Анализ организационной культуры и социальной структуры ОАО "Гипросвязь СПб"

2.4 Анализ организационной культуры и социальной структуры ОАО "Гипросвязь СПб"

Результаты оценки свидетельствуют о том, что компания "Гипросвязь СПб" имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

О преобладании в организации тенденции стабильного функционирования свидетельствуют сразу несколько факторов:

1. В организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными её структурными подразделениями. Если возникают конфликтные ситуации между группами, они могут быть своевременно решены конфликтующими сторонами, при этом они не оказывают серьезное влияние на эффективность деятельности взаимодействующих групп и не снижают уровень управляемости процессами их деятельности в ходе выполнения общих производственных задач.

2. Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами, чья деятельность напрямую связана с реализацией основных бизнес-процессов компании, что помогает ей функционировать как единая слаженная система.

3. Исходя из результатов исследования, организационная культура компании основана на поддержании существующих традиций, правил и принципов управления, и отличается гибкостью, что позволяет ей достаточно быстро адаптироваться к изменяющимся условиям развития.

Деятельность компаний направлена на выполнение ежедневных задач, но стратегическое видение дальнейшего развития компании также присутствует.

4. В компании существуют достаточно эффективные и урегулированные отношения между управленческими группами.

5. Организационная культура компании является отражением внутренних процессов ее развития и подтверждает наличие стабильности и управляемости всех аспектов её деятельности.

При неэффективном, неуправляемом взаимодействии внутри компании, а также высокой степени эмоциональной неудовлетворенности персонала возможно увеличение показателя текучести кадров и появление угрозы несвоевременного восполнения необходимых ресурсов как для развития, так и для обеспечения надежной деятельности компании. Однако, положительно сложившаяся ситуация внутри компании не только не позволяет ей целенаправленно развиваться, но и стабильно функционировать, действовать скоординировано как единая система и достигать необходимых результатов.

Заключение

Курсовая работа посвящена изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий – изучение социальной структуры и культуры организации.

В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Это упорядоченные в определенном отношении множества взаимодействующих индивидов и групп индивидов, образующих целостность. Важнейшим компонентом социальных систем является человек.Социальная организация - это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием.

Организационная социализация означает процесс усвоения социокультурных ценностей и норм организации индивидами, что позволяет им быть полноценными членами этой организации.

Центральным элементом любой организации является её социальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между участниками организации.

Социальная структура проектируется и строится с учетом того, чтобы поддерживать стабильную и развивающуюся социокультурную среду для членов организации, благоприятствующую участию работников во всех процессах, происходящих в организации.

Несмотря на наличие формальных обязанностей и прав, социальная структура, в отличие от других, наименее формализована. В социальной сфере на первый план выдвигаются неформальные социальные статусы. Причем иногда по своей значимости они могут не соответствовать статусам формальным.

Это же является причиной беспокойства высшего руководства по поводу поддержания корпоративного духа в трудовом коллективе и принятия специальных мер по интенсификации социализации остальных членов организации.

В данной курсовой работе также рассматривается понятие организационной культуры. Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации.

Организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Объектом исследования – является компания «Гипросвязь СПб». Большое значение Общество придает формированию внутренней корпоративной культуры предприятия, сохранению старых и созданию новых традиций, формированию стиля отношений между сотрудниками как внутри самого института, так и стиля общения с заказчиками и партнерами.

В ходе исследования выяснилось, что компания "Гипросвязь СПб" имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

Огромную роль в формировании и поддержании организационной культуры и структуры, играет Служба по управлению персоналом. Именно она является хранительницей ценностей компании.

Анализ показывает что в организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными её структурными подразделениями. Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами.

В компании наблюдается здоровая атмосфера, четко прописаны и проповедуются, а самое главное - жизнедействуют высокие нравственно-этические принципы, есть миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику, - это и есть побуждающие мотивы работать эффективно и с полной отдачей.

Список литературы

1) Аширов Д.А., Организационное поведение. – М.: ТК Велби «Проспект», 2006. – 262 с.

2) Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

3) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

4) Гальмина П.В. Практикум по экономике организации (предприятия). М: - Финансы и статистика, 2006. - 478 с.

5) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

6) Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 416 с.

7) Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.

8) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

9) Лапыгин Ю. Н. Теория организации. - М.: Инфра-М, 2007. – 310 с.

10) Латфулин Г.Р., Райченко А.В., Теория организации. – СПб.: Питер, 2006. – 395 с.

11) Мильнер Б.З., Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 558 с

12) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

13) Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 296 с.

14) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

15) Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 319 с.

16) Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

17) Смирнов Э.А., Теория организации. - М.: ИНФРА-Н, 2004. – 248 с.

18) Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации. – М.: Инфра-М,2003.–128 с.

19) Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.

20) Шеметов П. В., Петухова С. В. Теория организации – М.: Омега-Л, 2007. – 282 с.

[1] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. - 139 с

[2] Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 25 с.

[3] Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 25 с.

[4] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 276 с.

[5] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 277 с.

[6] Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 203 с.

[7] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. - 337 с.

[8] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 338 с.

[9] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – З06 с.

[10]Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. - 170 с.