершенствования работы по профотбору рекомендуется следующее распределение функций линейного и функционального менеджеров на предприятии (табл. 2).
Таблица 2
Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
| Функции отбора | Линейный менеджер (ЛМ) | Менеджер по управлению персоналом (МУП) |
| Выбор критериев отбора | Осуществляет выбор критериев | Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы |
| Утверждение критериев отбора | ----- | Утверждает |
| Отборочная беседа | ----- | Проводит |
| Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным | Иногда проводит | Обычно выполняет |
| Беседа по поводу принятия на работу | Совместно | Совместно |
| Проведение тестов | ----- | Проводит |
| Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций | ----- | Заполняет |
| Конечное решение при отборе | Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом | Даёт рекомендации линейному менеджеру |
Основными результатами проведения профориентации являются следующие:
1. Формирование у молодежи профессионально значимых качеств, умений и готовность к их активному проявлению в различных сферах жизни общества, высокой ответственности и дисциплинированности.
2. Повышение уровня информированности молодежи по вопросам профессионального самоопределения, трудоустройству и профадаптации, что способствует: росту деловой активности и самоорганизации молодежи; снижению уровня молодежной безработицы; содействие вторичной и сезонной занятости студентов и школьников.
3. Создание модели взаимодействия с заинтересованными организациями.
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М:. ИНФРА – М, 2001. – 283 с.
2. Иванова Е. М. Профориентационная профессиография. – Мн.: Высшая школа, 2005. – 96 с.
3. Магура М. Поиск и отбор персонала. - М.:Интел-Синтез, 2001. - 272 с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
5. Мерлен В.С. Психология индивидуальности. – М.: Воронеж. Изд-во «Ин-т практической психологии. НПО «МОДЭК» Психология отечества, 1996. – 448 с.
6. Никифорова А.А. Менеджер по персоналу фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. – 1995. - №1. - с. 37.
7. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми.- М.: ИНФРА-М, 2001. - 324 с.
Похожие работы
... -психологическими критериями оптимальности. Рабочее место — это трудовой пост, заданный и ограниченный совокупностью специфических условий. Реальное пространство трудовой деятельности субъекта, определяемое конкретными физическими, организационными, социальными, психологическими, этическими и правовыми факторами, часто характеризуется высокой динамичностью развития. Рабочее пространство включает ...
... пункт - это психофизиологическая характеристика трудовой деятельности, в которой описываются профессионально важные признаки, активизируемые данной деятельностью, затем синтезированные в психограммы. О психологической классификации профессий. Психологическая классификация профессий нужна для теории психологии труда, для важнейшего понимания роли психологических факторов в труде. Она нужна и для ...
... , согласно этой концепции, выступает задача, которая задает мыслительному процессу объективное содержание и направление. Поэтому в процессе Исследования профессионального мышления основное внимание уделяется анализу специфических особенностей профессиональных задач. Второй подход связан с концепцией поэтапного формирования умственных действий П.Я. Гальперина, согласно которой специфические ...
... логике. Если схема часто используется без изменений, она становится автоматизированным навыком мышления или умственной операцией. Оригинальные концепции мышления объединены в следующих направлениях психологических исследований: в эмпирической субъективной психологии, которая является ассоциативной по характеру и интроспективной по методу исследования, в гештальтпсихологии, которая, в отличие от ...
0 комментариев