Теоретические основы управления трудовой мотивации
Современные системы управления трудовой мотивацией
Особенности трудовой мотивации
Общая характеристика Управления социальной защиты населения
Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности
Социальная политика как элемент мотивации трудовой деятельности
Анкетный опрос персонала с целью выявления причин снижения удовлетворенности персонала своей работой
Руководство вовлекается в процесс управления мотивацией персонала
Анализ и использование отечественного и зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности
Экологичность и безопасность проектных решений
Нормативные показатели безопасности технических систем
Методы повышения безопасности технических систем и технологических процессов
Инструментальные средства компьютерных технологий информационного обслуживания управленческой деятельности
Навигация
Общая характеристика Управления социальной защиты населения
Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения
128633
знака
8
таблиц
3
изображения
2.2 Общая характеристика Управления социальной защиты населения
В настоящее время изменена структура управления социальной защиты населения, изменено и его штатное расписание. Управление состоит из следующих отделов: социального; материнства и детства; бухгалтерского учета и финансов. Повысилась квалификация – с просто специалистов до ведущих специалистов, с ведущих специалистов до главных специалистов. Согласно штатного расписания сейчас в управлении работают:
- начальник управления;
- заместитель начальника управления – начальник социального отдела;
- начальник отдела материнства и детства;
- начальник отдела бухгалтерского учета и финансов – главный бухгалтер;
- главные специалисты – 10 человек;
- ведущие специалисты – 15 человек.
В основе выбора системы мотивации лежит анализ количественного и качественного состав персонала. Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные функции. Списочная численность – это число сотрудников, официально работающих в организации в данный момент времени. Все кто уволился или был уволен по субъективным причинам, составляют излишний оборот. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Интенсивность оборота определяется отношением оборота персонала к среднесписочной численности персонала за период.
Интенсивность оборота
2007 год = 7/30 = 0,23 = 23%
2008 год = 3/30 = 0,1 = 10%
2009 год = 2/30 = 0,06 = 6%
Коэффициент текучести:
2007 год = 7/30 = 0,23 = 23%
2008 год = 3/30 = 0,1 = 10%
2009 год = 2/30 = 0,07 = 7%
За период с 2007 по 2009 годы текучесть кадров изменилась с 26% до 6% т.е. коэффициент текучести кадров постоянно уменьшается.
Основными причинами увольнения по собственному желанию в 2007 г. стали:
- неудовлетворенность заработной платой - 4 чел.
- в связи с выходом на пенсию - 1 чел.
- окончание срочного договора - 2 чел.
в 2008 г.:
- неудовлетворенность заработной платой - 2 чел.
- окончание срочного договора - 1 чел.
в 2009 г.:
- неудовлетворенность заработной платой - 1 чел.
- переезд в другой город - 1 чел.
Наибольший отток кадров происходит в связи с окончанием срочного договора – 0,25%. 0,6% уволившихся в возрасте от 30 до 40 лет, 0,3% - в возрасте от 20 до 30 лет.
Анализ текучести кадров показал, что она связана как с увеличением предложения рабочих мест за пределами предприятия, так и с ростом заработной платы в других отраслях.
Совокупность должностей находит свое отражение, в штатном расписании – документе, утвержденном главой города и содержащем сведения: о численности работников (штатных единицах) по каждой должности; наименованиях должностей; должностных окладах.
Состав персонала любой организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала.
Таблица 2.1 - Структура численности персонала
| Период | 2007 | 2008 | 2009 | 2008/2009 (+,-) (%) | 2009/2008 (+,-) (%) | 2009/2007 (+,-) (%) | |||
| Среднесписочная численность, всего | 30 | 30 | 30 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
| Руководители | 4 | 4 | 4 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
| Специалисты | 25 | 25 | 25 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
| Рабочие | 1 | 1 | 1 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
За период с 2007 по 2009 годы структура численности персонала не изменялась.
Анализ возрастного состава кадров предприятия проводится по всем категориям работников. Выделяют возрастные группы: до 30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; 50 лет и свыше.
Списочная численность работников Управления социальной защиты населения на 01.01.2010 г. составила 30 чел., в том числе количество работников:
в возрасте до 30 лет – 7 чел. (0,2%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
в возрасте от 30 до 40 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 11 чел. (0,4%);
в возрасте от 40 до 50 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
старше 50 лет – 5 чел. (0,2%), в 2007 г. – 3 чел. (0,1%).
Возрастная структура руководителей – группа от 40 до 50 лет; ведущие специалисты – до 30 лет (0,3%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,3%); главные специалисты – до 30 лет (0,2%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,4%). Это говорит о хорошем количественном составе персонала. В целом в управлении наблюдается тенденция к сокращению работников молодых категорий и увеличению работников старших возрастных категорий.
Таблица 2.3 Образовательный уровень руководителей и специалистов
| Наименование | Год | Всего | Высшее образование | Средне-профессиональн. образование. | ||
| Всего | Всего | |||||
| Руководители и специалисты | Чел. | % | Чел. | % | ||
| 2007 | 29 | 17 | 0,6 | 12 | 0,4 | |
| 2008 | 29 | 21 | 0,7 | 8 | 0,3 | |
| 2009 | 29 | 22 | 0,8 | 7 | 0,2 | |
Рисунок 2.1 - Руководители и специалисты с высшим образованием
Рисунок 2.2 - Руководители и специалисты с средне-профессиональным образованием
За период с 2007 – 2009 гг. возросла доля сотрудников с высшим образованием с 17 до 22 человек, на 5 чел. (0,2%), и сократилась доля руководителей с высшим профильным образованием на 1,9%.
Анализ образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и повышения квалификации работников выявил проблемы в реализации мотивационной политики связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной подготовки и повышением квалификации, профессиональной подготовке, формирования кадрового резерва.
В 2010 г. в целях обеспечения качественной подготовки специалистов в Управлении социальной защиты населения планируется ввести две новые штатные единицы по программе «Стажировка выпускников». Целевая подготовка специалистов позволяет улучшить качественный и количественный состав персонала управления.
Похожие работы
... . В качестве примера можно привести Министерство труда и социального развития РФ. Главной целью министерства является осуществление единой государственной политики в области, труда, занятости и социальной защиты населения. Однако его одиннадцать структурных подразделений будут иметь свои специфичные цели. Достаточно в качестве аргумента привести названия некоторых подразделений: департамент по ...
... . Неотъемлемой частью программы перехода к рыночным отношениям является социальная направленность всех экономических нововведений. В федеральных органах власти предпринимаются меры по разработке системы социальной защиты населения, призванной в какой-то мере смягчить неизбежные отрицательные последствия нового экономического курса. Продвижение к рынку невозможно без создания надежной системы ...
... плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации Алькеевского муниципального района, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей ...
... , которые являются потенциальными заменителями труда работников. Некоторые профсоюзы работников транспорта добились гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям заменять труд работника на какое-либо техническое новшество[10]. В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на ...
0 комментариев