Навигация
Гендерные аспекты лидерства
27648
знаков
0
таблиц
0
изображений
4. Гендерные аспекты лидерства
Все большее распространение начинает получать мнение, что женщины способны выполнять менеджерские функции как минимум не хуже мужчин. Несмотря на это, их по-прежнему меньшинство на среднем и высшем уровнях управления (5 и 1% соответственно в США). В нашей стране только 7% женщин становятся руководителями, в то время как среди мужчин руководителем становится каждый второй Первые исследования в области гендерных аспектов лидерства были проведены в США Уайтом (1945), Харвелом. Активно эта область стала развиваться в 70-е годы под влиянием феминистской психологии. [2;3]
Э. Гидденс проводил различия полов кардинально, утверждая, что институциональное разделение между полами фактически отделяют разум и эмоции. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация продолжает прослеживаться в литературе по управленческим особенностям людей. [4]
Направления исследований в области тендерных аспектов лидерства можно разделить на три класса. В первом гендерный фактор считается главным, во втором - предпочтение отдается лидерским качествам, в третьем - оба аспекта рассматриваются как равноправные. Начнем с первого типа.
1. Концепция гендерного потока была выдвинута Барбарой Гутек, которая считала фактор пола доминирующим. Согласно этой концепции, восприятие лидера последователями зависит прежде всего от его и их пола.
2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумен, С. Суттон) была разработана из предположения, что люди и в организациях, и в частной жизни предъявляют разные требования к лидерам разного пола. По отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить pуководящую должность, женщина должна продемонстрировать гораздо большую компетентность. Поскольку это трудно, признанных женщин-лидеров меньше.
3.Концепция токенизма Розабет Кэнтер предполагает, что на групповую динамику значительное влияние оказывает пропорция в группе представителей из разных культурных категорий (по гендерной и расовой принадлежности). Члены группы, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а меньшинство - «токенами» (символами). Последние из-за малочисленности более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются более стереотипно. Так, женщины в мужской группе или мужском деловом мире должны подходить под одну из разновидностей социальных стереотипов:
а) «матери» - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
б) «соблазнительницы» - токен выступает в организации лишь сексуальным объектом с высоким должностным статусом;
в) «игрушки, талисмана» - не столько лидера, сколько женщины, приносящей удачу;
г) «железной леди» - таким токенам приписывается неженская жесткость, их опасаются и от них держатся на расстоянии.
Описываемые в концепции токенизма механизмы на самом деле мешают женщине занять равную позицию с другими доминантами организации, затрудняют ее плодотворную деятельность.
4. Развивая концепцию токенизма, Е. Джоунс, Р. Лайден и Т. Митчелл предложили способы преодоления негативных побочных явлений, связанных со стереотипностью и преувеличением в восприятии деловых и личиостных свойств токенов. Они предположили, что разрушить стереотипы можно, используя методы инграциации - впечатляющего менеджмента, эффективного влияния на окружающих с помощью слов, невербалики и действий. При эффекивном использовании инграциации устанавливаются более глубокие межличностные отношения, культурные стереотипы разрушаются, и токены занимают равное положение в группе с доминантами.
5. Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Джудит Спенс рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности. Сандра Бем представляла андрогинность как баланс между маскулинностью и фемининностью. Но следствием как первого, так и второго вариантов в любом случае может становиться внутренний дисфункциональный конфликт у субъекта, сочетающего в себе трудносочетаемое.
6. Сторонники фрейдизма традиционно негативно относятся к женскому лидерству, связывая его с ненатуральной маскулинной гендерной ролью. Они рассматривают женское стремление к лидерству как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчине.[13]
Заключение
Проанализировав работы некоторых ученых, изучавших проблему лидерства, я остановлюсь на тех существенных сдвигах в области исследования лидерства в организации, которые отражают рассмотренные мной концепции и методики. На смену поиска механизмов «хорошего» поведения лидера и обращения к ситуационным переменным пришло стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области глобальных теоретических представлений из различных социально-психологических ориентации (теории атрибуции, когнитивного и интеракционистского подходов и др.).
Перед зарубежными и отечественными исследователями все более остро встает проблема применения различных подходов и аспектов исследования лидерства и лидеров в целостную картину, осмысления результатов активного периода развития работ в этой области, анализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, поскольку данные, полученные различными научными школами, достигаются с использованием, как правило, малосопоставимых методик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому активно встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик.
Список литературы
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопр. психол. 1991. № 3. С. 90–98.
2. Гендерные и культурные различия в оценке успешности лидеров и вузовских руководителей // Вестник. 2001. N 1. С. 19-23.
3. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000. N 1. С. 87-95.
4. Гидденс Э. Трансформация интимности // Социологический журнал. 1995. № 4 С. 214 - 220.
5. Изучение представлений о лидере у профессиональных психологов и неспециалистов / Психологические проблемы социализации личности: Межвуз. сб. науч. трудов. Мн. 1999. С. 18-23.
6. История изучения лидерства в американской социальной психологии // Вестник Карагандинского университета. Серия гуманитарных наук. 1999. N2 (14). С. 79-86.
7. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом: учебник/ А.И.Кочеткова. -М.: ТЕИС,2000.-56с.
8. Кричевский Р. Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопр. психол. 1977. № 6. С. 119—120.
9. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…:Элемент психологии менеджмента. Психология малой группы: учеб. пособие/Р.Л.Кричевский.- М.:ИНФРА-М,2002.-180с.
10. Личность лидера как отражение гендерных и этнических стереотипов, сформированных в определенной культуре / Социо-культурная динамика региона. Наука. Культура. Образование: Матер.всерос.науч.-практ.конф. Часть 6. Оренбург: ИПК ОГУ, 2000. С. 134-139.
11. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом, 2001. С. 150 - 160.
12. Некоторые психологические особенности формирования имиджа лидера/ Организационные и методические особенности подготовки высококвалифицированных кадров: Тез. докл. Темиртау. 1996.
13. Немов, Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии/Р.С. Немов.4-е изд.-М.: Просвещение: ВЛАДОС,2001.-642с.
14. Об изучении лидерства в группах разного уровня организованности / Личность в системе общественных отношений. Социально-психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества: Тез. науч. сообщ. советских психол. к VI Всесоюз. съезду Общ. психол. СССР. Ч. 3. М. 1983. С. 467-469.
15. Осипов Г.В., Андреев Э.П. Методы измерения в социологии. М., 1977
16. Павлуцкая.П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом//№2-2002.-60-65с.
17. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Москва, 1992.
18. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. М.: Издательство Московского университета, 1984. С. 82-91. //
Похожие работы
... группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе. В этом различия руководства и лидерства, но есть и общее: 1. Руководство и лидерство - средства координации отношений членов социальной группы. 2. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе. 3. Руководству, как и лидерству присуща ...
... и сплочения коллектива генеральному директору необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и ...
... место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя. 4. Роль лидера в управлении организацией 4.1. Роль лидера в управлении организационной культурой Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера ...
... задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, ...
0 комментариев