Часть - Реальное видение обязанностей и объема работы

1 часть - Реальное видение обязанностей и объема работы.

Рассказать человеку реальный объем работы и его предполагаемые обязанности.

·  Вы можете сейчас представить себя в роли члена бригады?

·  Какую работу вы больше всего любите?

·  Какую работу вы не любите?

·  Что из всего, чем вы занимались прежде, вам больше всего по душе?

·  Какая зарплата вас бы устроила? Рассказать о нашей зарплате.

·  Провести кандидата по кафе (ресторану) и показать работу сотрудников.

Мы ожидаем от кандидата:

·  кандидат должен четко увидеть себя работающим на производстве или с гостями

·  кандидат должен иметь четкие причины, почему он хочет работать именно здесь

Оценка: 3 2 1

2 часть - Ориентация на гостя

·  Способны ли вы прогнозировать поведение людей?

·  С какого рода людьми вы ладите лучше всего?

·  С какого рода людьми вы находите трудным ладить?

·  Какие трудности вы испытываете при общении с людьми?

·  Как Вы понимаете термин «обслуживание»?

·  Как Вы думаете, что гость ожидает от посещения ресторана, кафе?

·  У Вас много друзей? Сколько из них являются самыми близкими?
Вам когда-нибудь приходилось решать проблему гостя (если есть опыт в ресторанном бизнесе)? Расскажите об этом подробно.

Мы ожидаем от кандидата, что он:

·  решает проблемы и отвечает на вопросы гостей в соответствии с их ожиданиями

·  понимает как важно качество продуктов, чистота, прекрасное обслуживание

·  моментально реагирует на проблему или вопрос гостя

·  знает как решать разные проблемы гостей, умеет предотвращать их

·  вежлив в любое время

Оценка: 3 2 1

3 часть - Рабочая этика

·  Что для вас значит - тяжелая работа? Приведите пример?

·  Есть ли работа в кафе или на производстве, выполнение которой для Вас неприемлемо?

·  Что Вы будете делать, если Вас все-таки, как исключение, попросят выполнить эту работу?

·  Сколько времени и по какой причине Вы отсутствовали на работе за прошедший год?

Мы ожидаем от кандидата:

·  желание работать

·  готов выполнять все необходимые задания

Оценка: 3 2 1

4 часть - Командный дух

·  Приходилось ли Вам когда-нибудь выполнять чужую работу? Расскажите об этой ситуации.

·  Были ли Вы когда-нибудь частью команды? Как Вы это понимаете?

·  Какую роль в команде Вы выполняли?

Мы ожидаем от кандидата:

·  понимание идеи командной работы

·  что он способствует достижению результатов команды

·  готов на поддержку и помощь другим членам команды

·  получает удовольствие от работы в команде

Оценка: 3 2 1

5 часть – Ответственность

·  Была ли в Вашей жизни ситуация когда Вы много работали, чтобы сдержать обязательство перед человеком или организацией?

·  Что означала для Вас потеря этой работы?

·  Что вы делали, когда чувствовали, что опаздываете в институт, на встречу или на работу?

·  Сколько Вы планируете проработать на этой работе, если будете приняты?

Мы ожидаем от кандидата:

·  позитивного восприятия изменений

·  целеустремленности

·  попытки доказать, чем он лучше других кандидатов и почему именно его нужно взять на работу

Оценка: 3 2 1

Оценка: 3-прекрасно 2 -допустимо 1 –недопустимо

Общее кол-во баллов кандидата:

·  8-11 баллов - принять кандидата на работу

·  7 баллов и ниже - не принимать кандидата

Заключение

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в кафе часто проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Список литературы

1.  Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.

2.  Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

3.  Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003.

4.  Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

5.  Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

6.  Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.

7.  Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.

8.  Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

9.  Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.

10.  Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.

11.  Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

[1] Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.

[2]Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

[3] Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

[4] Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.

[5] Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. - 548 с.

[6] Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.

[7] Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

[8]Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А.

[9] Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

[10] Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005

[11] Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.

[12] Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.